Juan Domingo Palermo

Top Employers Institute 30° Aniversario. Martes 09/03, los invitamos a escuchar el programa radial de Marzo/21 sobre gestión de Recursos Humanos. Presentamos el caso de la compañía biofarmacéutica mundial «TAKEDA».

Entrevista del día: Dialogaremos con Sergio Romero. Gerente de Recursos Humanos para Sudamérica (Argentina – Chile ) de la compañía biofarmacéutica mundial «TAKEDA«.

Entrevista del día: Dialogaremos con Sergio Romero. Gerente de Recursos Humanos para Sudamérica (Argentina – Chile ) de la compañía biofarmacéutica mundial «TAKEDA«. Top Employer 2021

Tema: Estrategia y Programas para alcanzar los objetivos para ser una empresa Top Employer.

Reflexionaremos junto a Sergio Romero. Gerente de Recursos Humanos para Sudamérica (Argentina – Chile ) «TAKEDA«. Sobre algunas preguntas que hacen a la gestión de las personas en una organización donde la saluda de las personas , la innovación y el desarrollo son los objetivos centrales.

¿Como impactan desde Recursos Humanos con el negocio de la organización?. ¿ Que rol juega la comunicación interna es la gestión ?. ¿ Que acciones diferenciales desarrollan en gestión del cambio?. Como también los hitos que nos puede mostrar en materia de inclusión, diversidad y cultura?.

Finalmente le consultaremos como se complementan las buenas practicas de la compañía con los objetivos del Top Employers Institute para poder alcanzar el objetivo de ser una de las mejores empresas para desarrollase laboralmente.

Takeda es una compañía biofarmacéutica mundial centrada en los pacientes, basada en valores e impulsada por la I+D, que está comprometida con brindar una mejor salud y un mejor futuro a personas de todo el mundo. Su pasión y búsqueda de tratamientos que potencialmente pueden cambiar la vida de los pacientes se apoya en más de 230 años de distinguida trayectoria en Japón.
Takeda cuenta con una estructura de I+D de vanguardia que impacta en el paciente, haciendo que la ciencia se traduzca en terapias que pueden mejorar su calidad de vida.
Dado que somos una empresa que se impulsa por la I+D, centramos nuestros esfuerzos de investigación para estar a la vanguardia de la innovación. Contamos con centros de investigación que se enfocan en cuatro áreas terapéuticas centrales: Oncología, Gastroenterología (GE), Enfermedades Poco Frecuentes y Neurociencias.
Nuestra productiva estructura de I+D utiliza un enfoque combinado de innovación interna y externa para ofrecer un pipeline sostenible. Asimismo, también tienen la ambición de ser una de las mejores compañías del sector.
Entrevista del día: Dialogaremos con Sergio Romero. Gerente de Recursos Humanos para Sudamérica (Argentina – Chile ) de la compañía biofarmacéutica mundial «TAKEDA«. Top Employer 2021

Por Radio Cultura 97 9

Martes 09 de Marzo. Programa Marzo/21 sobre Gestión de Recursos Humanos. Empresas Top Employer

HORARIO ;

16 h. a 17 h. Nueva York

18h. a 19 h. Brasil y Argentina

21 h. a 22 h. Portugal

22 h. a 23 h. Italia y España

23 h. a 24 h. Israel

REDES SOCIALES :
Twitter: @elobdeltrabajo
Facebook:El Observatorio del Trabajo Argentina
Instagram: @elobservatorio_odt

Linkedin: OdT – El Observatorio del Trabajo

Todos los martes de 18 h. a 19 h. Argentina por Radio Cultura 97 9

Repetición en España todos los miércoles a las 11 hrs por HR24horas del Foro Recursos Humanos

Entrevista del día: Dialogaremos con Sergio Romero. Gerente de Recursos Humanos para Sudamérica (Argentina – Chile ) de la compañía biofarmacéutica mundial «TAKEDA«. Top Employer 2021

También les vamos ofrecer las secciones de:

Las Buenas noticias en materia de Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York.

Compacto de Noticias a cargo del Investigador Social Jorge Potente.

Marca Personal a cargo de Alfredo Vela Zancada de Tics y Formación desde Valladolid. España.

Innovación Social a cargo del Lic. Vicente Spagnulo 

Desarrollo de Negocios a cargo de Deborah Boechat CEO de Onit CENTER (Sao Pablo – Nueva York).

Experiencias Directivas de HR Executives a cargo de Gerardo Soula Strategic Partner at CrearContextos quien describe cada segundo martes de cada cada mes una tendencia de gestión de recursos humanos.

Francisco Garcia Cabello CEO de Foro Recursos Humanos desde Madrid. España, nos pone al día con reflexiones sobre las ultimas novedades para que los profesionales de RRHH se puedan mantener actualizados.

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OdT| El Observatorio del Trabajo

OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral,  innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales. 

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Dirección General & Conducción: Lic. Juan Domingo Palermo
OdT|El OBSERVATORIO DEL TRABAJO
Miembro del Comité Asesor de AFFOR| Prevención Psicosocial
Miembro del Consejo Asesor Internacional DCH ( Organización Internacional de Directivos de Capital Humano)
Embajador de Startup Olé

OdT|El Observatorio del Trabajo, invitamos a escuchar programa del 02 de Marzo. Incluye Entrevista a Eduardo Miretti. Director de IMAGE Campus

Compartimos programa radial del pasado 02 de Marzo que incluye la entrevista del día con Eduardo E. Miretti. Director de IMAGE Campus.

Compartimos programa radial del pasado 02 de Marzo incluye la entrevista del día con Eduardo E. Miretti. Director de IMAGE Campus.
Sobre IMAGE Campus: organización líder en Argentina y Latinoamérica, es ampliamente reconocida por la industria en la prestación de servicios educativos en constante innovación. Se destaca por la formación, especialización y entrenamiento continuo en nuevas tecnologías, a través de trayectos educativos, presenciales, online y vía Streaming.
Sus planes de estudio son desarrollados en colaboración con empresas y profesionales destacados de las principales industrias creativas y audiovisuales, son los más reconocidos en las áreas de Diseño, Ilustración, Animación 2D y 3D, Videojuegos, Robótica, Programación, Tecnologías Inmersivas y Desarrollo aplicado.

Tema: ¿Cuál es el valor añadido de la industria de los Videojuegos a la sociedad presente y futura ?.

Compartimos programa radial del pasado 02 de Marzo incluye la entrevista del día con Eduardo E. Miretti. Director de IMAGE Campus.

La industria de los videojuegos viene teniendo un crecimiento exponencial en el consumo de la sociedad transformándose en una de las principales actividades de desarrollo de negocios como también en el desarrollo del talento y convirtiéndola también en la principal demandante de empleo.

Por lo cuál nos adentraremos a tener una inicial introducción a este nuevo mundo. Finalmente le consultaremos al Director General de IMAGE Campus Eduardo E. Miretti cual fue camino para convertirse en un las principales Instituciones Educativas más importantes del mundo en la materia.

Por Radio Cultura 97 9

Todos los Martes

HORARIO ;

16 h. a 17 h. Nueva York

18h. a 19 h. Brasil y Argentina

21 h. a 22 h. Portugal

22 h. a 23 h. Italia y España

23 h. a 24 h. Israel

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Repetición en España todos los miércoles a las 11 hrs por HR24horas del Foro Recursos Humanos

Compartimos programa radial del pasado 02 de Marzo incluye la entrevista del día con Eduardo E. Miretti. Director de IMAGE Campus.

También les vamos ofrecer las secciones de:

Las Buenas noticias en materia de Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Quien nos hablo sobre las Mujeres Lideres en el mundo empresarial, nos muestra las discriminaciones que van tardar más de 150 años pero en el mientras tanto hay lideres que tratan de romper este statu quo, ejemplos como los de Melinda Gates , MacKenzie Scott , Laurene Powell Jobs , Rosa Marcano , Jacinda Ardern ( Primer Ministra de Nueva Zelanda. La Buena noticia , el caso COFSCO , la media 24 dólares y la reflexión al alma, dice el Talmud que «Dios creo a la madre» por no poder estar en lados.

Compacto de Noticias a cargo del Investigador Social Jorge Potente. Bitcoin , Turismo y Videojuegos.

Marca Personal a cargo de Alfredo Vela Zancada de Tics y Formación desde Valladolid. España. Nos hablo sobre los factores a tener presente para que un evento digital sea exitoso.

Innovación Social a cargo del Lic. Vicente Spagnulo quien nos hablo sobre lo lúdico.

Desarrollo de Negocios a cargo de Deborah Boechat CEO de Onit CENTER (Sao Pablo – Nueva York). quien nos hablo sobre la industria de los videojuegos en Latinoamérica.

Agricultura Ecológica a cargo de Anibal Molina desde Bragado. Provincia de Buenos Aires, mos hablo sobre que herbicidas y como mentalizarse a la hora de cultivar.

Como adherir a nuestra empresa a la Red Bien Argentino

Las ultimas tendencias en materia de Emprendimiento e Innovación Tecnológica a cargo de Santiago Ini desde Haifa. Israel. Nos hablo de proteínas para la cura del Corona Virus y sobre el Cannabis Biol

Compartimos programa radial del pasado 02 de Marzo incluye la entrevista del día con Eduardo E. Miretti. Director de IMAGE Campus.
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OdT| El Observatorio del Trabajo

OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral,  innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales. 

Compartimos programa radial del pasado 02 de Marzo incluye la entrevista del día con Eduardo E. Miretti. Director de IMAGE Campus.

Más carne. Una oportunidad para el sudeste de la Provincia de Buenos Aires. Por Luis Bragagnolo.

El crecimiento de la demanda y precios mundial de carnes rojas -especialmente después de la Peste Porcina Africana (PPA)– se transmitieron también a la carne vacuna, lo que deberá estimular la producción de carnes sustitutivas de menor costo de producción.

Solo China ha perdido 20 millones de toneladas de carne porcina para el año 2019/20. la ampliación en las previsiones de importación china que hace el USDA, solo consideró posible un incrementó de 4.000.000 de toneladas, lo que hace un mercado de proteína animal de demanda creciente.

La mayor exportación disminuye la oferta en el mercado interno y aumenta los precios. Ello hace necesario facilitar el acceso de carnes rojas sustitutivas al consumidor como es el caso de la carne ovina con gran potencial de producción en el área a la que apunta el proyecto y potencial demanda en la zona urbana propuesta.

Producción Ovina

Hasta fines del siglo 19 la provincia de Buenos Aires registraba 53.000.000 de cabezas ovinas. A 2017 SENASA registra algo menos de 2.000.000 de cabezas para la provincia, aunque hay estimaciones que cuantifican majadas no registradas por 2 a 4 millones más.

En la segunda mitad del XX las fibras sintéticas comenzaron a desplazar la lana lo que conjuntamente con el control de precio de la carne vacuna considerada “bien salario” ayudó al colapso de la producción de carne ovina, que se transformó en un producto sofisticado, caro y con un mercado muy pequeño. La desaparición del Mercado de Avellaneda sancionó en lo simbólico ese colapso y el cierre de los sectores ovinos de frigoríficos fueron otros episodios consecuentes.

La decadencia en la PBA llegó a su punto final a principios de siglo XXI en que la mayor parte de las majadas eran pequeñas y de baja condición zootécnica y permanecían “en negro” pues sus propietarios tienden a considerarlo un negocio imposible de escalar y se mantiene abasteciendo el consumo de estancias y el mercado de corderos, que es insignificante en el conjunto del negocio de las carnes.

La primera iniciativa consistente destinada a resucitar la producción ovina surgió en 2001 con la sanción de la Ley 25.422 para la Recuperación de la Ganadería Ovina, que establece subsidios y estímulos a la producción ovina.

El fomento de la producción y el consumo de carne ovina está sometido al dilema del “huevo o la gallina”, ya que no hay consumo porque no hay oferta de carne y no hay oferta porque no hay una industria demandante, que es el centro y gobierno de la ganadería la carne, que transforma un animal en diversos productos derivados mayormente perecederos.

La oportunidad

El sudeste de la provincia es una región de aptitud claramente de ganadería de cría extensiva. La subdivisión de la tierra como consecuencia de las sucesiones ha disminuido la superficie de los campos, con lo que la posibilidad de crecimiento económico se ha visto erosionada. Un ejemplo de ello es la del ovino cuya producción se ha transformado prácticamente en marginal a partir de la caída del precio internacional de la lana.

El achicamiento de la producción ovina en la provincia, transformó la actividad en marginal, con pequeñas majadas cuya producción se dedica a autoconsumo y en pequeña medida a la venta de corderos, mayormente faenados en el campo, que constituye un mercado pequeño y acotado, dejando de lado el abastecimiento de carnes de animales más pesados.

La dificultad del crecimiento de la escala de producción ovina en la región es la falta de mecanismos de industrialización y comercio, cuyo desarrollo es a su vez impedido por la falta de materia prima, es decir, de animales pesados, el círculo vicioso del huevo y la gallina. La producción ovina es una actividad que permite hacerlo en superficies pequeñas, que requiere capital mínimo, con apoyo del Programa de la Ley 25.422 y mucha dedicación personal sin necesidad de gran fuerza física, apto para mujeres.

La primera experiencia

En el entendimiento que existe una demanda que cubra el faltante por el crecimiento de la exportación, sumado a la necesidad de crear trabajo en zonas rurales y a la factibilidad de ampliar la oferta de animales en el sudeste de la provincia, hemos propuesto la creación a lo largo de la Ruta 2 de varios módulos de industrialización y comercio de carne ovina durante todo el año, de una dimensión que asegure el trabajo full time de 7 a 10 el titulares de familia cada uno.

El primer módulo propuesto es para la ciudad de Coronel Vidal, en el Partido de Mar Chiquita, que contempla una faena diaria de hasta 20 animales bajo control sanitario municipal.

El empeño en el máximo resultado económico obliga a un microemprendimiento de escaso capital al aprovechamiento íntegro de la materia prima. Una faena diaria de 10/20 animales en un medio rural, permite aprovechar los subproductos en forma civilizada y transformar cueros y vísceras en productos con valor agregado, lo que en un matadero industrial requiere mayor inversión. 

Con esa idea la Asociación Civil Indeser ofreció al Municipio de Mar Chiquita una propuesta de cooperación. Indeser es la organización sectorial de Formación Profesional de la industria frigorífica, que cuenta con el patrocinio de la Federación de Sindicatos de Trabajadores de la Carne y Afines y la Unión de la Industria Cárnica Argentina y desarrolla las actividades dentro del Convenio Marco MTEYSS Nº 54/2007 y el Convenio Nº 28/2009 con Dirección de Cultura y Educación de la Provincia de Buenos Aires para el Centro de Formación Profesional N° 404 de Florencio Varela

Como inicio del proyecto y ensayo práctico, Indeser generó un modelo denominado módulo industrial-comercial que se adapta a sus programas de capacitación para el trabajo, desarrollo local y promoción del Trabajo y consiste en una sala de faena pequeña y un local comercial sobre la ruta 2.

La idea-proyecto propuesta consiste en

La coordinación entre las entidades mencionadas no está exenta de problemas a resolver y trabajo a realizar, pero confiamos en lograrlo.

Luis Bragagnolo
Presidente de Asociación Civil Indeser.
Contacto : lbragagnolo@gmail.com Estudios
Universitarios: Facultad de Agronomía y Veterinaria, de la Universidad de Buenos Aires. 1966/1971 
Titulo: Médico Veterinario.Experiencia
Veterinario Jr. | Estudio de los Dres. Marzullo y Ponsati.   1971/1972
– Manejo reproductivo y sanitario en grandes rodeos bovinos de la Casa Bemberg.
Investigador | Laboratorio de Virus Animales del Centro Nacional de Investigaciones Agropecuarias de INTA. 1973/1976
– Tema de investigación: Aftosa, inmunidad y vacunas.
Socio Gerente | A&B Consultores S.R.L., 1976/1990
– Empresa proveedora de información de campo al Suplemento Rural del Diario Clarín de Buenos Aires.
Director Gerente y accionista   Control Unión Argentina S.A., 1978/1985  
– Empresa de control de calidad, organización de carga, seguros de exceso de pérdida y manejo de documentación de embarque de productos agropecuarios, perteneciente a A&B Consultores SRL y Société Anonyme de Gérance et d’Armement. (Compagnie du Nord, de la Banque Rothschild, Paris).
Asesor | Comisión de Agricultura y Ganadería. 1985/1987
– Asesor del Diputado Nacional Raúl Druetta en materia de comercio internacional de productos agrícolas
Asesor | Cámara de Diputados de la Provincia de Santa Fe1988/1989
– Asesor del presidente de la Cámara Diputado Raúl Druetta en materia de comercio internacional de productos agrícolas
Asesor | Corporación Mercado Central de Buenos Aires. 1990
– Asesor del presidente de la Corporación, Dr. Roberto Pons.
Gerente Comercial Cibus C.I.S.A.1989/1991
– Asesoramiento y mandatos en operaciones de inversión, capitalización de deuda externa, reestructuración de pasivos con el Estado mediante compensación de deuda pública y tratamiento de Deuda Consolidada..
Director Gerente Agripellets Argentina S.A. 1993/1996  
– Empresa dedicada a la producción de pavos y a la elaboración de productos sobre la base de su carne, y titular de un Convenio   de Vinculación Tecnológica con el INTA.
Presidente | Asociación Civil INDESER 1997 a la fecha
– Asociación dedicada a la Formación Profesional de personal, transferencia de tecnología y estudios sectoriales en la industria agroalimentaria.
– A cargo de programas de Formación por Competencias del Ministerio de Trabajo de la Nación.
– A cargo de programas de Salud y Seguridad en el Trabajo en la Industria Frigorífica conjuntamente con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo de la Nación.

Nuevas iniciativas empresariales en defensa del clima. Por Bernardo Kliksberg.

En el Foro de Davos 2021 los líderes empresariales coincidieron en ubicar como los riesgos mayores para el género humano, la pandemia, las grandes desigualdades, y el cambio climático.  Entre otros , el Presidente de Francia Emmanuel Macron instó a los empresarios a “desempeñar un rol activo en la reducción de las desigualdades ”,  El Secretario General de la ONU Antonio Guterres advirtió “que estamos librando una Guerra suicida contra la naturaleza”.

La Cumbre Climática de París 2016, acordó limitar el calentamiento global a no más del 2% sobre el nivel preindustrial a fines de siglo y no permitir que pase de 1.5% en el 2030.  Estas metas no se están cumpliendo.  

En Davos se afirmó que  es imprescindible “descarbonizar cuanto antes el planeta”.

Pese a las campañas de negación del cambio climático, de algunos sectores ligados a  energías sucias,  la opinion publica mundial se ha ido alineando con la vision de una economía verde

 Acuciadas por la presión de los ciudadanos, los consumidores,  los jóvenes e impulsadas por empresarios prominentes  como Bill Gates, Paul Polman, Larry Fink, muchas empresas líderes avanzan en su compromiso ambiental. Fink preside Black Rock, el mayor  fondo de inversión mundial que maneja 9.000 trillones de dólares. En su mensaje 2021 exige a las empresas sostenibilidad  para invertir en ellas.  Les pides  “ un plan formal  de cómo su modelo de negocios es compatible con una economía que no emite más gases invernadero”.

Dado la enorme influencia del Fondo puede sancionarlas.  En el 2020, lo hizo con 69 empresas, y 64 directores, por desempeños regresivos en el tema, y puso en  observación a otras 191 empresas.  También demanda que transparenten sus riesgos  por cambio climático.  Asimismo crearán   Destaca  “ todo ello no sacrifica los retornos sobre la inversión.  En el 2020 las empresas sostenibles superaron ampliamente a las otras en retornos” y agrega «cuanto más vuestras empresas practiquen la sostenibilidad, más las premiará el mercado con valuaciones más altas”. Enfatiza que el cambio climático “tiene un impacto desproporcionado en las comunidades de bajos ingresos ” agravando las desigualdades

Hay renovadas iniciativas empresariales pro sostenibilidad. Algunos ejemplos.  El Fondo de Pensionados de New York retiró 4000 billones de dólares de inversiones en fósiles,  Microsoft anunció un plan para ser carbón-negativa para el 2030. Salesforce, conservará 100 millones de árboles , Delta Air lines está invirtiendo un billón de dólares para ser carbono neutral en la próxima década.  General Motors, la mayor productora de autos de USA, se comprometió a invertir 27 billones para crear 30 modelos de vehículos eléctricos para el 2025 y montar una fábrica de baterías para ellos. Proyecta que todos sus autos y camiones serán eléctricos para el 2035.  Ya están empezando a seguirla sus competidores. Tesla el pionero en autos eléctricos batió los récords de valorización rápida.  

Al mismo tiempo los costos de las energías limpias siguen bajando, creando nuevas oportunidades empresariales. En ejemplo de las posibilidades abiertas en alianzas público-privadas a favor del clima como el Gobernador de New York, suscribió un acuerdo con Equinor de Noruega empresa de punto a en energía eólica, y otras, para que toda la energía de la ciudad provenga de esa fuente limpia.

El panel ONU Premio Nobel  previene que hay eliminar antes del 2020 el 50% de las nuevas emisiones contaminantes.   La empresa privada debería estar en la vanguardia de la lucha  para reducir el calentamiento global antes de que sea tarde.

Bernardo Kliksberg Premio Internacional Corresponsables (España) 2020 a la trayectoria en Responsabilidad Corporativa.  Profesor Emérito, Honorario, y Doctor Honoris Causa de múltiples Universidades, de América Latina, Europa y Asia. 

El sol es la nueva inversión. Por Deborah Boechat

El sol es la principal fuente de energía de nuestro planeta. De ella surge el calor, el nacimiento, la vida y la energía. Es el combustible natural de todos, una fuente inagotable y segura. 

La energía solar es el punto de sostenibilidad del momento y cada vez hay más interés en el sector. Sus costes de producción y mantenimiento son bajos y no contamina el medio ambiente. En un continente como América Latina, tropical, el sol es predominante en todas las estaciones del año y debido a este suministro inagotable de energía natural, la rentabilidad de la inversión es alta. Los consumidores buscan constantemente la comodidad que ha traído el nuevo normal, como la reducción de sus costes energéticos incluso con el aumento del consumo de productos electrónicos y de aire acondicionado. 

El hecho de que el consumidor potencial siga en casa, con su trabajo en la oficina de casa, el aumento del coste de la energía y las instalaciones gubernamentales generadas al consumidor, hizo si crecer el interés en la inversión a largo plazo para la reducción de los costes futuros. 

Muchos consumidores siguen viendo la energía hidráulica como la única inversión que pueden ofrecer países como Argentina, Brasil y México pero por otro lado fueron uno de los países del continente que más bajaron los impuestos y más crecieron en toda América Latina, dentro del segmento. 

Onit Center

Nosotros, desde Onit Center, podemos ayudar a su empresa a conquistar este mercado en expansión, haciendo que la compañía llegue con la energía solar donde quiera. Tenemos conocimiento de la industria solar a nivel mundial y ayudamos a las empresas del sector a desarrollarse y lograr clientes. También podemos ofrecer incentivos para proyectos de energía solar según la región. Creemos que la facilidad para generar energía solar limpia en un momento como este es una oportunidad única. 

Pensó en el espíritu empresarial, pensó en Onit Center. Una empresa capaz de llegar tan lejos como su empresa sea capaz de llegar. Cualquier industria, cualquier país, crecemos a medida que avanzamos.

Pandemia y Knowmad. Por Ana M. Lamas

Juntos, alejados, solos o en compañía, conectados y comunicados, algo de eso nos dejó la pandemia. Empezamos a incluir en la cotidianeidad experiencias desconocidas, vínculos humanos extraños y de lo que no hay duda, es que cambiamos hacia un paradigma de vida diferente. En lo económico, lo laboral, lo social, lo educativo y en todo ámbito donde la virtualidad haya penetrado, vimos mutaciones. Confinados en nuestras más o menos confortables casas o departamentos, desarrollamos una capacidad adaptativa nueva y a la fuerza, debimos adoptar otros modelos de vida.

La pregunta es ¿cómo sobrevivir a este cambio laboral, que junto a la educación constituyen ordenadores de la vida familiar?  ¿Cómo convertirse en trabajador nómade del conocimiento o Knowmad, sin morir en el intento? ¿Cómo se educó y formó ese trabajador que “dio en el clavo” y logró sortear satisfactoriamente el cambio hacia la virtualidad?  

Pandemia y Knowmad. Por Ana M. Lamas

Desde el modelo industrial, educación y trabajo caminaron de la mano y fueron funcionales uno al otro: ubicación de los trabajadores en línea y alumnos en bancos uno detrás del otro; para ambos, horarios rígidos y tareas repetitivas. Desde la escuela y la Universidad se disciplinaba al futuro trabajador. El parámetro de valoración era objetivo, se medía cuánto se poseía, cuánto conocimiento explícito o duro se sabía producto de lo que impartía la escuela, estaba en los libros y se aprendía linealmente hoja por hoja. Pero ese modelo ordenado, por efecto de las TIC, se transformó y el conocimiento se convirtió en valor de cambio.  Las empresas demandaron además del conocimiento duro, una serie de competencias blandas, cultura general, creatividad. sentido lúdico y del humor, que se adquieren fuera de las instituciones educativas. Por video streaming, se puede ver y escuchar un concierto, visitar museos en las antípodas y leer hipertextualmente. Con tutoriales de You Tube se puede “aprender haciendo”, con los video juegos se adquieren capacidades estratégicas y por las redes sociales se puede vivir “con otros” en la horizontalidad, sin jerarquías rígidas. El trabajador que se desplazaba de su casa a la empresa cumpliendo 8 horas allí ya no se mueve de una silla y trabaja por el mundo. Y de pronto hay cada vez más de esos “trabajadores nómades del conocimiento”, que mueven conocimiento y pensamiento sin desplazar su cuerpo ¿Pero a qué llamamos con más precisión trabajador nómade del conocimiento?

Dentro del ecosistema laboral, el trabajador nómade del conocimiento se denomina knowmad. El término es la síntesis de dos palabras konw/conocimiento y nomad/nómade. Su tarea se venía anunciando levemente en el nuevo escenario, pero irrumpe estrepitosamente en el contexto de pandemia, dejando a algunos trabajadores en el camino, a otros casi sin aliento y los que pudieron, se recompusieron reconvirtieron o reinventaron su actividad. El knowmad usa la tecnología en la horizontalidad de la red, funciona en equipo y puede trabajar casi con cualquiera, durante el tiempo y el espacio no del cronómetro ni de los kilómetros, sino del clic.

Pandemia y Knowmad. Por Ana M. Lamas

Pero, si todos los trabajadores sen han formado en las instituciones educativas del sistema que garantiza los mismos conocimientos ¿Cómo algunos trabajadores logran esa reconversión y otros no? Y la respuesta es breve pero no sencilla: es necesario “aprender a desaprender”.  Significa superar los modelos anacrónicos, abrir la mente, saber que el error sirve para crecer, caer y levantarse. Implica desarrollar las competencias blandas, tales como ser curioso, entusiasta, respetuoso, responsable, honesto, empático, colaborador. Demanda recuperar el espíritu lúdico y la sagacidad para jugar. En síntesis, pide sentir pasión por lo que se hace y se sabe hacer, compromiso consigo mismo, con el otro y siempre dispuesto al cambio.

Pero ¿Dónde se aprende a desaprender, quién lo enseña, es algo innato de algunos elegidos? Cambiar modelos mentales negativos de “no puedo”, “nunca lo voy a lograr”, “no tengo edad para eso”, o modelos de abulia como “no tengo ganas ahora”, “mañana lo hago”, “ya estoy cansado” y desarrollar conciencia plena de querer buscar firmemente el bienestar es el primer paso. Por eso, en ocasiones el camino no es buscar más y más aprendizaje formal. El coaching, la psicología, el mindfulness, la educación abierta y el aprendizaje colaborativo son unos de los tantos caminos que se abren y que ayudan a dar el primer paso. Cuando la educación formal las integre, tal vez, sería otra la historia.

Aprender a desaprender, nos remite a Borges en El jardín de los senderos que se bifurcan, cuando aludió a las redes del tiempo “divergentes, convergentes y paralelas” y a las infinitas posibilidades de los laberintos. Así es “aprender a desaprender” un entramado de habilidades duras y blandas, personales, en busca de una idea, de un sueño… cada uno tiene un recorrido, laberíntico, a veces se sale triunfante; otras veces se enreda con obstáculos y se claudica. Quedarse en el obstáculo y no buscar otros recorridos es morir al cambio, a la capacidad de aprender, desaprender y disfrutar.


Ana María Lamas
Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia.
Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero.
Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación.
Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides

Reflexiones sobre el diálogo social. Por los Doctores Nicolas Trotta y Julio César Neffa.

El Diálogo Social, tal como lo propone la OIT es una alternativa para hacer frente a las consecuencias negativas de las crisis económicas y sociales buscando articular intereses que por su esencia son contradictorios y para que se adopten compromisos -en base a mutuas concesiones- con el propósito de que gracias a la participación de los tres sectores en el diagnóstico de los problemas, la adopción de políticas y su implementación, sus implicaciones no impidan la continuidad del proceso de crecimiento, ni perjudiquen a los trabajadores.

En este trabajo, complementario al análisis del Prof. Jacques Freyssinet, nos proponemos caracterizar brevemente algunos aspectos de la crisis que atraviesan la mayoría de los países, sus consecuencias sobre las empresas y los trabajadores, para señalar las potencialidades ofrecidas si se logra establecer un diálogo social. El diálogo social en Argentina, que es un caso específico y que se diferencia del conjunto, es objeto de una investigación en curso.

I.- La gestación de las actuales crisis económicas y sociales

Existe consenso entre los especialistas para afirmar que desde el inicio de la década de los años 70, el modo de producción capitalista entró en una nueva crisis porque se rompió la tendencia macroeconómica iniciada después de la segunda guerra mundial en los países capitalistas industrializados (PCI): crecimiento fuerte y sostenido del PIB durante 30 años, elevado crecimiento de la productividad debido a la difusión de la organización científica del trabajo, la mecanización de la producción masiva gracias a las cadenas de montaje, cambios organizacionales que hicieron posible el incremento de los salarios reales y de las tasas de ganancia, cuando todavía predominaban los empleos estables y con garantía de continuidad en un contexto de pleno empleo. Los sindicatos se habían fortalecido y lograron conquistas por medio de la legislación y de los convenios colectivos de trabajo. Después de la Segunda Guerra Mundial se habían instaurado sistemas de seguridad social prácticamente universales al menos para los trabajadores nacionales y la presencia de las organizaciones de empleadores y de trabajadores era importante en diversas instancias de la política laboral y social. Dentro de la estructura productiva predominaba el sector industrial relativamente protegido, gestionado por empresarios nacionales que privilegiaban el mercado interno y aseguraban una elevada tasa de inversión.  

El trabajo como valor pasó a formar parte de la cultura societal, hasta el punto de que se hablaba de la “sociedad salarial”,  de la ”cultura del trabajo”.  Era el periodo de los “30 años gloriosos” del capitalismo, hecho posible por el modo de desarrollo “keynesiano fordista” como afirman los regulacionistas (Boyer, 2007). Cabe recordar el papel activo que jugó el Estado en todos esos países después de la Segunda Guerra Mundial: estatización de empresas industriales y de servicios públicos, elaboración de planes nacionales de desarrollo, de carácter indicativo pero que eran tenidos en cuenta por los empresarios porque les servían de estudios de mercado, el desarrollo de la banca estatal de desarrollo, la creación de sistemas de seguridad social y de salud de carácter público, la expansión del sistema escolar estatal a todos los niveles, el apoyo a las cooperativas, ONG e iniciativas de economía social, etc. 

Varias razones económicas, sociales, políticas y educacionales explican desde mediados de los años 70 la caída de las tasas de crecimiento de la productividad –variable determinante- y eso frenó el crecimiento de los salarios, de las tasas de ganancia y de inversión, generando una crisis estructural y sistémica del régimen de acumulación, que afectó a los sistemas productivos nacionales, caracterizada por el estancamiento económico, la inflación (acelerada por el shock petrolero), un elevado desempleo, déficit fiscal y endeudamiento externo e interno.

Frente a la crisis, y para preservar la continuidad de dicho régimen de acumulación, los organismos financieros internacionales y el gobierno norteamericano promovieron la adopción del llamado “Consenso de Washington” (Williamson, J. (2003) para reestructurar las economías de los PCI. 

Con diversas variantes, según las respectivas trayectorias nacionales, se pusieron en práctica, de manera parcial y sin mayor coordinación, políticas orientadas hacia las  privatizaciones de empresas públicas y del sistema de previsión social instaurando los “fondos de pensión”, la reducción del papel del Estado en la vida económica y la revalorizando del mercado, proponiendo a todos los países una apertura comercial indiscriminada para incrementar el comercio mundial, la adopción de incentivos para atraer IED, la desregulación de los mercados y al mismo tiempo la flexibilización del uso de la fuerza de trabajo y reformas laborales tendientes a la reducción del salario directo e indirecto. A esto se agregaron el proceso de financiarización y la mundialización de las economías, al mismo tiempo que la introducción masiva de las nuevas tecnologías informatizadas y de nuevas formas de organizar las empresas, la producción y el trabajo que desembocaron en procesos de subcontratación y de tercerización. Estos últimos procesos permiten transferir el riesgo empresarial hacia otras unidades económicas, generalmente más pequeñas, con el propósito de hacer frente de manera rápida y flexible a la incertidumbre del mercado, disminuir su dotación de personal y abaratar los costos. 

Dentro del mercado de trabajo la nueva relación salarial instaurada debilitó la importancia de los contratos de duración indeterminada (CDI), y por el contrario aumentaron los contratos de duración determinada (CDD), los empleos contratados por medio de agencias de empleo y de empresas de servicios eventuales, el trabajo a tiempo parcial, las plantas transitorias y contratos por tiempo determinado en la administración pública y estimuló un número importante de empleos que no están regidos por la legislación del trabajo: los contratos de trabajadores autónomos y monotributistas, las pasantías y el trabajo ad honorem en las universidades públicas, etc. A pesar de ello el desempleo se mantuvo en niveles elevados, sin llegar a reducir totalmente el trabajo informal y los trabajos no registrados.

Desde entonces, la competencia internacional se hizo cada vez mas exacerbada. En estos años comenzó a caer el volumen de la demanda mundial así como los precios de las commodities, principales productos con poco valor agregado que exportan  los países de América Latina. Los países del Mercosur sufren dicho impacto, agravado por la pérdida de dinamismo de la economía brasileña; pero para hacer frente se adoptaron políticas sociales, de estímulo a la demanda interna para el sector industrial y de la construcción, de protección aduanera, una administración controlada del tipo de cambio con lo cual se busca frenar la caída del PIB, así como el aumento del desempleo y la inflación.

Las tensiones existentes en los PCI entre capital y trabajo, son permanentes por razones estructurales. Los empleadores buscan obtener una elevada tasa de ganancia y evitar que la misma caiga, tratan de lograr el mayor rendimiento de sus obreros y empleados y recompensarlos moderadamente en contrapartida de su trabajo, con un salario (visto solo como un costo) que esté por debajo del nivel de la productividad y que no comprometan la tasa de ganancia. Los asalariados por su parte, procuran lograr la mayor remuneración posible, ajustarla en términos reales cuando hay inflación o cuando las empresas tienen resultados extraordinarios, mejorar sus condiciones y medio ambiente de trabajo  y evitar que la fatiga física, psíquica y mental provoque un desgaste acelerado de su fuerza de trabajo y genere problemas de salud. 

Cuando persiste la desocupación en sus diversas modalidades y disminuye el crecimiento del empleo, sobre todo privado, se disciplina la fuerza de trabajo ante el temor del desempleo y se debilita el poder reivindicativo de las organizaciones sindicales.

Reflexiones sobre el diálogo social. Por los Doctores Nicolas Trotta y Julio César Neffa.

II.- El Diálogo Social: un instrumento para lograr el “trabajo decente”

Es en ese contexto internacional que nos proponemos reflexionar sobre el Diálogo Social tomando como fuente las iniciativas de la OIT.

1.- El trabajo decente y sus límites

La OIT por medio de Juan Somavía (ex director general), definió al Trabajo decente como aquella ocupación productiva que es justamente remunerada y permita a hombres y mujeres tener un trabajo productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, que les permita acceder a ellos y a sus familias a un nivel de vida decente.  En Panorama Laboral (2001), la OIT amplió esta definición del trabajo decente tomando en cuenta: “a todo trabajo asalariado o cuenta propia que tenga un carácter productivo y bien remunerado que añada un valor a la dotación de riquezas o a los niveles de bienestar de la sociedad y que pueda permitir el logro de medios de vida dignos. Es un trabajo que se ejerza en libertad, en condiciones de seguridad, con suficiente protección social, en adecuadas condiciones de trabajo, de equidad y dignidad humana” (ARPE, 2001). 

Para lograr este objetivo es necesario ”conseguir que se respeten los principios y derechos fundamentales en el trabajo; crear mayores oportunidades de empleo y de ingresos para hombres y mujeres, extender la protección social y promover el diálogo social». 

Esta descripción de las condiciones mínimas en las que los trabajadores deberían realizar el trabajo no menciona explícitamente las condiciones y medio ambiente de trabajo, los riesgos psicosociales en el trabajo, ni los problemas derivados sobre la salud y a la seguridad, temas que para la OIT son fundamentales. 

2.- El Diálogo social 

El concepto de diálogo social designa la intervención de los trabajadores, los empleadores y los gobiernos en la toma de las decisiones relativas a su empleo y lugar de trabajo. Engloba todo tipo de negociaciones, consultas e intercambios de información entre los representantes de esos colectivos acerca de los intereses que albergan respecto de las políticas económica, laboral y social. El diálogo social constituye no sólo un medio de progreso social y económico, sino también un objetivo propiamente dicho, toda vez que permite a los interesados expresarse y defender sus intereses en la sociedad y en el lugar de trabajo (CIT, 2013)

Según lo define un funcionario de la OIT, el Diálogo Social comprende todo tipo de negociaciones, consultas e incluso el mero intercambio de información, entre representantes de los gobiernos, empleadores y trabajadores sobre temas de interés común relativos a las políticas económicas y sociales. Se entiende así, al “proceso formal o informal, de carácter permanente o transitorio que puede conducir a la adopción de acuerdos en materias que las partes han determinado como objeto de diálogo” (Morgado, E. 2002).

El diálogo social puede ser considerado una política o dispositivo implementado a diversos niveles (nacional, sectorial, de las empresas u organizaciones) con la participación institucionalizada de los interlocutores sociales (representantes de empleadores, de trabajadores y del Estado), que según la experiencia se propone lograr varios objetivos fundamentales : crecimiento económico sostenido, un elevado nivel de empleo  productivo, así como de ingresos, de protección social, de salud y seguridad en el trabajo, que permitan ejercer la actividad laboral en condiciones « decentes » (OIT, 2013), si bien esta calificación es a menudo cuestionada debido a su ambigüedad. 

a) Su justificación

En el modo de producción capitalista las necesidades, intereses y objetivos de los tres sectores no coinciden exactamente entre sí e incluso hay mucha heterogeneidad dentro de cada uno de ellos, pues en términos generales y con algunas excepciones desde mediados de los años 70 en todos los países aumentó sistemáticamente la desigualdad. Pero si, debido a la instauración de un diálogo social a escala macro-social, existieran las instancias institucionales apropiadas para que los representantes de los trabajadores y de los empleadores pudieran negociar colectivamente y expresar sus necesidades, participar en los procesos de toma de decisiones e influir en los objetivos y su orientación, se puede lograr al menos temporariamente controlar y reducir el desequilibrio entre los intereses que están en juego tanto a nivel de las empresas y organizaciones, como a nivel meso y macrosocial.  

A nivel micro, de las empresas u organizaciones, la posibilidad de instaurar un diálogo social permite –sin eliminar los lógicos conflictos de intereses- identificar problemas laborales y adoptar decisiones consensuadas relativas al empleo, los ingresos, la protección social y  relaciones de trabajo  así como en cuanto a la salud y la seguridad en el trabajo. Ello sería el resultado de consultas, intercambios, negociaciones y arribar a compromisos (es decir mutuas concesiones negociadas) para identificar los respectivos problemas y sus implicancias y llegar a adoptar decisiones que tienen repercusiones sobre los intereses en disputa. 

El diálogo social puede convertirse en un medio para alcanzar compromisos acerca de objetivos económicos y sociales, donde cada uno de los interlocutores sociales aporta, obtiene y/o concede algo para que -partiendo de un piso mínimo aceptable- se logre un cierto equilibrio aunque el mismo sea parcial e inestable. 

Pero por otra parte la continuidad del diálogo social es un objetivo intermediario, un sendero para lograr la democracia económica y social a diversos niveles.

Por su propia naturaleza y la lógica de funcionamiento de los mercados, en el modo de producción capitalista surgen desequilibrios que debe ser resueltos por el empresario privado recurriendo básicamente al mercado como mecanismo donde -según la teoría dominante-  los agentes se desempeñarán racionalmente y disponen de la información para lograr el óptimo equilibrio entre oferta y demanda (Coutrot, 2013). Pero predominan varias incertidumbres.

Una primera incertidumbre a resolver por el empresario es la de saber si va a encontrar en el mercado una demanda suficiente y si va poder vender los productos o servicios al precio que propone. Los resultados dependen de sus costos, del poder de compra y de la configuración del mercado así como de las formas de competencia predominante. 

La segunda incertidumbre a controlar es la de lograr una cierta coherencia entre por una parte su inversión de capital para acceder a un establecimiento, comprar los medios de producción e insumos, teniendo en cuenta el cambio tecnológico que evoluciona rápidamente (que es determinante para incrementar la productividad) y por otra parte la cantidad de fuerza de trabajo necesaria y su nivel de calificación, movilizada según una cierta relación salarial. Todo esto exige un esfuerzo de coordinación y de gestión no exento de conflictos dados los intereses en pugna. La incorporación de innovaciones científicas y tecnológicas y las nuevas modalidades de organizar las empresas y la producción buscan reducir esa incertidumbre para evitar la caída de las tasas de ganancia.

Una tercera incertidumbre es la que va a surgir de la relación salarial, pues el colectivo de trabajadores se fija objetivos y va a tratar de instaurar sus propias reglas: el empresario tomará en cuenta las estrategias de los sindicatos adoptando posiciones respecto de las demandas del empleador, de sus exigencias, de la cantidad e intensidad del trabajo que desea imponer y de la recompensa (monetaria y/o moral) con la cual va a compensar el esfuerzo realizado. El pago del salario y la concesión de derechos se hace a cambio de la aceptación de una “servidumbre voluntaria” del asalariado a la autoridad del empresario, que según la legislación laboral es quien tiene el poder para tomar decisiones, organizar el trabajo y asignar tareas a sus empleados y obreros, dando lugar a las relaciones de trabajo. Pero además de la disputa salarial, los problemas de salud física, psíquica y mental provocados por las condiciones y medio ambiente de trabajo y la intensidad del trabajo resultantes de las tecnologías utilizadas y de los procesos de trabajo, pueden generar conflictos o resistencias. Sobre todos esos factores se necesita una negociación para lograr un compromiso (o una tregua en las luchas sociales) a partir de mutuas concesiones. El Estado interviene, por su propia iniciativa o a pedido de empleadores o trabajadores, para tratar de conciliar y dirimir conflictos.

Dada la lógica de producción y de acumulación del capital y teniendo en cuenta los conflictos que naturalmente se generan, es muy difícil y complejo poder articular de manera coherente esos tres procesos pues las crisis ponen en cuestión la estabilidad de los mercados, así como las formas de organización de las empresas, de la producción y del trabajo para establecer una relación salarial justa y estable.

Los nuevos criterios de gestión empresarial construidos para hacer frente a la crisis ponen el acento en la rápida obtención de excedentes financieros, que ahora deben distribuirse en cada ejercicio en desmedro de las anteriores políticas de inversión que tenían un horizonte de largo plazo para recuperar el capital. Los empresarios están involucrados en los procesos de deslocalización, fusiones y adquisiciones que provocan reestructuraciones profundas o el abandono de la actividad en importantes sectores considerados poco rentables o contaminantes (siderurgia, astilleros navales, minas de carbón y sus empresas proveedoras y subcontratistas) que pueden desencadenar impactos negativos sobre el empleo. El imperio de esa nueva lógica de producción y de acumulación bajo la hegemonía empresarial tuvo consecuencias sobre el empleo y los salarios y dejó de lado durante varias décadas las políticas de prevención y mejora de las condiciones y medio ambiente de trabajo en detrimento de la salud (física, psíquica y mental) de los trabajadores. 

Debido a una dinámica contradictoria, como causa y consecuencia de dichos fenómenos, se instaura así una nueva división internacional del trabajo y emergen con fuerza “nuevos países industriales” que anteriormente se categorizaban como “sub-desarrollados” o “en vías de desarrollo”, destacándose sus posibilidades de acceder al progreso económico y social. Su creciente producción industrial apoyada por las inversiones extranjeras directas hechas por las ETN, fue posible porque se contaba con fuerza de trabajo calificada que recibía bajos salarios, trabajaban en condiciones precarias o no registrados sin una adecuada protección social, desarrollaban sus tareas en deficientes condiciones y medio ambiente de trabajo y donde los sindicatos eran débiles o inexistentes. Pero eso no impidió a esos países fabricar masivamente productos de calidad y con bajos precios, que inundaron el mundo. El Estado jugó en esos países un papel determinante, convocando y protegiendo el capital extranjero, facilitando la construcción de infraestructura, otorgando créditos con bajas tasas de interés, reducciones impositivas y estímulos para la exportación.

La  mayoría de los países (ricos) de la OCDE impulsaron políticas ambiciosas para incorporar innovaciones científicas y tecnológicas y cambios en la organización de las empresas (reducción de sus dimensiones, subcontratación, tercerización de actividades con poco valor agregado, instauración de cadenas de valor), de la producción (difusión y adaptación del modelo japonés) y del trabajo (intensificándolo, aumentando la demanda de esfuerzo psíquico y mental, estableciendo una segmentación interna para dividir el colectivo de trabajo, reduciendo el margen de autonomía y de control de los trabajadores sobre el desarrollo de sus tareas). Fue así cambiando radicalmente la anterior relación salarial “fordista” y se introdujo la flexibilidad en todas sus formas. El trabajo se intensificó, fue progresivamente cada vez más complejo pero se recurrió al uso de las nuevas tecnologías para aumentar la productividad y simplificar su ejecución. Por esos medios se buscaba incrementar la competitividad para lograr así mantener o incrementar sus partes de mercado, ante la emergencia de los nuevos países industriales con fuerte vocación exportadora (BRICS). 

Dada la dificultad para prevenir las variaciones del mercado y ante un eventual aumento coyuntural de la demanda, las empresas evitan comprometerse y recurren a las horas extras, al trabajo precario y a las empresas de servicios eventuales, antes que a la contratación de más mano de obra con contratos por tiempo indeterminado. Cuando cae de manera sostenida la demanda, las empresas despiden, suspenden temporariamente el personal, promueven la jubilación anticipada o los retiros voluntarios de los trabajadores de mayor edad. El temor y el miedo al despido o a las suspensiones quita a los trabajadores un margen de autonomía y de control para el ejercicio de la actividad y sufren mayor presión para tener que soportar las injusticias y faltas de respeto de los superiores, el hostigamiento y quedan expuestos a la violencia verbal y física de clientes y usuarios.

Los cambios en el modo de gestión de la fuerza de trabajo han incrementado la complejidad de las tareas, se generaliza la polivalencia forzada para facilitar la movilidad y los reemplazos, continúa la política de reducir los “tiempos muertos”, se individualiza el trabajo para estimular la competencia interna entre los trabajadores y al mismo tiempo se debe hacer frente a mayores exigencias de los clientes y usuarios sobre los costos, los plazos de entrega y la calidad del servicio o de los productos. El resultado es una intensificación del trabajo.

La lógica que siguen las empresas y organizaciones para instaurar una nueva relación salarial ya se mencionó: es principalmente la búsqueda de reducción de costos laborales, poder flexibilizar la organización de la producción, asegurar el disciplinamiento y el control de los trabajadores para intensificar el trabajo, buscar una mayor productividad, mejorar la calidad y disponer legalmente de una mayor libertad en cuanto al uso de la fuerza de trabajo (Neffa, J. C. 2003).

Como resultado de los cambios analizados precedentemente, en la estructura de la fuerza de trabajo se ha producido una fuerte heterogeneización según los sectores y ramas de actividad económica, en función de su productividad, calificaciones y competencias e internamente dentro del colectivo se genera una segmentación que permite a los empresarios “dividir para reinar”, lo cual ha dado lugar a mercados de trabajo diferenciados que han sido conceptualizados como “primario y secundario”, “interno y externo” (Piore, M. y Sabel, Ch., 1990,  Neffa, 2003). Los empresarios adquieren más flexibilidad y pueden servirse de ella para reducir los costos, pero se encuentran desde entonces enfrentados a la necesidad de llevar a cabo una difícil gestión del conjunto de la fuerza de trabajo en sus organizaciones, cuando esta es cada vez más heterogénea.

  • La proporción de trabajadores ocupados en empleos precarios, y con modalidades de empleo atípicas en los países capitalistas industrializados está en aumento constante en muchos países, por ejemplo trabajadores a tiempo parcial, así como los que no tienen un empleo permanente o trabajan para varios empleadores. En paralelo, crece el número de los trabajadores no asalariados que venden su fuerza de trabajo en calidad de monotributistas o trabajadores autónomos cuyos conflictos son dirimidos en la justicia civil, comercial o penal, porque no se les reconoce el estatus de asalariados ni el de actores de la relación salarial. El propósito implícito buscado por los empleadores es dividir el colectivo de trabajo debilitando las organizaciones sindicales, consideradas como una traba para la reconversión productiva y un freno para los ajustes estructurales; se tratar de eliminar así obstáculos a la reducción de los costos salariales y se vuelve más flexible el uso de la fuerza de trabajo.

Los trabajadores empleados en modalidades de empleo “atípicas” o “formas específicas de empleo” suelen ver limitada su capacidad de sindicalización, de participación en negociaciones colectivas y de acceso a instituciones y procesos de diálogo social. Se incrementan las relaciones de trabajo indirectas o «triangulares» cuando los trabajadores son contratados, mediante agencias de empleo o empresas de servicios eventuales, que “alquilan” literalmente fuerza de trabajo a las empresas. Los trabajadores son contratados por una empresa, pero son cedidos a otras donde se genera el valor (Caire, Guy, ).

  • Si bien, en algunos casos, las modalidades de empleo atípicas pueden generar más oportunidades y favorecer una flexibilidad mutuamente acordada, también han acentuado la inseguridad y la vulnerabilidad de muchos trabajadores, pues son cada vez más numerosos los que entablan ese tipo de relación, por necesidad y no por una libre elección.
  • A esto cabe agregar que las nuevas formas que adopta la ejecución del trabajo de quienes comercializan productos o servicios y que consiste en hacer ventas compulsivas, brindar información parcial o incompleta a los clientes o incluso mentir, entran frecuentemente en conflicto con los valores y con la ética de los trabajadores, provocando sufrimiento y un sentimiento de culpa por verse obligados a hacer cosas con las cuales no están de acuerdo.
  • Desde la emergencia de la crisis económica internacional de los años 70, los sindicalistas y empresarios más lúcidos, los responsables de las políticas económica, social, de salud  y laboral de los países industrializados, han comprendido que los riesgos psicosociales en el trabajo (RPST) generados por las deficiente condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) derivados del contenido y la organización del trabajo, influyen negativamente sobre la salud de los trabajadores. Pero en paralelo eso también tiene una influencia negativa sobre la eficiencia de las empresas y organizaciones e incrementan los gastos de los sistemas de salud y de seguridad social. 
  • Los cambios introducidos para hacer frente a la crisis procuraron el incremento de la productividad, el mejoramiento continuo de la calidad, la búsqueda sistemática de la reducción de los costos, la introducción, aceptación y difusión de las innovaciones en cuanto a los productos y los procesos, así como la introducción de nuevas formas de organizar las empresas, la producción y el trabajo. 
  • Pero en ese contexto, el involucramiento de los trabajadores para alcanzar esos objetivos y entregar la producción «justo a tiempo» en un clima laboral estimulante, no se pueden lograr de manera sostenida y sin conflictos si el proceso de trabajo se intensifica, las jornadas de trabajo son prolongadas (a lo cual hay que agregar el tiempo de transporte) y superan los máximos legales; la carga de trabajo provoca una excesiva fatiga, estrés, sufrimiento y rechazos debido a los riesgos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que deterioran la salud de los trabajadores, a lo cual se agrega ahora un mayor grado de conciencia acerca del impacto de los factores de RPST. 
  • Este es en síntesis el contexto que promueve e incita el establecimiento del diálogo social. Para hacer frente a estos nuevos problemas, instaurar un diálogo social a diversos niveles puede crear las posibilidades de llegar a un compromiso.
Looking down at many mixed hands, each clasping the wrist of another person and forming an interlinked human chain or mesh.

B) Objetivos del diálogo social

Desde su fundación, la OIT ha fundamentado sus actividades en el principio del diálogo social para hacer cumplir las normas y principios del derecho del trabajo y de la seguridad social, crear igualdad de oportunidades entre varones y mujeres evitando toda forma de discriminación, promover la justicia social, la equidad, el desarrollo económico social y la estabilidad social y política, pues como dice la Declaración fundacional de Filadelfia de 1944, la OIT «tiene la obligación solemne de fomentar … programas que permitan lograr … la colaboración de trabajadores y de empleadores en la preparación y aplicación de medidas sociales y económicas». 

En su estructura de gobierno la OIT los tres sectores están representados a nivel internacional y se considera al diálogo social entre ellos como indispensable para hacer frente a las crisis, lograr los objetivos del crecimiento, el desarrollo y la justicia social. Varios de los Convenios y Recomendaciones internacionales del trabajo crearon las bases para instaurar el diálogo social: el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151), y el Convenio sobre la negociación colectiva. 

La existencia de instancias para un  diálogo social implica la existencia de una voluntad de negociar, la posibilidad de que cada uno de los sectores se organice y realice sus actividades de manera libre y voluntaria, sin tener que soportar presiones de los gobiernos, guardando libertad para representar los intereses de sus miembros.

En algunos países que siguieron las recomendaciones de la OIT,  la negociación colectiva se ha utilizado con miras a obtener para los trabajadores con empleos atípicos la paridad en el empleo, exigiendo la igualdad de remuneración por igual trabajo, impidiendo las diversas modalidades de discriminación, con independencia del tipo de contrato suscrito o impidiendo mayor segmentación: por ejemplo mediante la negociación para que se períodos máximos de contratación temporaria, fijar un tope de trabajadores contratados por tiempo determinado y brindando la posibilidad para desarrollar la formación profesional y la certificación de las competencias.

La proliferación de las modalidades de empleo atípicas (es decir diferentes de los contratos por tiempo indeterminado, CDI), cuando no están reguladas adecuadamente por la legislación nacional plantea dudas en relación con el ejercicio de los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Los inmigrantes, los trabajadores jóvenes, las trabajadoras con familias a cargo y sobre todo los desempleados de larga duración y los sub-ocupados involuntarios se ven particularmente afectados por esa situación.

En un informe de la OIT (      ) se menciona que según los economistas “neoclásicos”, los sindicatos y la negociación colectiva pueden provocar en el mercado de trabajo distorsiones que entorpecen su libre funcionamiento y debiliten la economía. Esta teoría se apoya en la consideración de los sindicatos como monopolios y se estima que a causa de ello la negociación colectiva produce una fijación de salarios superiores a los niveles de equilibrio del mercado, provocando a término el desempleo o disminuciones salariales. A esta corriente de pensamiento se contrapone diametralmente las teorías económicas institucionales, regulacionistas y las keynesianas, que afirman la existencia de beneficios económicos si se reducen las asimetrías de información y de poder. Las organizaciones de trabajadores y la negociación colectiva jugarían un papel positivo, porque podrían estar informados y expresar sus demandas, hacer propuestas innovadoras que tendrían efectos positivos sobre la productividad haciendo posible el aumento de los salarios sobre el ingreso nacional. Al reducir las asimetrías de información, los sindicatos pueden participar en la gestión y mejorar la calidad de las decisiones, se involucran en su aplicación y pueden innovar movilizando su saber productivo y sus conocimientos tácitos. Es decir que la participación de los trabajadores en la adopción de decisiones -una forma rudimentaria de democracia económica-, es un factor de progreso.

El diálogo social tal como lo comprende la OIT implica que los representantes no adopten decisiones personales, sino que consulten a sus mandantes y expresen sus opiniones sobre: la aplicación y la revisión periódica de las políticas destinadas a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido; la adopción de decisiones sobre la adopción, ratificación, supervisión de las normas internacionales del trabajo y su denuncia en caso de violación; el fortalecimiento de los sistemas de Inspección del Trabajo; la adopción y reconsideración periódica de las políticas de seguridad, condiciones de trabajo y salud en el 
trabajo en los planos empresarial y nacional; la garantía de un sistema de seguridad social sostenible y equitativo y la promoción de su extensión hacia toda la población; la instauración de mecanismos de fijación de salarios mínimos vitales que compensan la inflación así como el pago efectivo  en tiempo útil de los salarios, y la garantía de que los trabajadores migrantes puedan expresarse mediante el ejercicio de sus derechos sindicales en cumplimiento de los principios de libertad sindical, igualdad de oportunidades y de trato. 

c) Restricciones para la adopción del diálogo social

  • Desde hace cuatro décadas, se observa en todo el mundo que los salarios crecen más despacio que la productividad, a esto se debe la disminución de la proporción de los ingresos de los trabajadores y de los beneficios sociales con respecto del total del ingreso nacional. Como afirma Robert Boyer parafraseando a Piketty, la brecha entre el rendimiento del capital y el crecimiento había sido reducida por los impuestos después de la segunda guerra mundial y hasta la crisis del fordismo. Pero desde entonces los gobiernos han reducido la progresividad del impuesto sobre el ingreso personal y los impuestos sobre la transmisión del patrimonio bajaron dramáticamente desde los años 80 con lo cual el enriquecimiento proviene más de la transmisión del patrimonio que del trabajo.Y desde entonces, la rentabilidad a largo plazo del capital es más alta que la tasa de crecimiento, con lo cual se incrementaron las desigualdades.
  • Según la OIT (   ) eso sucede en casi tres cuartas partes de los 69 países sobre los que existen datos. Y particularmente en los Estados Unidos, la retribución real bruta por hora de trabajo ha aumentado en un 35 por ciento, mientras que la productividad real del personal por hora registrada en el sector no agrícola ha aumentado alrededor del 85 por ciento. En Alemania, los salarios mensuales reales se mantienen sin cambios desde hace dos decenios, mientras que la productividad de la mano de obra ha aumentado casi un 25 por ciento (    ). Ese descenso del porcentaje de los salarios sobre el ingreso nacional también ocurre incluso en algunas economías emergentes, como China, porque pesar de que los salarios nominales han ido aumentando al mismo tiempo crece la desigualdad entre los deciles extremos de la distribución del ingreso proveniente de salarios. Esa desigualdad frena el crecimiento pues cuanto mayor es la desigualdad, más crecimiento se necesita para reducir la pobreza y la indigencia, con consecuencias funestas para la salud física, psíquica y mental. De los estudios de la OIT se desprende una clara correlación inversa entre la cobertura de la negociación colectiva y la desigualdad (  ).

III.- Los actores del diálogo social

a) los límites

Puede suceder simplemente que los interlocutores sociales no están bien organizados, son débiles y no son reconocidos por el gobierno.

Con frecuencia en muchos países europeos no existen las condiciones adecuadas para instaurar el diálogo social: en el Estado la legislación laboral es conservadora y no trata de compensar la diferencia de poder entre los empleadores y trabajadores; es débil e ineficiente la inspección de la administración del trabajo, hay lagunas en la aplicación y de la legislación del trabajo; falta voluntad política para ratificar los Convenios de la OIT o para aplicarlos plenamente. Particularmente en cuanto a las organizaciones de trabajadores no siempre se garantiza el derecho de libertad sindical, de asociación y de negociación colectiva. De manera generalizada falta confianza mutua entre gobiernos, empleadores y trabajadores. 

b) objetivos buscados

En contextos de crisis severas, como la actual, los tres sectores podrían lograr ventajas, según la OIT, si instauran o fortalecen mecanismos de diálogo social para contrarrestar las tendencias predominantes en la mayoría de los PCI. Los planes de ajuste se proponen:  subordinar la negociación colectiva a las políticas de ajuste y restructuración, tratar de moderar los incrementos salariales cuando se consideran fuente de inflación, reducir el presupuesto y los beneficios de los sistemas de salud y de seguridad social para disminuir los costos poniendo en cuestión la protección a los sectores más pobres y frágiles de la sociedad, “activar las políticas pasivas de empleo” para evitar el desaliento de los desocupados y que persistan en la inactividad beneficiando de las políticas sociales, etc. En esos casos, para hacer frente a estas políticas, el diálogo social puede contribuir a reducir y a controlar los daños económicos, sociales y de salud que sufren los trabajadores. Pero como afirmó el Ministro del MTEySS Carlos Tomada, cuando participó en una sesión especial del G20 sobre “El diálogo social”, afirmó que “el diálogo social debería ser un instrumento de progreso social”, y prosiguió diciendo “Sabemos que hay sectores que cuando no pueden imponer unilateralmente sus políticas económicas y sociales, sólo entonces aceptan el diálogo social” y convocó a “usar este instrumento para consolidar derechos y profundizar el desarrollo económico y social”. Pero señaló que en el pasado hubo “experiencias que utilizaron este instrumento social para la rebaja salarial y la flexibilización laboral”. En efecto, las grandes empresas puede forzar el diálogo social ante la amenazas de despidos masivos, de cierres y deslocalización de empresas a países que ofrecen ventajas fiscales, son débiles los sindicatos, se ha flexibilizado la gestión de la fuerza de trabajo y son menores costos salariales.

c) Los interlocutores del diálogo social

La OIT señala en términos generales el papel de los sectores en estos procesos.

Cuando el diálogo social es tripartito, los resultados pueden lograr un mayor grado de institucionalización o de formalidad y el Estado codifica los resultados logrados, se convierte en un garante de su implementación y un árbitro cuando surgen disputas.

En algunos países, debido a su trayectoria económica y política, el diálogo social se reduce solo a los dos interlocutores sociales y puede situarse a nivel de la negociación colectiva por empresa, por rama o sector de actividad o a nivel macro social.

1.- Promover el diálogo social es una responsabilidad básica de los Ministerios de Trabajo (o de determinados organismos especializados en el caso de algunos países). La eficacia del diálogo social y la solidez de las relaciones laborales dependen de la capacidad del gobierno para formular políticas, actuar como administrador y, en el caso del tripartismo, promover y estimular los procesos de diálogo. En la práctica, los ministerios de trabajo y los servicios de inspección del trabajo suelen encontrarse con problemas organizacionales que les impiden desempeñar eficazmente esas funciones. Las evaluaciones de la OIT sobre inspección y administración del trabajo de 2006-2012 mostraron que los problemas más destacados se plantean en la gestión de los Ministerios de Trabajo: su reducido potencial en materia de elaboración de políticas, planificación y evaluación, su presupuesto insuficiente y una gestión ineficaz de los recursos humanos. Estos problemas suelen guardar relación con la debilidad de su poder dentro del aparato estatal en comparación con otras carteras (como los ministerios de finanzas, economía o comercio exterior), lo cual podría poner de manifiesto de manera indirecta la escasa importancia otorgada por el Estado a las cuestiones laborales y sociales.

2.- En la actual coyuntura económica mundial, las organizaciones de empleadores enfrentan una serie de problemas caracterizados por una evolución rápida de las tecnologías, la transformación del mercado de trabajo abandonando el pleno empleo, la reestructuración de los sistemas de producción organizados en cadenas mundiales de valor, la presión ejercida sobre las empresas para que mejoren su competitividad y productividad, estableciendo entre las empresas una competencia más intensa para atraer capitales e inversiones extranjeras. Estas características de la economía mundial dificultan aún más la tarea de las organizaciones de empleadores de representar a todos sus miembros y responder a sus expectativas, generando divisiones, u obligándolas a reformar sus estructuras. Las asociaciones de empleadores no siempre se caracterizan por su dinamismo innovador: con frecuencia predominan las ETN cuyo comportamiento está dictado por las casas matrices, que están localizadas generalmente fuera del país. Las tendencias del nuevo modo de desarrollo se caracterizan por la concentración oligopólica de la producción y la extranjerización. Un número importante de PyMES –no siempre adheridas a las centrales empresariales-, emplean a la mayor cantidad de trabajadores, pero su peso es débil en cuanto al volumen de la producción. Desde la emergencia de la crisis se han intensificado los procesos de subcontratación y de tercerización, así como la deslocalización hacia países menos desarrollados debilitando su representatividad. 

En un estudio que la OIT efectuó en 2011 sobre las iniciativas de responsabilidad social empresaria (RSE) se señaló el peso creciente que adquieren las iniciativas voluntarias de RSE en materia de diálogo social. El interés de esas grandes empresas por el diálogo social también se refleja en las consultas  hechas por sus directivos sobre las normas internacionales del trabajo y en especial sobre libertad sindical y de asociación, negociación colectiva y cuestiones relacionadas con el diálogo social. Los convenios y recomendaciones de la OIT han servido de base para la elaboración voluntaria de “códigos de conducta” en muchas de ellas. Se observa así una lenta transición desde la vigilancia y supervisión sobre las empresas proveedoras, subcontratistas y tercerizadas, hacia la búsqueda de las causas de los problemas, instaurando un diálogo entre la dirección y los trabajadores, entre proveedores y compradores. Pero con frecuencia la falta de diálogo social a lo largo de la cadena de valor de las empresas multinacionales limita considerablemente el alcance de estas políticas. Dada la importancia de las empresas transnacionales en el comercio mundial, la instauración de un diálogo social dentro de ellas y también con los Estados tendría un efecto ejemplarizador sobre el resto (OIT, 2011 ).

3.- La actual crisis financiera y económica mundial tiene un fuerte impacto negativo sobre las organizaciones de los trabajadores, como lo demuestra el hecho de que el número de desempleados en todo el mundo alcanzó los 197 millones de personas en 2012 y en nuestros días sería superior. Algunos países, incluidas ciertas economías industrializadas (como Grecia y España), atraviesan en 2015 graves dificultades al registrar tasas de desempleo superiores al 25 por ciento y, en el caso de los jóvenes, al 50 por ciento. Las crisis económicas y financieras con su impacto sobre el nivel de empleo han golpeado y debilitado las organizaciones sindicales y por lo tanto también su poder de negociación para reducir los desequilibrios iniciales de las relaciones de poder. De manera simplificada en Europa se consolidaron varios modelos diferentes de relaciones de trabajo -analizados en el capítulo redactado por Jacques Freyssinet- que evolucionan internamente: el nórdico o social-demócrata, el neoliberal (anglosajón) y el que persiste de manera heterogénea en Europa continental (Alemania, Francia, Italia, España, Holanda), observándose grandes diferencias con lo que ocurre en los PECO (países ex comunistas de Europa central) que en su mayoría ingresaron en la Unión Europea, y con los países menos desarrollados del sur de Europa. Las presiones debidas al negativo entorno económico mundial y a la vulneración continua de los derechos de los trabajadores han afectado considerablemente a sus sindicatos: el incumplimiento de los derechos de libertad sindical de asociación y de negociación colectiva; la tendencia a negociar las condiciones de trabajo no ya a nivel del sector o la rama de actividad sino en el ámbito empresarial (incluso en países con tradiciones de diálogo social sectorial e intersectorial bien arraigadas) en un contexto de fragmentación creciente del mercado de trabajo; las restricciones al ejercicio efectivo de los derechos sindicales de los trabajadores (en particular en las modalidades de empleo atípicas como el trabajo temporal, en régimen de subcontratación o de duración determinada), y el aumento de la tasa de desempleo en algunos países, especialmente de los jóvenes, han restado eficacia a las organizaciones de trabajadores en su afán de consolidar sus bases y reforzar su poder de negociación. En los países industrializados, los sindicatos han protestado contra el deterioro de los derechos y la disminución de los ingresos reales de los trabajadores. En el marco de las políticas de austeridad y ajuste estructural, -que tuvieron poco éxito en términos de empleo y salarios, algunos países europeos afectados por la crisis han adoptado una serie de medidas que restringen la negociación colectiva. En muchos países las reformas han debilitado las estructuras de negociación colectiva, han reducido las pensiones, jubilaciones y los salarios mínimos, y han erosionado  las leyes sobre protección del empleo, sin por ello mejorar el crecimiento o la generación de puestos de trabajo.

4.- El diálogo social corre el riesgo de ser débil o inexistente en amplias esferas de la economía, como el sector informal, la economía rural, las PYME y las actividades económicas donde la talla de las empresas es pequeña y prevalecen el trabajo no registrado, la precariedad y las formas atípicas de empleo. Los trabajadores de la economía informal suelen quedar de facto al margen de la protección de la legislación del trabajo y de la seguridad social y ver así gravemente vulnerados sus derechos fundamentales. En algunos países, las organizaciones de trabajadores respaldan a los trabajadores por cuenta propia de la economía informal y a los desocupados, incluso integrándose en sus propias organizaciones, o ayudándoles a crear sus propias asociaciones de desocupados.

5.- En los acuerdos comerciales y de integración, como es el caso de la Unión Europea y del Mercosur, se han incluido normas para preservar la libertad sindical y de asociación y se promueve la negociación colectiva que involucra a un mismo sector o empresa en varios países. Se han señalado casos exitosos de convenios colectivos firmados a escala transnacional.

IV.- Las condiciones para su implementación eficaz.

El diálogo social se puede instaurar a diversos niveles y con varias modalidades.

Según la OIT, el diálogo social engloba todas las formas de negociación, de consulta o de intercambio de información entre representantes de los gobiernos, empleadores y trabajadores, sobre cuestiones de interés común relacionadas con la política económica y social y sobre la cual no hay unanimidad de intereses y objetivos (OIT, 2013). 

Por otra parte, el diálogo también puede establecerse específicamente entre representantes de organizaciones de empleadores y trabajadores.

Dentro de Europa, simplificando y de manera muy general, Jacques Freyssinet ha identificado varias modalidades de diálogo social :

1) En varios países se han creado normas o instancias básicas para promover la consulta y la concertación entre los tres interlocutores sociales,

2) A fines del siglo XX se crearon en otros países formas ambiciosas de diálogo social tripartito, dando lugar a la firma de acuerdos o de « pactos sociales » en materia de empleo, ingresos, relaciones de trabajo.

3) Finalmente, se han implementado procesos de « coproducción de normas » entre empleadores y trabajadores de ciertos sectores o ramas de actividad, que luego son reconocidos y codificados por el Estado. Con frecuencia las grandes empresas han adoptado la iniciativa y en momentos de crisis proponen la  negociación y la firma de acuerdos donde se establecen mutuas concesiones : los empleadores tratan de frenar o reducir los salarios y beneficios sociales para que no incidan sobre los costos, buscando erosionar los derechos laborales y sindicales para disminuir su poder. En contrapartida suspenden las amenazas de deslocalización y se comprometen durante un cierto tiempo a no despedir de manera masiva. Para facilitar el control de estos acuerdos, permiten el acceso de dirigentes sindicales a instancias informativas y consultivas de la dirección empresaria. La finalidad buscada en estos casos es hacer frente a la competencia internacional y al mismo tiempo preservar el empleo en un contexto internacional enrarecido por la acción de los nuevos países industriales exportadores y en especial de China, donde la producción ha logrado un nivel elevado de calidad con bajos costos.

Se podrían resumir así las modalidades institucionales de diálogo social predominantes :

1.- Elaboración de propuestas de estructura y funcionamiento de un Consejo Económico Social creado o a crearse, tomando en cuenta las experiencias internacionales y las recomendaciones de la OIT, incluyendo dispositivos o propuestas en materia de empleo, formación profesional y educación permanente, ingresos directos e indirectos, relaciones de trabajo, seguridad social, salud laboral,  condiciones y medio ambiente de trabajo.

2.- Ampliar el ámbito de competencias de los convenios colectivos de trabajo por rama de actividad o sector y los acuerdos a nivel de empresa, dar predominancia a los temas de empleo, ingresos, protección social, formación profesional y educación permanente, servicios sociales, salud, seguridad y condiciones y medio ambiente de trabajo, prevenir los riesgos que podrían resultar de la introducción del cambio científico y tecnológico y de las innovaciones organizacionales, revisando en consecuencia las categorías ocupacionales y los sistemas de promoción, aplicando los convenios y  recomendaciones de la OIT sobre el diálogo social y el trabajo decente.  Este sería el caso argentino.  

En el capitulo redactado por J. Freyssinet en este libro se resumen  las condiciones básicas necesarias para que se instaure y sea eficaz un “diálogo social” en países que todavía soportan un contexto de crisis y de predominio de las políticas neo liberales;

1. Los interlocutores sociales deben estar básicamente de acuerdo en el diagnóstico de la situación, identificando los principales problemas y señalando cada uno de ellos, y desde la perspectiva de sus propios intereses, las diversas alternativas para solucionarlos.

2. Los interlocutores sociales deben tener interés en dialogar y la voluntad para construir un compromiso, es decir hacer y recibir mutuas concesiones para tratar de solucionar los problemas y lograr un cierto equilibrio, sin traicionar sus propios intereses. 

3. Los representantes de las asociaciones de trabajadores y de empleadores deben ser legítimos y representativos de sus bases y estar en condiciones de lograr que sus miembros acepten el compromiso acordado y se involucren en su cumplimiento.

La OIT se propone apoyar y desarrollar las capacidades de los interlocutores sociales para instaurar el diálogo social, mostrando las ventajas resultantes de los compromisos adoptados a nivel macro, meso o micro social, del desarrollo de la negociación colectiva y el cumplimiento de la legislación laboral y de seguridad social.

Autores del presente articulo:

Dr. Nicolás Trotta, Rector de la UMET ( Universidad Metropolitana de los Trabajadores). Actualmente se desempeña comp Ministro de Educación de la nación Argentina.
Dr. Julio César Neffa, Investigador del CONICET y Profesor Universitario

Bibliografía:

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Desde OdT|El Observatorio del Trabajo, convocamos a participar del 1° Estudio Global sobre el impacto del Tecnoestrés.


Desde OdT| El Observatorio del Trabajo los convocamos al primer estudio global sobre el impacto del Tecnoestrés en el bienestar psicológico de los trabajadores

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El presente estudio está liderado por la primera consultora de origen Español especializada en prevención psicosocial con presencia en Argentina, Colombia, Ecuador, España, Chile, México, Panamá y Perú con el fin de mejorar la gestión de los riesgos psicosociales y promover la salud psicológica en las empresas, se trata de AFFOR | Prevención Psicosocial en conjunto con Grupo de Investigación INDRHO de la Universidad de Sevilla nos sumamos un conjunto de instituciones líderes en materia de comportamiento humano impulsamos este estudio al que los  invitamos a participar en el siguiente enlace:

https://affor.es/estudiotecnoestres/embed/#?secret=roV9XQjICc

Equipo OdT | El Observatorio del Trabajo

OdT|El Observatorio del Trabajo suma su programación a HR24horas del Foro Recursos Humanos de España.

La Programación de OdT | El Observatorio del Trabajo se suma al Foro Recursos Humanos de AZC Global , esta sinergia tiene como objetivo potenciar contenidos.

HR24horas es el canal líder de habla hispana del mundo de las personas y las empresas.

Se emite por HR24 horas : Miércoles 11 hrs. AM España y a las 7 AM Brasil & Argentina

Con esta nueva herramienta de comunicación Foro Recursos Humanos de AZC Global desarrolla nuevos servicios desde la especialización desarrollando nuevas iniciativas creativas e innovadoras.

La llegada de HR24horas a la red brindara la oportunidad de escuchar contenidos que genera Foro Recursos Humanos de AZC Global en sus distintos formatos audiovisuales desde la propia plataforma.

Más sobre Foro Recursos Humanos de AZC Global, es una plataforma de comunicación líder. Cuenta con más de 80.000 usuarios activos y más de 8 millones de impactos anuales, con presencia de profesionales y empresas destacadas de forma recurrente en todas sus iniciativas.

Está muy presente en redes sociales y cuenta con su propia App (disponible para iOS y Android) que da cobertura total a sus contenidos y a su canal especializado HR24horas.

Disponiendo de soluciones virtuales que se adaptan a los nuevos tiempos desde la innovación y creatividad permanente.

Puedes seguir y difundir nuestros sonidos, voces y contenidos en distintos canales:

Agradecemos a Francisco Garcia Cabello Fundador y CEO del Foro Recursos Humanos y a todo el equipo de AZC Global por esta convocatoria de nuestro programa radial OdT | El Observatorio del Trabajo por esta oportunidad de ser parte de esta emisión referente que es el Foro RRHH que cuenta con más de 19 años de trayectoria.

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Es importante destacar que como parte de esta sinergia que permite acercar nuestros contenidos al publico español. También tendremos el privilegio de tener a Francisco Garcia Cabello Fundador & CEO de Foro Recursos Humanos cada segundo martes de cada mes en el programa mensual de gestión de RRHH de OdT| El Observatorio del Trabajo

Bien Argentino, el sello que defiende la soberanía económica

La soberanía económica es la facultad de un Estado de implementar un modelo en el plano de la economía. Es decir, el Estado se encarga de crear y regular una política económica en una situación y un contexto determinados.

La soberanía de una nación depende de su desarrollo pleno en el ámbito económico, sin la necesidad, o ayuda obligatoria externa. Un país que no depende de la financiación exterior, es menos vulnerable a las presiones de los mercados.

En este sentido, Manuel Belgrano fue uno de los pioneros de la soberanía económica: “Un país sin industria está condenado al fracaso”. Decía con una claridad extraordinaria que los países civilizados no exportan materia prima sin antes transformarla localmente, ‘no exportemos cuero, exportemos zapatos’, sintetizó.

Hay quienes consideran que la creciente internacionalización de los mercados y los procesos de concentración empresarialagrava esta difícil convivencia, estrechando extraordinariamente la capacidad de los ciudadanos y sus gobernantes de llevar a cabo políticas alternativas.

Bien Argentino certifica empresas que fomentan, despliegan y amplían la soberanía económica. Somos conscientes de que estas prácticas deben ser acompañadas por políticas públicas. Pero también sabemos que los pueblos pueden hacer cambiar el rumbo. Si cambiamos nuestros hábitos de consumo, también se cambian los hábitos de producción y, por ende, las políticas económicas para acompañar esos procesos. El sello Bien Argentino, visibilizamos las prácticas que fortalecen la soberanía económica.

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