VI edición consecutiva de Curso de Diplomatura en Riesgos Psicosociales en el Trabajo y su Prevención. «Incia en Marzo 2023».

El IAS -Instituto Argentino de Seguridad , Affor Health de España y nuestro OdT | El Observatorio del Trabajo convoca a los profesionales de habla hispana vinculados al comportamiento humano y la gestión de las personas a ser parte de la VI Edición del Curso de Diplomatura en Riesgos Psicosociales en el Trabajo y su Prevención. La modalidad de cursada del mismo será virtual y los días sábados por la mañana de Argentina en forma virtual ( Marzo – Junio 2023)

Cierre de Inscripción 28 de Febrero 2023 | Consultas: recepcionias@ias.org.ar

Descargar programa de estudio y solicitud de inscripción haciendo clic aquí

Un poco sobre la breve historia, docentes y contenidos , la primera edición se realizo el año 2020 en pleno confinamiento del COVID-19 y fue así que optamos en ponernos manos a la obra y tonar este serio problema en una oportunidad, siendo la primera edición un exito rotundo. Es así que el pasado mes de Junio/21 culminamos la segunda edición con una promoción total en las dos ediciones realizadas de casí 200 agentes de cambio en la materia.

Es de descatar que tuvimos el honor de contar con alumnos y profesores de diferentes paises de Iberoamerica y de los diversas profesiones como Ingenieros, Sociologos, Ingenieros y Tecnicos en Seguridad e Higiene , Coach , Psicólogos , Relacionistas del Trabajo , Licenciados en Recursos Humanos, Fisioterapeurtas, Medicos entre otros profesionales. También contamos con un nivel docente entre los que se pueden destacar los Investigadores Superiores del CONICET Doctor Julio César Neffa y la Doctora María Laura Henry , el Presidente de PREVERAS Doctor Javier Llaneza , el destacado especialista Argentino y referente en el Mercosur en Seguridad e Higiene en el Trabajo, autor de libros e investigaciones Lic. Claudio San Juan , los Dirigentes Sindicales Domingo José Palermiti Secretario adjunto en SECASFPI y el secretario Adjunto de ATSALa Plata , Pablo Suasnavas Decano Facultad Ciencias del Trabajo y Comportamiento Humano de la Universidad Internacional SEK Ecuador , Patricia Ortiz Espacialista en espacios mixtos , CEO de Affor Health Anabel Fernandez Fornelino y María Teresa López Román Coordinadora del área de diagnóstico psicosocial en Affor Health de España.

Este surgio luego de varias reuniones virtuales en la pandemia entre IAS -Instituto Argentino de Seguridad , Affor Health de España y nuestro OdT | El Observatorio del Trabajo siendo su objeto introducir al profesional a tener una mirada holistica de los riesgos psicosociales en el trabajo en la organización, brindarles los conocimientos teoricos y practicos que les permita pensar , organizar y desarrollar una estrategia para poner mano en los procesos de trabajo teniendo como filosofia central el cuidado de la salud de los trabajores y la buena utilización de los recursos disposnibles de las organizaciones.

Se debera tener un 75 % de asistencia , presentar un proyecto de trabajo final , siendo esta una clase colaborativa en la que les permitira intercambiar experiencias y conocimitos y un trabajo final para obtener el certificado emitido por el IAS – Instituto Argentino de Seguridad , institución educativa que cuenta con 82 años de trayectoria en el mercado educativo de la Argentina.

Inscripción | Consultas: recepcionias@ias.org.ar

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Organizan: Instituto Argentino de Seguridad , Affor Health de España y OdT | El Observatorio del Trabajo.

Dirección Honoraria: Doctor Julio Cesár Neffa, Director General Dr. Gabriel Cutuli & Director Academico Lic. Juan Domingo Palermo

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CURSO-DE-DIPLOMATURA-EN-RIESGOS-PSICOSOCIALES-2023-6edicion-1

OdT | El Observatorio del Trabajo. Newsletters de Enero 2023. Año 3 . Incluye especial FITUR 2023 (Madrid – IFEMA) 

Editorial: Estimados lectores les hacemos newsletters del mes de Enero 2023 de OdT | El Observatorio del Trabajo. La agenda que les proponemos para esta edición, consta de dos partes.

La primera parte contiene artículos relacionados con Responsabilidad Social Empresarial RSE – Ciencias de la Educación – Empleo – Nuevas Carreras – Nuevos Negocios – Futuro de la Movilidad – Empleo en España – Bien Argentino

  ► La segunda parte  podrán acceder a la cobertura especial FITUR ( Feria Internacional de Turismo 2023). IFEMA – MADRID – ESPAÑA.

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Desde OdT| El Observatorio del Trabajo le queremos agradecer a IFEMA FITUR por la oportunidad que nos han brindado de poder cubrir el evento más importante del mundo sobre la industria del turismo, también queremos destacar la dedicación y el profesionalismo de nuestras corresponsales durante los tres dias de feria, nuestro agradecimiento a la Innovadora Enóloga Española María Alfonso CEO de Finca Volvoreta & la emprendedora Zamorana 2022 Patricía Garcia Gómez Presidenta de ANCYCO ( Asociación de Coliving y Coworking de España ) por la cobertura y el networking que han desarrollado.

Es así que dejamos inaugurada por tercer año consecutivo la presente Newsletters y esperamos que los contenidos les sean de valor.

Lic. Juan Domingo Palermo

Director General

OdT| El Observatorio del Trabajo

Todos los Martes

HORARIO ;

16 h a 17 h. Mexíco

17 h. a 18 h. Nueva York | 18h. a 19 h. Brasil y Argentina

22h. a 23 h. Portugal

23h. a 24 h.Andorra , Italia y España

24 h. a 01h. Israel

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REDES SOCIALES :

Twitter: @elobdeltrabajo | Facebook: El Observatorio del Trabajo Argentina

Instagram: @elobservatorio_odt | Linkedin: OdT – El Observatorio del Trabajo

También nos pueden volver a escuchar OdT| El Observatorio del Trabajo en Madrid. España todos los miércoles a las 11 hrs ; Por radio HR24horas del Foro Recursos Humanos

Equipo 2023 Temporada 14 de OdT |El Observatorio del trabajo:

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Bernardo Kliksberg (Gurú de la RSE Responsabilidad Social Empresarial y Padre de la Gerencia Social)

Deborah Boechat (CEO de Onit Center. Sao Paulo – Nueva York)

Julio Cesar Neffa (CEIL – CONICET )

Francisco García Cabello (Foro Recursos Humanos)

Javier Llaneza (Presidente de la Asociación de Ergónomos de España & Asocición Asturiana de Ergonomía – Preveras)

Emilio Corchado (CEO de Startup Olé. Salamanca. España)

Santiago Ini (TECHNION R&D Ltd)

Jorge Potente (Compacto de Noticias)

Gabriel Cutuli ( Presidente de IAS – Instituto Argentino de Seguridad )

Alfredo Vela Zancada (Top 10 de los influencers en la categoría empresa de la revista FORBES en España)

Isaac Chocron Benain (Director Ourcrowd Iberia)

Juan Domingo Palermo ( Dirección general OdT| El observatorio del trabajo)

Bajar APP : Radio Cultura – Aplicaciones en Google Play

Pueden volver a escuchar los programas radiales ingresar al siguiente enlace:

El Observatorio del Trabajo – Radio Cultura (fmradiocultura.com.ar)

Análisis de los datos de la Encuesta de Población Activa de España del 4º Trimestre de 2022

  • The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación de The Adecco Group, analiza los datos de la Encuesta de Población Activa correspondientes al cuarto trimestre de 2022 conocidos hoy. En palabras de su director, Javier Blasco: “En el cuarto trimestre, el número de ocupados creció un 1,4% interanual. Quitando los datos del peor período de la pandemia, es el menor crecimiento desde junio de 2014. Esto ratifica nuestro escenario: la etapa de fuerte recuperación terminó y ahora viene una etapa de “mini-crecimiento”.
  • El director de The Adecco Group Institute avanza que “el escenario central para el primer trimestre de 2023 es el de un debilitamiento adicional en la creación de empleo. La ocupación crecería un 1,3% interanual (259.500 ocupados más que un año antes), cosa que permitiría alcanzar a 20,34 millones de ocupados”.
  • Como ya ha dado a conocer el Instituto Nacional de Estadística, ahora están desocupadas 3,02 millones de personas. La reducción interanual del número de parados se ralentizó de forma significativa. De caer un 12,8% interanual en el tercer trimestre, ahora lo hizo solo un 2,6%; hay 79.800 parados menos que un año antes.
  • En el cuarto trimestre de 2022 hubo 20,46 millones de ocupados (+1,4%). En términos interanuales, creció el empleo para ambos sexos, para todos los grupos de edad, pero el empleo de españoles, aunque de forma mínima, cayó (-0,03% interanual). Todo el nuevo empleo favoreció a inmigrantes.
  • Se incrementó el número de ocupados en la Industria, los Servicios y la Construcción, pero no en Agricultura y Ganadería. Desagregando la información se encuentra que, de las 16 ramas de actividad, el empleo subió en 11. Las excepciones fueron Actividades profesionales (-1,4%), Finanzas y seguros (-2,3%; cuarta caída seguida), Agricultura y Ganadería (-10,3%; tercer retroceso consecutivo), Educación (-0,1%) y Actividades administrativas (-4,9%; segundo descenso seguido). Los aumentos más marcados corresponden a Administración pública (+7,6%) y Transporte (+6,5%).
  • Si quieres más información, te dejamos la webinar con la presentación de estos datos:

Madrid, 26 de enero de 2023.- Acaban de conocerse los datos de la última Encuesta de Población Activa, correspondientes al cuarto trimestre de 2022, que realiza el Instituto Nacional de Estadística. En el cuarto trimestre del año se contaban 20,46 millones de ocupados (+1,4%), son ligeramente menos que los que había en el segundo trimestre (20,47 millones). Estos datos (que el empleo del cuarto trimestre fuera menor que en el segundo), no ocurrían desde 2013, en el peor momento de la crisis anterior. 

Para Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute: “En el cuarto trimestre, el número de ocupados creció un 1,4% interanual. Quitando los datos del peor período de la pandemia (1T de 2020 al 1T de 2021), es el menor crecimiento desde junio de 2014. Esto ratifica nuestro escenario: la etapa de fuerte recuperación terminó y ahora viene una etapa de “mini-crecimiento””.

“El escenario central para el primer trimestre de 2023 es el de un debilitamiento adicional en la creación de empleo. La ocupación crecería un 1,3% interanual (259.500 ocupados más que un año antes), cosa que permitiría alcanzar a 20,34 millones de ocupados”, avanza Blasco.

Por ello, para el director de The Adecco Group Institute, de cumplirse las previsiones para la próxima EPA: “La cantidad de parados se mantendría por encima de los 3 millones, con una caída interanual de 133.800 personas (-4,2%). La tasa de paro se situaría en un 13%, 0,6 puntos porcentuales por debajo que en el mismo trimestre de 2022”.

Datos más destacados

Como acaba de hacer públicos el Instituto Nacional de Estadística, ahora están desocupadas 3,02 millones de personas. La reducción interanual del número de parados se ralentizó de forma significativa. De caer un 12,8% interanual en el tercer trimestre, ahora lo hizo solo 2,6%; hay 79.800 parados menos que un año antes. Bajó el paro en ambos sexos y entre los mayores de 25 años. En cambio, entre las personas de menos de 25 años de edad, el paro subió un 2,5%. 

A nivel autonómico, el desempleo bajó en 10 de las 17 comunidades autónomas. Canarias (-22,9%) y Baleares (-25,6%) mostraron los mayores descensos; Asturias (+45,4%) y la Comunidad de Madrid (+16,1%), los incrementos de mayor magnitud.

Interfaz de usuario gráfica, Aplicación

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La tasa de paro fue de un 12,9%, 0,5 puntos porcentuales menos que hace un año, siendo mayor la subida en varones y colectivo senior. La tasa de paro juvenil fue la que más bajó, pero sigue siendo muy alta: 29,3% (-1,4 p.p.). 

Canarias (-4,4 p.p.) y Baleares (-4 p.p.) mostraron los mayores descensos en la tasa de paro. Andalucía tiene la mayor tasa de paro (19%) y La Rioja la menor (8,6%).

En el cuarto trimestre de 2022 hubo 20,46 millones de ocupados (+1,4%). En términos interanuales, creció el empleo para ambos sexos, para todos los grupos de edad, pero el empleo de españoles, aunque de forma mínima, cayó (-0,03% interanual). Todo el nuevo empleo favoreció a inmigrantes. 

Se incrementó el número de ocupados en la Industria, los Servicios y la Construcción, pero no en Agricultura y Ganadería. Desagregando la información se encuentra que, de las 16 ramas de actividad existentes, el empleo subió en 11. Las excepciones fueron Actividades profesionales (-1,4%), Finanzas y seguros (-2,3%; cuarta caída seguida), Agricultura y Ganadería (-10,3%; tercer retroceso consecutivo), Educación (-0,1%) y Actividades administrativas (-4,9%; segundo descenso seguido). Los aumentos más marcados corresponden a Administración pública (+7,6%) y Transporte (+6,5%).

Siempre en términos interanuales, creció el número de asalariados (+2,3%), pero cayó el de no asalariados (-3,7%). Dentro de los asalariados, se deja sentir el impacto de la reciente reforma laboral y el consecuente auge de los contratos fijos-discontinuos: mientras los temporales bajaron un 27,7%, los indefinidos aumentaron un 12,6%. Dentro de estos últimos, los fijos-discontinuos crecieron un 59,1%, mientras que el resto de contratados de modo indefinido lo hizo un 11,1%.

Tres autonomías mostraron una caída del empleo. Por segundo trimestre consecutivo, el peor resultado fue el de Asturias (-3,8%). Los mejores fueron los de Canarias (+5,6%) y Baleares (+6,3%), reflejando la gran recuperación del turismo exterior.

Interfaz de usuario gráfica, Sitio web

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Si quieres más información, aquí tienes la webinar con la presentación de estos datos:

¿Qué es The Adecco Group Institute?

The Adecco Group Institute es el centro de estudios y divulgación de The Adecco Group. Tiene como fin ser una entidad referente en la sociedad española en materia de investigación y difusión de conocimientos relacionados con 5 pilares como son el empleo y las relaciones laborales, la salud y la prevención, la diversidad y la inclusión, el futuro del trabajo y la tecnología, y el talento y la formación. 

The Adecco Group Institute nace con la vocación de convertirse en un espacio de referencia común gracias al análisis del mercado de trabajo, ofreciendo contenido de calidad sin olvidar uno de los aspectos más importantes de nuestro día a día: el real time content, contenido en tiempo real sobre empleo y mercado de trabajo, adaptándose así a los nuevos tiempos y su inmediatez. Todo ello, acompañado de la experiencia y el conocimiento de una empresa líder en el sector de los Recursos Humanos como es Adecco, presente en el mercado laboral español desde hace más de 35 años. Si quieres más información sobre The Adecco Group Institute visita la página web: https://www.adeccoinstitute.es/ 

Fuentes:   

Luis Perdiguero | Patricia Herencias

Dpto. Comunicación Grupo Adecco

Tlf: +3491.432.56.30

luis.perdiguero@adeccogroup.com

patricia.herencias@adeccogroup.com 

Ana Maillo | Miriam Sarralde

Trescom Comunicación 

Tlf: +34914115868

miriam.sarralde@trescom.esana.maillo@trescom.es

Las áreas urbanas generan alrededor del 23% de las emisiones de GEI del transporte  en la UE 

Regulación, sostenibilidad y seguridad, los  tres ejes para lograr una transición inteligente en el sector de la movilidad 

The Valley ha presentado hoy el informe “The Future(s) of Mobility” que analiza  cómo las tecnologías disruptivas están siendo fundamentales para encontrar  soluciones que tengan un impacto en la calidad de vida de las personas y la  transformación de las ciudades hacia espacios más sostenibles. 

En 2035, el 33% de los españoles vivirán en tan solo cinco ciudades según las  proyecciones de la ONU, lo que provoca que los núcleos urbanos tengan que  enfrentarse a nuevos retos y adaptarse para que esta realidad sea sostenible.  

Las tecnologías del tránsito, los vehículos definidos por software, cada vez más  autónomos y que buscan la emisión cero marcarán la movilidad en los próximos  años y serán la respuesta a los retos y desafíos a los que se enfrenta el sector y el  transporte urbano para lograr culminar un proceso de transición inteligente.  

Madrid, 26 de enero de 2023., El sector de la movilidad está en continuo crecimiento debido las  necesidades de individuos y sociedades que demandan ciudades más eficientes y preparadas  para sus habitantes, por lo que las tendencias que impulsan la sostenibilidad y la transición  inteligente se están convirtiendo en clave para lograr el objetivo de transformar los núcleos 

urbanos. Se trata de una de las conclusiones del informe The Future(s) of Mobility, realizado  por The Valley, en el que se analiza la situación actual del sector y hace una prospección  de futuro a través de estas tendencias que ya han empezado a marcar la diferencia y señalar  las posibilidades que ofrecen las tecnologías disruptivas. 

Y es que más del 70% de la población europea vive en ciudades que representan alrededor del  23% de las emisiones de gases de efecto invernadero del transporte de la Unión Europea, según  la Comisión Europea. Por su parte, la ONU reconoce que en 2035, el 33% de los españoles  vivirán en tan solo cinco ciudades, lo que provoca que los núcleos urbanos tengan que  enfrentarse a nuevos retos y adaptarse para que esta realidad sea sostenible. En este sentido,  transformar la movilidad urbana será fundamental para lograr que las ciudades generen menos  emisiones, y optimicen su consumo energético gracias, por ejemplo, a redes de transporte más  eficientes.  

La presentación del Informe The Future(s) of Mobility contó con el testimonio de EHang, una de  las empresas punteras del sector que está revolucionando la movilidad aérea urbana que ha  desarrollado el EH126, una nave autónoma que alcanza los 130km/h y cuyo objetivo es alcanzar  zonas de difícil acceso para misiones de emergencia y seguridad. Esta innovación ha supuesto  un importante avance en el camino para lograr implementar un transporte aéreo seguro y  sostenible, uno de los retos de la movilidad urbana del futuro, ante lo que Nacho Rexach, director  comercial de la compañía para Europa y América Latina, afirmó que ”la misión de la compañía  es aportar un transporte aéreo, urbano y sostenible y democratizar el acceso de todo el mundo  a este tipo de vehículos para mejorar la vida en las ciudades”.

Por su parte, Juan Luis Moreno, Partner y Chief Innovation Officer de The Valley destacó que “el  objetivo es lograr ciudades en las que puedan convivir vehículos, personas y edificios de una  manera sostenible y eficiente, y para ello, la tecnología se convierte en fundamental. Además,  las nuevas tendencias que presentamos aplicadas a movilidad suponen un paso adelante en la  consecución del objetivo de lograr una transición inteligente dentro del sector, pero no solo eso,  sino que consideramos que ir aplicando estas nuevas alternativas ofrece soluciones a problemas  reales, a los que tenemos que poner remedio a la mayor brevedad, por lo que es un perfecto  ejemplo de tecnología al servicio del planeta y de las personas”. 

Pero ¿qué pasos hay que dar para hacer de la movilidad urbana un proceso de transición  inteligente? La respuesta a estas y otras cuestiones se incluyen en el informe “The Future of  Mobility: en busca de una transición inteligente, realizado por The Valley. Un documento  de referencia que analiza todas las tendencias que están impactando en el futuro del sector y los  factores a tener en cuenta a la hora de hablar de su transición: 

1. Tecnologías del tránsito para situar a los usuarios en el centro de sus  soluciones 

Las tecnologías del tránsito responden a los retos que plantean los transportes y que ayudan a  poner la movilidad al servicio de los usuarios, ofreciendo soluciones, por ejemplo, de transporte  público, basadas en necesidades individuales pero enfocadas a proporcionar alternativas más  sostenibles, a menor coste y sin renunciar a la comodidad. Para ello, han surgido colaboraciones  público-privadas como plataformas de datos dirigidas a empresas de movilidad compartida y  administraciones que permiten mejorar las infraestructuras, optimizar el tráfico de una ciudad y  crear zonas de baja velocidad o áreas de aparcamiento en los lugares indicados según los datos  recogidos y analizados. El mercado de la movilidad como servicio no deja de crecer, y se espera  que alcance un valor de más de 900 millones de dólares en 2029, por lo que esta tendencia será  una de las claves de la transición hacia una movilidad inteligente.  

2. Vehículos definidos por softwares 

La biometría y la seguridad son dos de los aspectos más buscados por las funciones definidas  en estos vehículos, en los que también se están instalando sensores y cámaras interiores para  mejorar el confort de los conductores. Además, los fabricantes están utilizando los softwares para  crear experiencias más personalizas y hacer posibles nuevos servicios basados en telemática,  que permitirán, por ejemplo, crear pólizas de seguros basadas en algoritmos o de pago por  kilómetro y basadas en el comportamiento de cada conductor. Por otro lado, la inteligencia  artificial y la realidad virtual también han llegado a los vehículos, gracias a iniciativas de gaming  que permitirán transmitir juegos de PC en tiempo real a los pasajeros del coche y mejorar los  sistemas de entretenimiento, mejorando la experiencia de viajar. 

3. Sostenibilidad y objetivo cero emisiones 

Alcanzar el objetivo de emisiones cero y ser más sostenibles es uno de los pilares sobre los que  se sustenta el futuro de la movilidad. Las empresas del sector ya están pensando más allá de  los vehículos eléctricos, cada vez más comunes, y están dando un paso más explorando  innovaciones en estaciones de carga eléctrica o de nuevas fuentes de energía, como el  hidrógeno o los combustibles sintéticos. Desde cargadores bidireccionales hasta carreteras  donde es posible cargar vehículos eléctricos de manera inalámbrica, serán algunas de las  novedades que tendrán que incorporar las ciudades para mejorar el consumo y la eficiencia de  estos vehículos. 

4. Asistencia avanzada y vehículos autónomos 

Todavía queda lejos imaginar carreteras llenas de vehículos autónomos. Sin embargo, la  mayoría de los actores del sector de la movilidad ya están invirtiendo para desarrollar  soluciones de asistencia avanzada a la conducción y colaborando, entre ellas para lograr  avanzar en el terreno de la conducción autónoma, un aspecto necesario para lograrlo. Hay  diferentes proyectos de vehículos semiautónomos en marcha que utilizan la inteligencia  artificial y que están empezando por combinar conducción asistida con cierta autonomía en  situaciones concretas, sin embargo, por lo que se sabe hasta el momento, una de las claves  podría estar en un chip que hará posible integrar en una sola plataforma múltiples dominios del  vehículo, como infoentretenimiento, ADAS y conducción autónoma. 

5. Retos que plantea la ciberseguridad 

La conectividad conlleva riesgos a los que la ciberseguridad debe hacer frente y el sector de la  movilidad no se queda al margen. Y es que ya está aumentando el riesgo de hackeo en  infraestructuras públicas o estaciones de carga como consecuencia de la aplicación de estas  tecnologías. Para ello, es necesario conocer estos riesgos y anticiparse a las posibles  problemáticas analizando algunas situaciones que van ocurriendo como ataques remotos o  ciberataques que han ocasionado importantes robos de datos y también económicos.  

Acerca de The Valley  

The Valley es un ecosistema de conocimiento digital, colaborativo y abierto, que ofrece soluciones basadas en  tecnología para la formación, la selección de talento y la digitalización. El ecosistema está compuesto por la escuela de  negocios The Valley Digital Business School; el headhunter especializado en perfiles digitales, The Valley Talent; un  espacio colaborativo para startups digitales; los espacios de innovación The Place y The Place Immersive; una  consultora de acompañamiento para empresas y profesionales que quieran dar un nuevo rumbo a sus negocios en busca  de la disrupción; y la gestora The Valley Venture Capital, cuyo objetivo es impulsar el crecimiento y el desarrollo de  compañías en fase semilla que ofrezcan servicios de software B2B. Con hubs en Madrid, Barcelona y Chile, busca el  fomentar las sinergias, generar comunidad y networking entre profesores, alumnos y emprendedores con el fin de  impulsar proyectos innovadores de éxito. www.thevalley.es 

Para más información  

Trescom Comunicación:  

Sara Gonzalo (sara.gonzalo@trescom.es) / Arantxa Hernández (arantxa.hernandez@trescom.es) +34 91 411 58 68 / +34 638 721 293

La cultura de la inmediatez y el cambio tecnológico: los dos  grandes retos para encontrar empleo

La volatilidad de las nuevas tecnologías y la rapidez del ámbito corporativo afectan de  manera directa a las skills que demanda el actual mundo laboral 

Con motivo del Día Mundial de la Educación, IMMUNE ha identificado las habilidades  tecnológicas imprescindibles para encontrar empleo: la capacidad de alfabetización y  gestión de datos, la creación de contenido digital eficaz, la ciberseguridad, la  sostenibilidad y la resolución de problemas y de adaptación al cambio. 

El desajuste en la oferta y la demanda de empleo exige a los jóvenes que se adapten  rápidamente a las necesidades del mundo laboral y que, por su parte, las institiuciones  actualicen sus plantillas para poder asumir los retos que plantea la era digital. 

Madrid, 24 de enero de 2023 – El paradigma empresarial se ha transformado para dar paso a  nuevos modelos de trabajo, donde la cultura de la inmediatez y el cambio tecnológico son los dos grandes protagonistas. La velocidad de la forma de vida actual obliga a adquirir cada vez mayores  habilidades y ejercerlas casi todas al mismo tiempo, lo que se considera ser multitasking. Esta  tendencia se ha desplazado al mundo laboral, donde los trabajadores deben desarrollar varias  tareas a la vez con eficacia. Al mismo tiempo, las empresas están cada vez más dispuestas a  contratar personal que cumpla ciertas skills específicas, acorde con los retos que plantea la era  digital, y las nuevas generaciones se ven obligadas a adquirir competencias tecnológicas para  poder acceder a un empleo. 

Actualmente, España se sitúa como el país de la Unión Europea con una mayor tasa de  desempleo juvenil. Según Eurostat, el paro entre los menores de 25 años subió en un año del  31,2% al 32,3% en España, con un total de 535.000 jóvenes parados actualmente. Esta situación tiene un efecto inmediato en el mercado laboral, que se vuelve cada vez más competitivo,  mientras el desajuste entre la oferta y la demanda de empleo obliga a los jóvenes a estar en  continua formación, algo que toma mayor relevancia aún en el sector de la tecnología.  

El Foro Económico Mundial señala que el 40 % de las competencias básicas cambiarán en 5 años,  al mismo tiempo que el 80 % de las empresas e instituciones introducirán la digitalización en sus  actividades. En este sentido, IMMUNE Technology Institute ha detectado las habilidades  tecnológicas que más demanda el actual mercado laboral

• Capacidad de alfabetización y gestión de datos. Almacenar, gestionar y organizar los datos y los contenidos digitales, cada vez más numerosos, se ha hecho clave para el correcto  funcionamiento de las empresas.  

• Creación de contenido digital de forma segura y eficaz, de manera que los mensajes que  se transmitan respeten las respectivas licencias y derechos de autor. 

• Ciberseguridad: la necesidad de proteger los datos y la información se ha hecho cada vez  más importante para las empresas, que se enfocan en la búsqueda de perfiles específicos  que sean capaces de definir y gestionar estrategias y programas de seguridad. 

• Resolución de problemas y adaptación al cambio. La volatilidad de la tecnología exige que  los trabajadores estén dispuestos a identificar nuevas necesidades y a resolver los  problemas de una manera rápida y eficaz.

• Sostenibilidad. Con mentalidad orientada a utilizar las nuevas tecnologías de la manera  más responsable posible.  

El papel del sistema educativo 

Se prevé que en los próximos años se crearán más de un millón de empleos y la mayoría los  cubrirán profesionales STEM. Al ser las profesiones ligadas a este sector las más demandadas por  las grandes empresas, las instituciones educativas juegan un papel fundamental a la hora de  formar a los jóvenes. En palabras de Juan Riva de Aldama, CEO y fundador de IMMUNE  Technology Institute, “las escuelas y las empresas tecnológicas tenemos un papel fundamental  en la creación de empleo, pues sólo ofreciendo a los jóvenes las herramientas y los conocimientos  necesarios y orientándolos correctamente de cara al mercado laboral podremos atajar el  desempleo. La demanda de trabajo tecnológico exige una formación actualizada y continua y  debemos estar a la altura”.  

Pero no sólo se trata de ofrecer una oferta formativa de calidad y actualizada, sino también de  asegurar el máximo acceso a estos conocimientos. En línea con los objetivos de desarrollo  sostenible, que reivindican un acceso universal a la educación, las instituciones educativas deben  estar a la altura, ofreciendo becas que ayuden a las personas con menos recursos a exprimir todo  su potencial. “Invertir en las personas, priorizar la educación” es el lema elegido este año por la  UNESCO para celebrar el día de la educación como derecho humano, como bien público y como  responsabilidad colectiva. Conscientes de esta responsabilidad, así como de la importancia de  fomentar el talento tecnológico, IMMUNE Technology Institute ofrece un programa de becas  para distintos programas tecnológicos, tanto en España, a través del Plan Circular de Fundación  Universia del Banco Santander, como en diversos países de Latinoamérica con el apoyo de la SICA  (Secretaría General del Sistema de la Integración Centroamericana). 

SOBRE IMMUNE TECHNOLOGY INSTITUTE 

IMMUNE TECHNOLOGY INSTITUTE es el hub generador de talento en el sector tecnológico a nivel europeo que se  constituyó en 2019.  

A través de un método educativo basado en el case to be solved y en un enfoque humano de la tecnología, IMMUNE  oferta una amplia variedad de formaciones, como grados, másters, cursos de actualización o cursos de verano para los  más jóvenes. 

Además de la calidad del profesorado, IMMUNE TECHNOLOGY INSTITUTE cuenta con partners educativos,  empresariales, institucionales y tecnológicos de primer nivel, entre los que destacan Amazon, Google o IBM.  

 CONTACTO TRESCOM COMUNICACIÓN 

 Sara Gonzalo: sara.gonzalo@trescom.es / +34 615 18 41 66 

 Cristina Moreira: cristina.moreira@trescom.es / +34 646 28 67 14

Inteligencia artificial y evaluación del aprendizaje. ¿Cómo proceder ante el Chat GPT 3 al que recurren los alumnos?. Dra. Ana Lamas

Desde que fui alumna de primaria y secundaria me llamó la atención la injusticia cometida por los docentes (tal vez, inconscientemente) durante la evaluación de mis aprendizajes y el de mis compañeros.  Hasta que en el año 2005 y como resultado de largos años de estudio y evidencias empíricas publiqué mi primer libro sobre el tema en donde consideraba que la evaluación estaba relacionada con la justicia pedagógica. Es decir, con la necesidad de valorar el mérito que el alumno lograba en virtud de la comparación del lugar de partida con el de llegada, teniendo en cuenta el recorrido personal de mejora, en el que contaba tanto el esfuerzo y la responsabilidad como el resultado. En un segundo libro sobre el tema en el año 2017, focalice en el para qué y cómo evaluar, proveyendo algunas estrategias para enseñar y evaluar el pensamiento crítico y creativo de los alumnos. Claro está que en esa fecha no existía el Chat GPT3, un tipo de inteligencia artificial (IA) que responde preguntas complejas en pocos segundos. A partir de tener a mano ese recurso me registré en la aplicación empecé a usarla y a pensar qué efecto tendría su uso en el aprendizaje y en su evaluación. Fue entonces cuando decidí escribir este artículo cuyo objetivo consiste en actualizar y completar aquellos libros incluyendo algunas ideas a partir del uso de herramientas digitales disponibles.

Si bien la IA ya era empleada a nivel empresarial, no funcionaba como un recurso común para los “usuarios individuales de a pie”.  Desde finales del año pasado y  ahora casi todos los días aparecen noticias del nuevo desarrollo de IA en redes sociales, en diarios,  en charlas de divulgación de académicos, en papers, en universidades como UOC y hasta en  organismos internacionales como UNESCO.  Se han producido robots  que “chatean”/conversan con personas reales de carne y hueso… y no me refiero a los  que utilizan algunas organizaciones públicas o privadas que poseen un libreto restringido de respuestas preformadas.  Aludo al robot que contesta preguntas elaborando respuestas nuevas según nuestro requerimiento específico, que puede ser la de escribir textos humorísticos, emocionantes, creativos, académicos o combinados, sobre todo generando respuestas de alto nivel de complejidad.

Para verificar la potencia de la IA le pedí a mi  amigo ChatBot  que escribiera una introducción para un artículo periodístico sobre: “IA y evaluación del aprendizaje” y que además le cargara emocionalidad, es decir, le pedí que escribiera por mí  el inicio de este mismo artículo que estoy escribiendo. Y respondió lo siguiente:

¡Bienvenido al mundo de posibilidades infinitas! En este artículo vamos a explorar cómo la IA está revolucionando la forma en que evaluamos el progreso de los estudiantes ¿Alguna vez has soñado con obtener una devolución inmediata a tus trabajos de elaboración?…. y continúa el texto con otras preguntas desafiantes. Pero con solo la referencia anterior el lector podrá advertir que cumple con los requisitos  estilísticos solicitados.

Sin embargo, como la respuesta no aludía al tema del posible plagio cometido por los alumnos en los trabajos escritos le pregunté: -¿Cómo hacer para verificar que los trabajos de los alumnos son originales y no productos de una IA? Y me respondió que podría usar programas que detectan con bastante fiabilidad si un texto fue escrito por un bot o por un humano ofreciéndome algunos ejemplos con comentarios de sus posibilidades y limitaciones, pero además me sugirió establecer acuerdos éticos con los estudiantes con argumentos que parecían escritos por una persona humana real -valga la redundancia- conocedora de los principios filosóficos fundamentales. Más adelante le pedí referencias bibliográficas según Normas APA de las que luego verifiqué su autenticidad y comprobé que eran fiables. Confieso que realicé otras múltiples preguntas complejas de diferentes disciplinas científicas como matemática o ciencias duras acompañada por un especialista en variados temas y a todas respondió con precisión.

 La IA a la que me refiero no es como las otras aplicaciones o motores de búsqueda que conocíamos hasta hoy, es un algoritmo gigante que se alimenta con información que los científicos han introducido y que el robot combina produciendo un nuevo texto. Pero el Chat GPT 3 si bien en general nos sorprende con la efectividad de sus respuestas, no es absolutamente confiable como cuando investiga y construye un texto creativo la inteligencia humana rigurosa y honesta, no obstante convengamos, las fake news las producen los hombres no solo los chatbot. De todas maneras existe y puede ser usado por cualquiera que lo intente. Negarlo abriría un camino que nos conduciría al encierro dentro de modelos mentales fundamentalistas.

La pregunta que me inquieta sobre esta herramienta poderosa está referida al uso en la enseñanza y el aprendizaje en todos los niveles educativos desde que los niños tienen acceso a los teléfonos móviles. ¿Prohibimos o integramos el Chat GPT 3 en la tarea educativa?

 Mi respuesta sin lugar a dudas es que si lo prohibiéramos, los estudiantes inventarían alguna estrategia para usarla “a escondidas” y además perderíamos una oportunidad de enseñar como docentes del Siglo XXI, desafiando al enciclopedismo[1]  del siglo XIX y al vaciamiento[2] de contenidos del siglo XX. A propósito del tema, recuerdo lo que me comentó una excelente maestra: los adolescentes son como caballos desbocados, no te cruces porque te llevan por delante; para poder frenarlos debes correr a la par. Creo que lo mismo deberíamos hacer los docentes con el ChatBot, si lo quisiéramos frenar seguramente nos pasaría por encima, más vale correr a la par.

 El reto para los que nos dedicamos a la educación está a la vista sobre todo cuando hacemos preguntas a los estudiantes en el momento de la evaluación. Veamos…. En la página https://chat.openai.com/chat, cualquier profesor puede registrarse y pedirle a la IA, por ejemplo, que elabore una determinada cantidad de preguntas sobre un tema que quiere evaluar y por otra parte, un alumno puede obtener una cuenta en forma gratuita y sorprenderse al obtener respuestas inmediatas y correctas a las preguntas formuladas por el profesor y solo en segundos.

Una de las formas de incluir el ChatBot como estrategia de aprendizaje y evaluación es enseñar a verificar tipo de información que nos brinda, rigurosidad académica, estructura lingüística utilizada, estilo de escritura y en función de ello emitir juicios de valor, en definitiva se trata de aprender  a evaluar al ChatBot. Como tarea de evaluación de aprendizaje del alumno se podría hacer una pregunta para que el estudiante la resuelva por la IA y luego verifique la información con papers académicos que debería seleccionar en los motores de búsqueda. Esto significa que al comparar un texto con un patrón esperado, necesita conocer información,  ejercitar el procedimiento de la comparación incluyendo el análisis y la síntesis para luego poder emitir una apreciación razonada.

Como otra estrategia de inclusión de IA se podría solicitar un interrogatorio del tipo entrevista a personajes del arte, de la ciencia o de la historia para lo cual el estudiante debería conocer la biografía del interrogado saber qué preguntarle y a su vez incluir otros interrogantes sobre aspectos no tan conocidos de su vida a fin de chequear luego la veracidad de las respuestas. Y  se podrán  completar los ejemplos anteriores, con más estrategias que, seguramente, con el uso, se le irán ocurriendo a los docentes. Estimo que sería una nueva forma de enseñar y de evaluar, a la vez que es una nueva forma de aprender y auto comprobar la eficacia de los resultados obtenidos.

A propósito de los exámenes finales que se administran en febrero tanto en secundaria como en la Universidad, sería bueno, detenernos a reflexionar para discutir entre todos y en cada institución educativa cuál podría ser la mejor forma de enseñar y aprender en el Siglo XXI.


[1]  Corriente de pensamiento pedagógico centrada en la acumulación y memorización de datos que en muchas ocasiones no aportan significatividad a los aprendizajes y menos aún a los aprendizajes complejos.

[2] Corriente de pensamiento pedagógico surgida en la segunda mitad del Siglo XX como respuesta educativa opuesta al enciclopedismo. Se centra en el desarrollo del sentido crítico. Pero desconoce que para llevarlo adelante son necesarios conocimientos previos. El resultado está a la vista, desconocimiento de lo fundamental en las diferentes materias de primaria y secundaria y consecuentemente imposibilidad de sortear satisfactoriamente la educación superior.

Ana María Lamas
Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia.
Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero.
Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación.
Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides

Generación de blanditos y antifragilidad. Por Dra. Ana Lamas

Hace un tiempo llegó hasta mis manos el libro La madre tigresa de Amy Chua: Me llamó la atención un término que la autora usaba recurrentemente “generación de blanditos”.  Tal como lo sospechaba se refería a la falta de exigencias con que algunas padres, profesionales, docentes y adultos en general, tratan a niños y jóvenes. ¿Por qué se ven los chicos como blanditos? ¿Podría ser porque son hijos de una comunidad de personas adultas ¿blandas?… que, por creencias, por comodidad, por omisión o por desconocimiento u otra razón descuidan los límites que hacen a la inclusión en el mundo? Si bien es un poco arriesgado hacer pronósticos sobre una generación de blanditos, al menos vale la pena detenerse a pensar lo que está sucediendo a nuestro alrededor a partir de la propuesta de Chua, La madre tigresa quien sugiere formar hijos leones. ¿Se puede hablar en términos de oposición leones o blanditos o existen opciones intermedias? La pregunta me remitió directamente al concepto de “antifragilidad”. Pero. qué tiene que ver con lo que estoy planteando. Veamos.

Es frecuente escuchar de padres y educadores cuando se refieren a los chicos, expresiones tales “nunca imaginé que llegaría al extremo de mentir tanto” o “su actuación no tiene nada que ver con lo que le enseñamos”.  Es que hacerse cargo de lo casi inimaginable e ir diseñando un mapa de futuros escenarios dinámicos y cambiantes, es bastante difícil, aunque no imposible. Para superar ese escollo es importante reconocer las limitaciones para predecir acontecimientos, aprender a no subestimar lo improbable y actuar tomando mejores decisiones.

En ocasiones los niños o jóvenes, padres o educadores son frágiles…, cualquier situación problemática, impensada o no deseada los rompe en un montón de pedazos. Pongo por caso, el chico que no consiguió la figurita de Messi del mundial en tiempo y forma y exige más y más paquetes para no caer en una angustia insoportable; o el adolescente que se dio cuenta a fin de año que debía estudiar para aprobar una materia y estalla escandalosamente cuando advierte que no le alcanza el tiempo; o el adulto que no percibió las señales que le enviaba su hijo antes de drogarse y “se agarra la cabeza” cuando lo descubre. Todas esas conductas muestran una limitación enorme para predecir acontecimientos y en general los protagonistas se quiebran en llantos, violencia, apatía o angustia.

Pero ¿qué vinculación observo entre la generación de blanditos expuestas en los ejemplos anteriores con la antifragilidad?

El concepto fue desarrollado por Nassim Nicholas Taleb en su libro Antifrágil: las cosas que se benefician del desorden, publicado en el año 2012. En la presentación señala que si bien todos conocemos el concepto de fragilidad aún no se ha esbozado la significación de su opuesto: “antifragilidad” que no es lo mismo que robustez. En efecto, Taleb sostiene que lo robusto se aplica a aquella persona/sistema que frente a situaciones adversas puede sobreponerse, resistir, pero permaneciendo igual, mientras que lo antifrágil puede recibir los embates de la vida, pero los supera mejorando la situación inicial. Y así como dentro de la psicología se advierte que algunas frustraciones valen para el crecimiento de los niños y jóvenes, que vencer obstáculos para lograr los objetivos es constitutiva de la convicción; Taleb, afirma que privar a las personas y a las organizaciones – como sistemas- de factores estresantes vitales no es necesariamente algo bueno, es más, puede ser francamente dañino.

La vida no es un happy end, después de innumerables contratiempos, como algunas películas nos la han presentado, habitualmente tenemos relaciones humanas conflictivas, pocos likes en publicaciones de Instagram, jefes laborales insufribles, presiones económicas diversas, soledad insoportable. Hoy las generaciones nuevas se están acostumbrando al “yoísmo” (quiero yo) y “yaísmo” (quiero ya) del que nos mal acostumbró Google que nunca duerme ni se detiene porque es eterno presente. En consecuencia, los niños y jóvenes no habituados a esperar, no ejercitados en la paciencia, frente a adultos perplejos, aprovechan a presionar con sus demandas o a “zafar” de cualquier manera cuando se busca una satisfacción. Y los adultos por comodidad, ignorancia u otros motivos tienden a satisfacer los reclamos, evitándoles las necesarias frustraciones con sentido. En ocasiones, no los escuchan, no los miran y por lo tanto pierden la oportunidad de conocerlos para orientarlos. La vida transcurre también en el mundo físico-real, que no es la ficción o la virtualidad.

¿Podríamos aprovechar las experiencias desafortunadas para educar en la antifragilidad y así formar generaciones menos blanditas?

Sin lugar a duda, la respuesta es positiva. Los educadores, estamos llamados a preparar jóvenes como juncos, con raíces fuertes y tallos que se doblen para distintos lados según la dirección de los vientos pero que no se quiebren. No se pretende la robustez del árbol de tronco duro que no se dobla, pero se puede quebrar- resultando en definitiva frágil- Se busca lo flexible, duradero como el junco que siempre se levanta después del temporal. Lo que se rescata de Taleb, aplica a la educación frente al desorden de la vida, o frente a los diferentes vientos.

En ese sentido, la antifragilidad ante a un factor problemático, dañino o estresante puede provocar cierta incomodidad al principio, pero, en definitiva, beneficia la respuesta asertiva por previsión anticipada, conduciendo a las jóvenes en formación a alguna expresión positiva preventiva de su posible blandura o debilidad. Al mismo tiempo la antifragilidad en los padres evita su actividad como helicópteros sobrevolando a los hijos creyendo que así cuidan y educan, en lugar de bucear en las profundidades de su interioridad y la de sus hijos.

Los motores funcionan con nafta y las personas con el combustible de la conciencia y la educación. Tal vez, no necesitemos formar hijos leones ni ser padres tigres o madres tigresas, se trata más bien de ser antifrágiles que se doblen pero que siempre se puedan levantar. En el momento final del ciclo educativo vale la pena reflexionar cómo somos y cómo educamos.

Ana María Lamas
Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia.
Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero.
Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación.
Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides

Se estima que un 85% de las personas con autisma en España se encuentra en situación de desempleo

The Adecco Group y su Fundación se convertirán en la primera empresa de recursos humanos en obtener el Sello Autism Friendly

  • El proyecto incluye la implementación de señalética en la sede del grupo y en las oficinas de la fundación, la formación en diversidad y Trastorno del Espectro Autista (TEA) a todos los trabajadores, así como el diseño de protocolos específicos en materia de recursos humanos y fidelización del talento.
  • Adecco se suma así a los 200 espacios ‘autism friendly’ que ya están implementados en España.
  • “El empleo es uno de los factores más importantes en la vida de una persona para asegurar su plena inclusión. Por eso, desde The Adecco Group y desde nuestra Fundación tenemos el firme propósito de que nuestros espacios de atención, nuestros procesos y nuestros equipos estén preparados para dar respuesta a todas las personas. Este proyecto se enmarca en la estrategia #TalentoSinEtiquetas, que es la apuesta por la diversidad, la equidad y la inclusión del grupo”, asegura Encarna Maroño, directora de Personas & Cultura de The Adecco Group en España.  

Madrid, 15 de diciembre de 2022.- The Adecco Group y su Fundación han iniciado un proceso de colaboración con Autism Friendly, asociación que trabaja generando espacios accesibles para personas con Trastorno del Espectro Autista (TEA), a través de intervenciones como representaciones gráficas y pictogramas.

El proyecto incluye como ejes fundamentales la implementación de señalética en la sede del grupo y en las oficinas de la fundación, la formación en diversidad y trastorno del espectro autista a todos los trabajadores, y el diseño de protocolos específicos en materia de recursos humanos y fidelización del talento en el ámbito de las personas con TEA. La iniciativa finalizará con la entrega del Sello Autism Friendly, que convertirá a The Adecco Group en la primera empresa de recursos humanos en ser distinguida con esta certificación. 

“El empleo es uno de los factores más importantes en la vida de una persona para asegurar su plena inclusión. Por eso, desde el Grupo Adecco y desde nuestra Fundación tenemos el firme propósito de que nuestros espacios de atención, nuestros procesos y nuestros equipos estén preparados para dar respuesta a todas las personas. Este proyecto se enmarca en la estrategia #TalentoSinEtiquetas, que es la apuesta por la diversidad, la equidad y la inclusión del grupo”, asegura Encarna Maroño, directora de Personas & Cultura de The Adecco Group en España.  

En ese sentido, el acuerdo busca mejorar las medidas y mecanismos que permitan que los espacios e intervenciones de The Adecco Group y la Fundación Adecco ofrezcan igualdad de condiciones en sus procesos de selección y formaciones, a través de la comunicación e información que se aporta en sus diferentes canales. Además de conseguir que los equipos sean más sensibles a esta realidad, fortalecer el conocimiento respecto al autismo y las necesidades que puedan tener para poder entender adecuadamente toda la información que se aporta.

Inclusión laboral de las personas con TEA: cuenta pendiente

Pese a que no existe un censo oficial de personas con autismo, según datos de la Confederación Autismo España, se estima que actualmente hay 450.000 personas con autismo en el país. La Organización Mundial de la Salud (OMS) calcula que, en todo el mundo, uno de cada 100 niños tiene autismo. 

Se suele poner el foco del autismo en la infancia, sin embargo, es el momento de poner el foco en la vida adulta de estas personas y en su inclusión en el mercado laboral. Asimismo, desde Autism Friendly recuerdan que es importante saber que este trastorno se manifiesta de manera diferente en cada persona, por lo que el conocimiento de esta realidad y el fortalecimiento de la comunicación inclusiva “permitirán mejorar el bienestar emocional de las personas TEA y promover un mercado laboral diverso e inclusivo”.

Según los datos que manejan desde la asociación Autism Friendly, la tasa de desempleo de las personas con autismo alcanza un 85%. “Nuestro objetivo es que las empresas sean conscientes de que están perdiendo el talento y el compromiso de una población cada vez más numerosa. La condición autista es perfectamente compatible con el empleo, pero necesitamos seguir generando espacios de divulgación y pedagogía, no solo con los técnicos de selección de personas o consultores de empleo, sino con el resto de la plantilla”, reclama Alberto Gutiérrez, director de Autism Friendly. El proyecto ha logrado crear ya más de 200 espacios ‘autism friendly’ en España, en sectores como restauración, hotelería, comercio o sanidad.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco y de Sostenibilidad de The Adecco Group , pone en valor que “desde la Fundación Adecco llevamos más de 20 años trabajando para visibilizar de manera positiva la discapacidad y acompañando a las personas y las empresas para que el mercado laboral sea más inclusivo. Es importante abordar la discapacidad desde la diversidad porque cada persona es única y, solo de esta manera podremos asegurar la igualdad de oportunidades y el derecho a trabajar. Este proyecto es un pasito más para cientos de miles de personas en España que tienen mucho que aportar a la sociedad y a las empresas. Rodearnos de entidades especializadas como Autism Friendly es básico para dar la respuesta más justa y adecuada”.

Sobre Autism Friendly

Constituida en 2020, Autism Friendly Club es una asociación con registro a nivel nacional cuyo objetivo principal es generar entornos accesibles y amigables para personas con autismo, algo que sólo sucederá a través de la concienciación y de la sensibilización de la sociedad en general. Identificamos y certificamos espacios que cumplen con los requisitos establecidos por nuestra organización en materia de señalización, de formación y de diseño de protocolos específicos para personas autistas. 

Sigue nuestra actividad en www.autismfriendlyclub.com 

Sobre The Adecco Group

The Adecco Group es la consultora líder mundial en el sector de los recursos humanos. Llevamos más de 40 años en el mercado laboral español realizando una labor social diaria que nos ha situado como uno de los 10 mayores empleadores en nuestro país. Nuestras cifras hablan por nosotros: en el último año hemos empleado a 124.399 personas en nuestro país; de las que 35.144 son menores de 25 años. Hemos contratado a 19.916 personas mayores de 45 años y hemos formado a 69.714 alumnos. 

Desde que comenzó nuestra labor hemos realizado en España más de 10 millones de contratos. Invertimos 8 millones de euros anuales en la formación de trabajadores y el 28% de nuestros empleados consigue un contrato indefinido en las empresas cliente. Todo ello gracias a una red de 275 delegaciones en nuestro país y a nuestros más de 2.400 empleados. Para más información visita nuestra página web www.adecco.es

Sobre Fundación Adecco

Constituida en julio de 1999, la Fundación Adecco es fruto de la Responsabilidad Social Corporativa que asume el Grupo Adecco como líder mundial en la gestión de los Recursos humanos. Su principal objetivo es la inserción en el mercado laboral de aquellas personas que, por sus características personales, encuentran más dificultades a la hora de encontrar un puesto de trabajo.

Personas con discapacidad

Mayores de 45 años parados de larga duración

Mujeres con responsabilidades familiares no compartidas o víctimas de violencia de género

Otros grupos en riesgo de exclusión social

Sigue toda la actualidad de la Fundación Adecco en:

Más información:   

Comunicación The Adecco Group

Luis Perdiguero / Patricia Herencias

luis.perdiguero@adeccogroup.com / patricia.herencias@adeccogroup.com

Tel: +34 91 432 56 30 

Comunicación Fundación Adecco

Elena Arranz / Paloma Jara

elena.arranz@adecco.com / pdaniela.jara@adecco.com

Tel. +34 91 700 49 20

FITUR Talent destacará el talento y la formación como motores del desarrollo turístico

FITUR pondrá el foco en la evolución y la gestión del talento en las organizaciones y empresas durante los últimos años, así como en las principales tendencias de futuro, y  las nuevas estrategias de motivación y retribución de los empleados, entre otros grandes retos 

Madrid, 13 de diciembre de 2022.- FITUR, Feria Internacional de Turismo, organizada por IFEMA MADRID, que se celebrará del 18 al 22 de enero, volverá a destacar en su sección FITUR Talent el talento y la formación como motores del desarrollo turístico e impulso económico. La cuarta edición de este Foro, coordinado por Educación 3.0., pondrá el foco en la evolución y la gestión del talento en las organizaciones y empresas durante los últimos años, las principales tendencias de futuro, las nuevas estrategias de motivación y retribución de los empleados, y otros grandes retos y desafíos relacionados con ello. El programa contará con los principales expertos y protagonistas relacionados con el turismo y el talento.

FITUR, en su vocación de ofrecer a la industria turística herramientas orientadas a impulsar su crecimiento, estrenó en su edición de 2020, este nuevo espacio monográfico centrado en las personas, en su talento, su formación, sus habilidades y su capacitación profesional. En un sector caracterizado por la constante evolución, las empresas necesitan contar con profesionales dotados con la mejor y más completa formación. Personas ágiles y preparadas para interactuar con el nuevo turista digital (exigente, híper conectado y omnicanal) y que tengan los conocimientos necesarios para gestionar las nuevas tecnologías que están impactando en el negocio turístico (big data & analytics, inteligencia artificial, chatbots, blockchain, IoT, etc.)
Entre  otras  cuestiones FITUR Talent  analizará lo que ofrece el sector educativo a estos profesionales; si las universidades y los centros de formación han actualizado sus contenidos a esta realidad; qué papel jugará la nueva Formación Profesional Dual en este nuevo escenario; cuáles son las claves que los responsables de formación tienen que tener en cuenta para adaptarse a las demandas de una industria, en la que progresivamente las máquinas se ocupan de las tareas más rutinarias y las personas se emplean en funciones de mayor valor.

Fuente: Pilar Serrano
Prensa IFEMA Madrid

TRES ESTRATEGIAS PARA FRENAR LA GRAN RENUNCIA Y CAMBIAR EL RUMBO DEL MERCADO LABORAL DE LOS JÓVENES

Según el estudio Cigna 360 Global Well-Being Survey 2022, casi la mitad de los jóvenes de  entre 18 y 35 años busca cambiar de empleo en los próximos 12 meses

Las empresas comienzan el nuevo año enfrentándose al reto de la gran renuncia (“big quit o great resignation”), que hace referencia a un abandono masivo de los puestos de trabajo en busca de un modelo de vida más holístico. 

Un ambiente laboral atractivo, flexibilidad y diversidad en la empresa, vacaciones y la posibilidad de teletrabajar son algunas de las demandas más habituales de las nuevas generaciones a la hora de permanecer en un puesto de trabajo. 

Priorizar el tiempo libre y de ocio, prevenir situaciones de estrés ante el desgaste profesional o aumentar los niveles de confianza y reconocimiento con el trabajador serán claves a la hora de retener el talento y frenar un escenario de alta volatilidad. 

Madrid, 21 de diciembre 2022. Los altos niveles de estrés y agotamiento mental de los últimos tres años continúan teniendo consecuencias sobre la salud de los empleados y, en especial, sobre los más jóvenes. El impacto de la crisis financiera y la creciente incertidumbre sobre el futuro empiezan a pesar y a crear una avalancha de renuncias laborales conocida como la “Gran Renuncia o Dimisión”. Este concepto social, nacido en Estados Unidos, hace referencia a una revalorización de las prioridades por parte de un porcentaje considerable de empleados que están dispuestos a abandonar su puesto de trabajo en busca de un modelo laboral que se amolde en mayor medida a sus necesidades vitales

El agotamiento por el trabajo no es nuevo. En anteriores ciclos económicos, se ha podido ver una clara tendencia a “capear” el temporal y a hacer todo lo posible por salir airosos de la situación. Sin embargo, según los datos de la nueva edición del estudio Cigna 360 Global Well-Being Survey 2022, la pandemia parece haber supuesto un punto decisivo que ha provocado que el 65% de la población reevalúe sus prioridades en comparación con hace dos años. En el caso de los trabajadores más jóvenes, este porcentaje se eleva al 71% en el caso de la «Generación Z», de entre 18 y 24 años, y al 73% para la “Generación Millennial”, de 25 a 34 años. 

Y es que, según los datos de este estudio, actualmente, casi la mitad de los jóvenes de entre 18 y 35 años busca cambiar de empleo en los próximos 12 meses. Los jóvenes de hoy en día buscan un equilibrio entre su vida personal y profesional, pero a la vez también buscan cambios para desarrollar sus habilidades, ampliar competencias, estar más motivados o, incluso, cambiar su rumbo laboral a industrias completamente distintas y probar cosas nuevas. Además, a pesar de que la remuneración económica sigue siendo el factor determinante a la hora de decantarse por un trabajo (18,5%), muy de cerca le sigue la flexibilidad horaria (vacaciones, posibilidad de teletrabajo, trabajo por objetivos…) con un 10,2% de los encuestados en el estudio citado anteriormente. 

Este nuevo rumbo que está tomando el mundo laboral, liderado por la mano de obra del futuro, supone un gran reto para las empresas, que deberán adaptar sus estrategias y políticas de 2023 a los nuevos valores sociales y a las nuevas tendencias que son ya el presente.

Ana Sánchez de Miguel, directora de Recursos Humanos de Cigna España, afirma que “En muchas ocasiones existe una falta de entendimiento entre lo que las empresas dan y lo que los empleados más jóvenes esperan recibir de dichas empresas. En un momento tan cambiante como el que estamos viviendo, los profesionales de recursos humanos debemos ser más flexibles y “artesanos” que nunca y mirar más allá de nuestras responsabilidades tradicionales, fomentando una cultura que apoye al empleado de forma integral, desde el bienestar físico y mental hasta la orientación y el apoyo en aspectos más amplios del momento de vida de cada trabajador, como es el acceso a asesoramiento financiero o emocional. La retención del talento joven es crucial para el futuro de las empresas y del propio país, por lo que debemos esforzarnos a la hora de aportar oportunidades de desarrollo que puedan frenar esta volatilidad. Las nuevas generaciones requieren una gestión por proyectos, inmediatez, flexibilidad y respeto por la vida personal. Lejos queda alargar las jornadas indefinidamente o utilizar los incrementos salariales como única medida de retención empresarial”. 

Desde Cigna, en su objetivo por promover la salud y el bienestar de la plantilla desde una perspectiva global, ofrecen tres estrategias de recursos humanos que las empresas pueden aplicar para afrontar la volatilidad del mercado laboral y conseguir retener el talento más joven: 

El tiempo es oro. Aunque disfrutar de un salario competitivo sigue siendo el factor decisivo para aceptar un puesto de trabajo, cada vez son más las empresas que innovan en otra serie de iniciativas enfocadas hacia la flexibilidad horaria de sus trabajadores. Los jóvenes demandan tiempo libre y una buena conciliación entre su vida personal y profesional, que sea el trabajo el que se adapte a ellos y no al contrario. Ofrecer la libertad a los empleados para que ellos mismos sean los que decidan cuándo comienza y termina su jornada (dentro de unos límites) es un aspecto que valorar dentro de las empresas a la hora de aumentar los niveles internos de satisfacción. 

Desterrar el burnout. El síndrome del trabajador quemado continúa siendo una constante en el mercado laboral. Para evitarlo, es importante ofrecer a los trabajadores una oportunidad constante de crecimiento y desarrollo, especialmente a edades tempranas, una cultura de trabajo cordial e integradora y una estabilidad en la empresa que fomenten un clima laboral agradable en el que trabajar. En la actualidad, existen programas de orientación laboral y de carrera que estudian el caso de cada empleado y elaboran una hoja de ruta teniendo en cuenta los objetivos, el propósito y la ambición de cada persona para que puedan establecer límites y desarrollar competencias y fortalezas específicas para acelerar el crecimiento. 

Invertir en reconocimiento y confianza para sembrar compromiso. A diferencia de generaciones anteriores, los Millennials, por ejemplo, prefieren un feedback inmediato de su trabajo y sentirse valorados. En lugar de realizar análisis de desempeño una vez al año, se pueden plantear evaluaciones más frecuentes e, incluso, considerar una recompensa para promover el compromiso. Además, para esta generación las jerarquías dejan de tener sentido y apuestan por relaciones más horizontales donde se colabore y se comparta información a partes iguales. Involucrar a los empleados más jóvenes de la empresa puede ser útil para ambas partes: además de establecerse una relación de confianza y fidelidad que empodera al empleado, se abre espacio a nuevas ideas y una nueva oportunidad de aprovechar el potencial. 

SOBRE CIGNA SALUD EN ESPAÑA 

Cigna en España es especialista en seguros de salud, enfocada al mercado corporativo y desde el año 2010 se dirige también al mercado particular, contando con más de 200.000 asegurados. Ofrece un servicio de calidad exclusivo creado a la medida de un cliente cada vez más exigente, con unas coberturas originales y flexibles, un acceso a la asistencia sencillo, inmediato y sin trabas burocráticas. Dentro de su amplia gama de productos se  encuentran los servicios más novedosos enfocados a la prevención y a la promoción de la salud y delbienestar: Cigna +Salud y Cigna Well-Being. 

SOBRE CIGNA CORPORATION 

Cigna es una de las compañías norteamericanaslíderes en seguros de salud para empresas. Está presente en 30 países y cuenta con más de 180 millones  de relaciones comerciales en todo el mundo. Desde hace más de una década, Cigna ofrece productos de calidad tanto a las grandes corporaciones como a particulares. Cuenta con una experiencia muy extensa integrando dos aspectos, seguros de salud flexibles y productos y servicios innovadores  en todo el mundo.Es una de las pocas compañías de seguros que integra una extensa gama de productos de salud, farmacia, psicología, dental,seguros de vida y accidente, y seguros para expatriados

Para más información: 

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