Podes escuchar el programa completo haciendo PLAY en el siguiente enlace:
La entrevista se centró en analizar las principales tendencias en gestión de recursos humanos tomando la la casuística de casi 20 años del Foro de Recursos Humanos , las 7 ediciones del CONGERHI 2022 – Congresso de Gestão e Recursos Humanos que se realizará la edición 20220 del 14 al 19 de Marzo Sao Paulo – Brasil [ Codigo de 50 % de Descuento al congreso ODT50 ] y nuestros 12 años de experiencia en base a las tendencias WORLD OF WORK TRENDS REPORT 2022 del Top Employers Institute, nuestra fuente principal de tendencias , luego durante esta temporada tendremos Top Employers 2022 y agentes que nos expliquen cada una de las tendencias.
Tendencias Top Employers Institute 2022
El informe sobre Tendencias del Mundo del Trabajo 2022 de Top Employers Institute, ha identificado las tres principales tendencias de gestión de personas en las mejores organizaciones.
Dichas tendencias son las siguientes:
Empleados involucrados Habilidad Digital “Domar” el lado salvaje del trabajo
El mundo del trabajo ha cambiado profundamente en el último año. En este nuevo escenario, la gestión del cambio se ha convertido en la principal prioridad de Recursos Humanos. El análisis de Top Employers destaca que, como consecuencia, se han configurado tres grandes tendencias en las mejores organizaciones. «La base común de estas tres tendencias es que los empleados se han consolidado como una voz poderosa en las mejores empresas», señala el informe, basado en el análisis de las 1857 compañías certificadas como Top Employers este año en 123 países.
Podes escuchar el programa completo haciendo PLAY en el siguiente enlace:
También les vamos ofrecer las secciones de:
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Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Nos va a hablo sobre el gran llamado de alerta sobre cambio climatico que hace el panel intergubernamental de la ONU ( Naciones Unidas) , más buenas noticias referente a la alianza mundial contra el plastico y la reflexión espiritual que tiene como protagonista al Papa Francisco en sus acciones por la paz en relación a la guerra entre Rusia y Ucrania y los mandamientos de la Sagrada Biblia. [ Escuchar el siguiente contenido desde el minuto 8.50 al minuto 24]
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
El programa de Top Employers Institute certifica a las organizaciones líderes en las prácticas de personas basándose en su participación y en los resultados de la HR Best Practices Survey. Este análisis engloba 6 dominios que cubren todos los aspectos de los Recursos Humanos, divididos en 20 temas diferentes, tales como digitalización, entorno de trabajo, liderazgo, adquisición de talento, aprendizaje, bienestar, sostenibilidad y diversidad e inclusión, entre otros muchos. El análisis de Top Employers destaca que, como consecuencia, se han configurado tres grandes tendencias en las mejores organizaciones. «La base común de estas tres tendencias es que los empleados se han consolidado como una voz poderosa en las mejores empresas», señala el informe, basado en el análisis de las 1857 compañías certificadas como Top Employers este año en 123 países.
Tema: Tendencias y Agenda de la Gestión de Recursos Humanos 2022.
La entrevista se centrará en analizar las principales tendencias en gestión de recursos humanos tomando la la casuística de casi 20 años del Foro de Recursos Humanos , las 7 ediciones del CONGERHI 2022 – Congresso de Gestão e Recursos Humanos que se realizará la edición 20220 del 14 al 19 de Marzo Sao Paulo – Brasil y nuestros 12 años de experiencia en base a las tendencias WORLD OF WORK TRENDS REPORT 2022 del Top Employers Institute, nuestra fuente principal de tendencias , luego durante esta temporada tendremos Top Employers 2022 y agentes que nos expliquen cada una de las tendencias.
También les vamos ofrecer las secciones de:
Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Nos va a hablar sobre el gran llamado de alerta sobre cambio climatico que hace el panel intergubernamental de la ONU ( Naciones Unidas) , más buenas noticias referente a la alianza mundial contra el plastico y la reflexión espiritual que tiene como protagonista al Papa Francisco en sus acciones por la paz en relación a la guerra entre Rusia y Ucrania y los mandamientos d ela Sagrada Biblia.
Compacto de Noticias a cargo del Investigador Social Cdor. Jorge Potente
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
A partir de los cambios que trajo consigo la pandemia, muchos trabajadores empezaron a replantearse sus esquemas laborales. Para conocer más en profundidad estas nuevas tendencias, el Grupo Adecco llevó a cabo el estudio Resetting Normal 2021, donde participaron 25 países.
Esta estadística incluye a Argentina entre otros países como Bélgica, Brasil, Canadá, China, Dinamarca, México, Noruega, Países Bajos y Suiza.
En primer lugar, 2 de cada 5 trabajadores encuestados afirmó que considera la posibilidad de cambiar de empleo a uno con mayor flexibilidad. Muchos jóvenes priorizan la modalidad de “trabajar desde cualquier lugar”, que les permite viajar a otras ciudades o regiones sin abandonar sus empleos.
Y Entre los que aspiran a trabajar desde su hogar, el 66% invirtió en productos tecnológicos y el 57% implementó cambios en su hogar, a fin de facilitar el teletrabajo. Esto refuerza la idea de que el trabajo híbrido y a distancia debe formar parte de las condiciones laborales normales y no ser solamente un beneficio temporal.
En segundo lugar, las personas se han vuelto más autónomas, ágiles y proactivas, el 66% de los encuestados afirmó que necesita formarse y adquirir nuevas habilidades para poder mantener su empleabilidad en el corto plazo. De hecho el 62% ya está adquiriendo o está en vías de adquirir nuevas cualificaciones.
En tercer lugar, se valorará mucho más la cuestión humana dentro de las empresas. Por ejemplo, el 81% de las mujeres y el 75% de los hombres priorizan que haya confianza a la hora de encarar un trabajo. A su vez, el 78% de las mujeres y 71% de los hombres apoya un estilo de liderazgo centrado en la empatía, con una actitud solidaria.
Asimismo, los trabajadores buscan reconectarse con sus empresas. Por eso, es hora de que las organizaciones se reencuentran con sus empleados en lugar de recurrir precipitadamente a la contratación externa frente al temor a las renuncias.
También, será fundamental que, en este paso, las empresas ofrezcan seguridad, una cultura positiva, perspectivas de desarrollo profesional, una fuerte sensación de cultura y relaciones sólidas, junto a confianza y trabajo en equipo.
Un punto interesante es subrayado por Alain Dehaze CEO de The Adecco Group, “Los estudios muestran que 68% de los líderes de recursos humanos actualmente no tienen una estrategia para el futuro del trabajo. Pero los trabajadores la quieren”,
Otro punto interesante planteado por Dehaze es el de combinar el aspecto social con el medioambiental, para darle un acercamiento más humano y céntrico que permita mitigar los efectos del cambio climático y priorizar las inversiones en personas para asegurar que la transición verde que se avecina sea justa e inclusiva.
De esta manera, con el foco puesto más en el trabajador y el costado humano de las empresas, se empiezan a configurar las tendencias laborales para el año en curso y los próximos también.
La nueva edición del Panorama Laboral de América Latina y el Caribe presenta la peor crisis del empleo registrada desde que este que este informe anual de la Oficina Regional de la OIT comenzó a publicarse en 1994.
La fuerte recuperación económica registrada en 2021, con un crecimiento superior al 6 por ciento, no fue suficiente para recuperar los empleos perdidos. De los 49 millones de puestos de trabajo que se habían perdido en el peor momento de la crisis por la pandemia en el segundo trimestre de 2020, aún faltan por recuperar 4,5 millones.
La tasa promedio de desocupación regional a fines de 2021 ha sido estimada en 9,6 por ciento, lo que representa una mejoría desde el 10,6 por ciento que alcanzó en 2020, pero un retroceso frente al 8 por ciento que se registró para el año 2019, que en este caso se usa como referencia para calcular el impacto de dos años de pandemia.
Al comenzar 2022, se estima que en total hay unas 28 millones de personas que buscan ocupación sin encontrarla.
La OIT destaca que el pronóstico de un crecimiento económico mucho más bajo en 2022, apenas por encima de 2 por ciento, es un indicio claro que a la región le costará más tiempo salir de la crisis por COVID-19. En estas condiciones, y considerando la persistencia de la pandemia, la OIT estima que la tasa de desocupación este año podría bajar entre 0,2 o 0,3 puntos porcentuales, manteniéndose por encima de 9 por ciento.
“En América Latina y el Caribe (explicó Vinícius Pinheiro, Director de la OIT para América Latina y el Caribe) la pandemia tuvo un impacto más severo por causa de ‘comorbilidades sociales’ como informalidad y desigualdad”.
“El panorama laboral es incierto, la persistencia de los contagios por la pandemia y la perspectiva de un crecimiento económico mediocre este año podrían prolongar la crisis del empleo hasta 2023 o incluso 2024”, dijo el funcionario.
Y subrayó Pinheiro “Una crisis del empleo demasiado larga es preocupante porque genera desaliento y frustración, lo que a su vez repercute sobre la estabilidad social y la gobernabilidad”.
Para escuchar el programa radial del pasado 01 de Marzo hacer PLAY en el siguiente enlace:
Temporada 13 ( 2010 – 2022) Como es clasico cada temporada la iniciamos junto al Dr. Rodolfo Iribarne en esta nueva edición reflexionamos junto al especialista en temas de sociología sobres los grandes temas que azotan a la sociedad, como la pandemia, las guerras y la mediocridad que impera en las producciones sociales, el nos plantea que la Esperanza junto a los sueños, proyectos y mirada de futuro pondrá a las cominidades en propositos que definan entre otras acciones la calidad y la excelencia. El pensador nos invita a reflexionar a como llegamos a estos objetivos.
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Responsabilidad Social Empresaria *& Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York – USA. En esta oportunidad nos invita a reflexionar sobre la educación en america latina , más las buenas noticias de RSE* en esta oportunidad nos trae la novedad de las granjas eolícas que impulsa la administración Biden y la refelexión espiritual de cada semana que tiene como protagonista al Profeta Isaias. [ Escuchar el siguiente contenido desde el minuto 2.53 al minuto 18.16 ]
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
Una barrera invisible sigue funcionando con toda efectividad en amplios sectores del mundo empresarial. Es la discriminacion de genero.. Los criterios de capacidad y eficiencia son dejados de lado con frecuencia con las mujeres , en casi todas las áreas: reclutamiento, remuneración, promoción, acceso a altos puestos gerenciales, integración a los Consejos Directivos (Boards).
El derecho más básico, a igual responsabilidad, igual remuneración no se cumple.
En la Unión Europea, ganan 14.1% menos que los hombres a igual trabajo, un 30% menos en las pensiones, y un 25% menos en posiciones gerenciales. En América Latina de un 15 a un 30% menos.
Su inserción en los altos niveles de decisión es muy problemática. Sus niveles de calificación, sus credenciales académicas, son hoy en día, iguales o superiores a los de los hombres. Asimismo hay consenso en que la diversidad de género en los boards los enriquece y mejora la calidad de las decisiones. Las empresas con Boards con significativa participación femenina tienen mejor performance.
Sin embargo están fuertemente relegadas o excluidas. En Europa , entre las 600 empresas más grandes, sólo 30 tienen un 40% de mujeres en sus Consejos Directivos. Los peores países en diversidad de género son Suiza, Polonia y Polonia. Los intentos de aplicar cuotas obligatorias, de un 40% solo han sido exitosos en los países nórdicos, y en Francia, que tiene un 44%. En Rusia son solo un 7%. La discriminacion también se da en las posiciones de CEOS y en los puestos de alta gerencia. Solo el 5% de las 600 empresas líderes europeas tiene una CEO mujer, y solo el 16% tienen mujeres en la plana ejecutiva superior.
En USA los avances son muy lentos. En los boards no llegan al 20% de los cargos, En los puestos gerenciales son el 27%. Tienen una presencia numerosa en la línea de las grandes empresas, pero es muy difícil ascender. El CEO de la fundacion Ford, Walker , dice que en materia de diversidad de genero y de color, se necesita pasar de los casos aislados a cambios estructurales.
En las principales economías asiáticas, la situación es aún más crítica. En China las mujeres solo representan el 9.7% de los integrantes de los boards, en Japón, el 5.2%, y en Corea el 2.1%.
América Latina registra tendencias similares. En la mayor economía de la región Brasil, son el 8.4% de los Boards. En la segunda México, el 7.5%. En la avanzada economía Chilena, solo el 8.2%.
Los intentos para modificar este panorama han despertado la oposición de poderosos intereses económicos. En la Unión Europea se presentaron repetidos proyectos para imponer niveles mínimos de participación. En los discursos fueron aceptados, pero en la práctica bloqueados. En USA el Estado de California pionero en el tema aprobó en el 2018 una Ley por la que debía haber no menos de una mujer en el board, y en el 2021 otra que ordenaba que tenía que haber dos mujeres en boards de cinco miembros, y 3 si eran 6 o más. Influyentes grupos conservadores demandaron a California ante la justicia por dichas leyes alegando “que atentaban contra la Libertad de los accionistas de decidir”.
Los acentuados sesgos de género, que van desde los salarios, hasta el cierre de oportunidades directivas, deben ser enfrentados cuanto antes. El Foro de Davos pronostica que al ritmo actual de avances las mujeres tendrán igualdad de derechos en las empresas, recién en más de 250 años. Es un intolerable atentado ético a sus derechos, y al mismo tiempo un desaprovechamiento masivo de sus tan importantes capacidades.
Dr. Bernardo Kliksberg. Reconocido Gurú de la Responsabilidad Empresarial. Su nueva obra “POR UN MUNDO MEJOR” 2021,HAC España, (disponible en Mercado Libre).
Tras el éxito obtenido en sus doce primeras ediciones, con 4.991 candidaturas presentadas, la Fundación Corresponsables lanza los XIII Premios Corresponsables en España y Latinoamérica, en el que un Comité Técnico formado por más de 25 consultoras y un jurado compuesto pormás de 90 académicos de 12 países de habla hispana decidirán los ganadores.
Los galardones están abiertos a todo tipo de organizaciones privadas, públicas y sin ánimo de lucro, de todos los tamaños y de cualquier país, y distinguirán las mejores iniciativas y buenas prácticas en Responsabilidad Social y Sostenibilidad. También las mejores prácticas en Comunicación Corresponsable a través del Observatorio de la Comunicación Responsable (ObservaRSE). Se pueden consultar las iniciativas reconocidas en las ediciones anteriores en sus publicaciones correspondientes.
OdT| El Observatorio del Trabajo dice presente una vez más como entidad colaboradora, gestando comunicaciones sobre el evento como también información y contenidos para generar conciencia de una mayor cultura de responsabilidad social.
Transcurría mi juventud, durante la segunda mitad del siglo XX y los refranes en boca de los adultos eran sentencias aplicables a diferentes situaciones de la vida cotidiana. Con el tiempo y la madurez me fui dando cuenta, que esa sabiduría popular tenía muchas versiones en la realidad. Tal es el caso del refrán: “Del dicho al hecho hay un largo trecho”. Expresión que más tarde la completé con la lectura del El Mercader de Venecia, la obra de Shakespeare, en donde el personaje de Porcia sentenciaba “buen predicador es el que sigue sus propios preceptos”.
Tanto el refrán popular como el literario, aplican a los programas de formación, intermediación y acceso al mercado laboral para jóvenes, tema sobre el que me propongo reflexionar hoy.
¿Por qué me importan estas cuestiones? Porque del plan “dicho” o escrito al “hecho” de la inserción laboral vislumbro algún quiebre en el “trecho”.
En la agenda estatal, el tema de la inclusión laboral está presente desde la década de los 90. Pero, es recién en este siglo que el paradigma de asistencialismo y compensación ha mudado hacia políticas activas de inclusión a través de programas de formación, ayudas e incentivos económicos. Sin embargo, estudios de campo rigurosos dan cuenta de que lo “dicho” no es un “hecho”. Por eso, los invito a analizar qué pasó en el “largo trecho”.
Entre los programas de formación, empleo e intermediación laboral, preparados por el gobierno nacional se advierte una intencionalidad de revertir la situación de desocupación de los jóvenes. Sin embargo, los datos del INDEC sobre desempleo de jóvenes hasta 29 años para el total del país no muestran resultados que podrían considerarse satisfactorios. Lo cierto es que la tasa de desempleo joven es la más alta comparativamente con la de otras franjas etarias. A pesar de los esfuerzos sostenidos desde la década de los 90.
Es cierto que el problema no es solo de capacitación, empleo o competencias para el emprendimiento independiente. Es mucho más complejo y abarca desde la estructura productiva, inversiones en desarrollo, problemas sindicales, formación para el empleo hasta las motivaciones y expectativas individuales
Uno de los estudios de campo mencionados, -que se completa con una actualización en 2018- fue realizado en el sector de la construcción en zona sur del conurbano de la provincia de Buenos Aires y muestra que no se ha logrado una continuidad en la formación profesional en instituciones educativas y menos aún la incorporación de empleados a ese sector de actividad. Se ofrecieron 3.325 cursos en variadas ocupaciones y de distinta duración para llegar a la mayor cantidad de posibles beneficiarios y sin embargo los resultados no fueron alentadores. Una frase del informe sintetiza claramente la decepción con sabor a fracaso cuando afirma: la “mayor frustración del curso fue la promesa incumplida de inserción laboral”. Otro de los estudios centrados en la provincia norteña de Chaco, en la zona de su Capital Resistencia, puso foco en el autoempleo y los microemprendimientos. Dentro del total de 630 proyectos ofertados se inscribieron 924 jóvenes, de los cuales solo participó el 7% de proyectos financiados.
Se podría decir que los datos presentados son anteriores a la pandemia y carecen de actualidad. Ocurre que en momentos en que azotaba el COVID-19, Argentina se centró en la conservación de los empleos y PYMES que estaban en funcionamiento, a través de diferentes medidas económico-sociales, según informe de CEPAL del 2020. Y aun cuando los Programas de formación, empleo e intermediación laboral de carácter oficial seguían en vigencia, la situación no permitió avanzar en ellos debido a las restricciones de circulación a los que se sumaron cuestiones económico-financieras.
La primera interpretación que me surge de lo expuesto se refiere a la desarticulación del “trecho”. ¿Quiénes son los responsables de esas intermediaciones y cómo a pesar de existir en los “dichos” llegan muy pocos al “hecho”? Quiero decir que los resultados de empleabilidad y emprendimiento no son satisfactorios.
El “trecho” falla en ocasiones, porque el diagnóstico de las necesidades locales o regionales de empleo no responden cabalmente a las características y dinámicas del mercado de trabajo. Pero por sobre todo por una falta de visión y compromiso compartido por todos los actores e instituciones que están involucrados en el diseño y la implementación de las propuestas. Tales conclusiones se siguen de los informes de campo analizados.
¿Cómo salir de ese entramado y cuáles podrían ser las cuestiones por mejorar?
Antes de iniciar un programa, se necesitaría lograr compromiso y sinergia interinstitucional, luego mayor regionalización de los programas según necesidades locales, incorporación de ofertas transversales y ofrecimiento de aprendizajes y propuestas colaborativas entre receptores de programas.
Sé que no es fácil, ni del lado de los que gestionan ni de los destinatarios porque:
Si hacer fuese tan fácil como saber lo que es preferible, las capillas serían iglesias, y las cabañas de los pobres, palacios de príncipes. El buen predicador es el que sigue sus propios preceptos; para mí, hallaría más fácil enseñar a veinte personas la senda del bien, que ser unade esas veinte personas y obedecer a mis propias recomendaciones.
Sin embargo, es una obligación gubernamental y ciudadana seguir trabajando, aunque el camino sea escarpado.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
Caracterizando los escenarios de la IV Revolución Industrial
“En su escala, alcance y complejidad, esta transformación será distinta a cualquier cambio que el género humano haya experimentado antes” – Klaus Schwab, CEO del Foro Económico Mundial de Davos
La Cuarta Revolución Industrial o la Segunda Era de las Máquinas
El concepto “Revolución Tecnológica” se utiliza al analizar históricamente procesos de cambios tecnológicos profundos, de alcance generalizado, capaces de transformar la base económica y social de las naciones. Emergen ante el agotamiento de las bases tecnológicas previas en cuanto a la capacidad de dinamizar la productividad y competitividad de sectores y países. La sustitución de un paradigma tecno-económico por otro, se reconoce como un momento de disrupción. Sin embargo, el desarrollo de una nueva base tecno-económica pasa por trayectorias de aprendizaje, que por su naturaleza son evolutivos.
La primera vez que se comenzó a hablar de todos estos avances tecnológicos como una nueva revolución industrial fue en el año 2011. En febrero de 2015, el Foro Anual del Foro Económico Mundial realizado en la ciudad de Davos, Suiza, procedio a decretar formalmente su consolidación como un gigantesco proceso de cambio global. El elemento clave de esta Cuarta Revolución Industrial lo define el surgimiento de las fábricas inteligentes, cuya principal característica es una mayor adaptabilidad a las necesidades de la producción y una mejora en la eficiencia de los recursos, todo ello con la cada vez menor intervención de la acción humana.
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La base sobre la que se sustenta es un aumento exponencial de la digitalización de la producción, el internet de las cosas, la inteligencia artificial, la computación en la nube, la robótica y la coordinación cooperativa de las unidades de producción de la nueva economía, la llamada economia circular o colaborativa.
La actual revolución tecnológica podría llevar a nuestra sociedad y nuestra vida diaria a cambios de una magnitud incluso mayor que la revolución neolítica o la primera revolución industrial, y a una velocidad muy superior. Brynjolfsson y McAfee (2014) han llamado a la época que ahora se está iniciando la “segunda edad de las máquinas”, que presenta una diferencia fundamental con respecto a la primera: esta se basó en las máquinas de vapor para superar los límites físicos de los humanos y los animales, mientras que la actual “se apoya en las tecnologías digitales para superar los límites de las capacidades intelectuales humanas.”
La Nueva Economía del Conocimiento, representa un cambio histórico en la actual evolución empresarial, pero no es precisamente una transición basada en la sucesión de cambios minúsculos y graduales. La velocidad a la que se transforman los mercados y las empresas que se adaptan a ellos, trasciende a una tasa de cambio exponencial, que supera en mucho, las transformaciones documentadas en anteriores episodios de las precedentes revoluciones industriales. La convergencia y la acelerada disrupción en el desarrollo tecnológico son promotores de un nuevo orden económico e industrial, que, a mediano plazo, incidirá en el contexto político y social de toda las naciones. Estamos en presencia de un cambio de Era.
Además de los cambios en el ámbito laboral los avances se dejerán sentir, y en algunos casos ya lo ha hecho, en otros muy diferentes aspectos. La nueva economía que emerge tendrá un muy alto componente de digitalización. De tal modo, se considera que algunos de los impactos que ya se pueden percibir están relacionados con la volatilidad geopolítica, la expansión de internet y del cloud computing, los avances en la computación cuántica y el Big Data, la masificación de la economia de suscripción, la inevitable flexibilización y atomización del mercado laboral y la imperiosa transición hacia economías más verdes, conscientes de las limitaciones de los recursos. Se espera, junto a estas repercusiones, que aparezcan otras, como el desarrollo de nuevas formas de energía, más limpias, la automoción autónoma o, incluso, nuevos problemas y aspectos relacionados con la ciberseguridad, los ciberataques y el repensar de los contratos sociales y políticos.
La experiencia histórica muestra que las nuevas tecnologías, y en particular las más disruptivas, necesitan un cierto tiempo hasta que lleguen al punto en que su precio y su grado de adopción permiten su uso generalizado y combinado con otras tecnologías. Es decir, esta revolución apenas está comenzando a surtir sus potenciales efectos en la sociedad.Estamos entrando en una fase de muy alto crecimiento y mejora del bienestar impulsada por la combinación de diferentes tecnologías, las redes cada vez más densas e interconectadas, las biotecnologías y, muy probablemente, otras que todavía no conocemos.
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Un nuevo Liderazgo para un Nuevo Mundo del Trabajo
Históricamente, así como el avance tecnológico genera crecimiento y riqueza, también genera empleos. Sin embargo, por primera vez, esta revolución plantea escenarios que podrían ser diferentes, aun cuando el crecimiento se acelere:
1-Los avances en la robotización y sobre todo la Inteligencia Artificial permiten sustituir no solo a personas que hacen trabajos rutinarios, sino también y cada vez más, a las que realizan trabajos no rutinarios altamente especializados.
2- La tecnología progresivamente ofrece y permite a las personas la posibilidad de hacer muchas más cosas por sí mismas afectando la existencia y/o el potencial crecimiento de puestos de trabajo sobre todo en el sector de los servicios.
3- El rápido progreso tecnológico conducirá a que los trabajadores se vean obligados a reciclarse y cambiar de actividad con mayor frecuencia, a medida que más y más tareas sean susceptibles de ser automatizadas.
Peter Ducker, considerado uno de los padres del management moderno, declaró antes de su muerte que la empresa necesitaba “un nuevo Taylor que nos ayude a diseñar el modelo de trabajo y formas de organización para actuar en la sociedad del conocimiento. El gran desafío de nuestro tiempo es adaptar elmodelo deliderazgo, dirección y gerencia de nuestras organizaciones a la complejidad de la sociedad posindustrial” (Harvard Business Review, 2015).
Tal afirmación, lejana en el tiempo pero visionaria, cobra plena vijencia como consecuencia de los impactos generados por la pandemia COVID-19, cuando observamos preocupantes y elevadas tasas de mortalidad organizacional, como consecuencia de la crisis de las organizaciones tradicionales, que siguen aplicando un modelo de gestión que fue diseñado para una organización que operaba en otro contexto y otros tiempos, y que ahora se presenta ineficiente para una nueva era tecnológica y económica como la que emerge y confrontamos. Además, quienes en la actualidad dirigen y gestionan la mayoría de las organizaciones, han sido formados en aquellas prácticas, comenzandose a comprobar la evidencia que esos modelos están dejando de ser viables en los nuevos contextos económicos.
Por otra parte, el concepto de los espacios laborales está mutando rápidamente debido a que, como dice Francisco Vázquez, CEO de 3g office, cada vez más, “el trabajo es una actividad, pero ya no un lugar al que vas.” La desaparición de la oficina o espacio físico de trabajo, tal y como lo conocemos hoy, se verá acelerada no solo por el confinamiento provocado por la pandemia sino por llegada a la etapa de madurez de la “generación millennials”, nativos digitales nacidos a partir de 1990, que se han incorporando al mercado laboral y que “para el año 2025 constituirá el 75% de la fuerza de trabajo económicamente activa”. (Deloitte, Informe Global 2016)
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Francisco Vázquez, presidente de 3g office
Como consecuencia de estos cambios, la transformación de las prácticas para la gestión de las personas consistirá en comprender y adoptar el cambio de paradigma que plantea el nuevo contexto, para impulsar una estrategia de gestión del talento humano apalancada en un sólido liderazgo, con el apoyo de sistemas y aplicaciones tecnológicas que permitan a la organización mantenerse “dentro del juego“ en un mundo empresarial cada vez más digital.
La Organización Emergente
Cambiar el tradicional paradigma sobre la estructura y la cultura organizacional adquiere una importancia relevante en estos nuevos contextos empresariales. Las nuevas organizaciones deberán estar conformadas por equipos multidisciplinarios cada vez más auto gestionados, con personas comprometidas y que puedan desarrollar tareas variadas, con base en estructuras de plataforma y redes como nuevas formas de organización. La nueva estrategia de capital humano es diseñar y ensamblar procesos humanos con procesos digitales.
Las redes establecen un nuevo orden alternativo en las organizaciones más basado en la influencia y el liderazgo que en el poder y la autoridad de la actual jerarquía formal, con relaciones de participación y flujos de actividad que, de forma natural, surgen en las redes de colaboración basadas en las competencias y el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza. La calidad de los ambientes de trabajo será cada vez más un factor critico de éxito al gestionar estas organizaciones emergentes.
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Las nuevas estructuras organizativas en la Era de la Colaboración – José Cabrera
En definitiva, la arquitectura organizativa es un medio para lograr un fin, que es en última instancia, tener la capacidad de interactuar en el nuevo contexto para aprender, adaptarnos y mantenernos competitivos a pesar de la inestabilidad e incertidumbre del entorno. De ahí que las organizaciones en el futuro han de mostrar una capacidad dual, integrando dos planos de funcionamiento en su estructura, que les permitan simultáneamente obtener resultados con una mayor capacidad de recuperación operativa frente a la incertidumbre y la volatilidad de los mercados digitales. Por definición, la nueva empresa redárquica deberá ser capaz de combinar diversas estructuras y culturas organizativas en función de sus objetivos.
Nuevas Prácticas de Gestión Humana
En cuanto al rol de los líderes y las prácticas necesarias para gestionar el talento en los nuevos contextos económicos y organizacionales antes descritos, el Foro Económico Mundial de Davos en febrero de 2016, propuso un modelo llamado “Gestionando Personas en un Nuevo Orden Empresarial”. De acuerdo con ese modelo, las prácticas y competencias gerenciales más importantes serán: pensamiento sistémico, gestión del cambio, resolución de problemas complejos, pensamiento de diseño, creatividad y capacidad para innovar, actitud emprendedora, pensamiento crítico, inteligencia emocional, coordinación/gestión de equipos y redes de trabajo, gestión de la tecnología, criterio para tomar decisiones, orientación al servicio, orientación al logro, gestión de la incertidumbre y la resiliencia, flexibilidad cognitiva para aprender, pensamiento abstracto y habilidades de negociación positiva.
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En lo referente al manejo de las dinámicas organizacionales para gestionar las empresas de la nueva economía, el paradigma emergente para la óptima gestión del talento y el capital humano se caracteriza por:
o Un desplazamiento del rol funcional y administrativo del profesional de RR.HH. hacia el cada vez más preponderante rol consultor y asesor en materia de Organización y Gestión Humana de los gerentes y líderes de la organización, para que éstos asuman la conducción de sus equipos naturales hacia el logro del desempeño superior.
o Un rediseño estructural de los llamados departamentos de RR.HH para adecuarse a esquemas organizacionales con base en redes y plataformas colaborativas, pasando de los tradicionales silos funcionales basados en la especialización a un modelo más sistémico enfocado en atender/ayudar en la gestión de las dinámicas humanas, mediante un portafolio de prácticas y herramientas tecnológicas (HR Analytics) habilitadoras de la estrategia de capital humano de la organización. Debe transformarse en una verdadera Unidad Estratégica de Servicios, así como gestionar las competencias y procesos para la provisión efectiva de productos/servicios de Alto Valor Agregado.
o El rediseño de la función de RR. HH implica privilegiar los procesos de Desarrollo Organizacional para apoyar la identificación y el fortalecimiento de capacidades para la ejecución de la Estrategia de Capital Humano. También deben “asesorar en el diseño y alineamiento de los procesos y la arquitectura organizacional requerida para darle capacidad de ejecución a la estrategia global de la empresa” (Ulrich 2019). El rol de esta Unidad Estratégica de Servicios es principalmente actuar como socio del negocio y agente de cambio, sin menoscabo del rol de proveedor de servicios y atención a las necesidades de los colaboradores que, de manera coordinada, debe ser una responsabilidad compartida con los líderes naturales de los equipos.
o La descentralización en el desarrollo y fortalecimiento de las habilidades y competencias clave de los colaboradores, que es asumida en alianza con los gerentes y líderes naturales de los equipos, bajo la asesoría y apoyo experto de los ahora consultores de Organización y Gestión Humana quienes ayudan a potenciar al máximo la gestión de los activos intangibles: Clima, Cultura, Comportamientos y Estilos de Liderazgo.
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La Nueva Agenda para los Directivos de Gestión Humana
Se sugieren al menos 10 puntos para la reflexión y atención continua:
1. La reinvención del área de Gestión Humana será indispensable para acoger la revolución digital como motor de diferenciación competitiva, en entornos híbridos donde coexistirán talentos intrageneracionales, muy especializados, compartiendo ambientes y responsabilidades con maquinas dotadas de capacidades cognitivas.
2. Dada la volatilidad de los contextos de actuación, debemos enfocarnos en la gestión continúa de retos, que además de ser significativos y de incierta realización, variarán y serán cuestionados a la misma velocidad a la que se transforma el entorno empresarial y laboral.
3. Se requieren nuevos esquemas de formación y desarrollo. La reinvención profesional será imperativa para todas las áreas profesionales, nuevos perfiles y roles, en particular, aquellos de corte humanístico vinculados a áreas funcionales y administrativas en las organizaciones.
4. Nuevos perfiles laborales cambiarán los ambientes organizacionales. Muchos de los trabajos y roles actualmente desaparecerán antes los cambios tecnológicos y económicos con aún mayor rapidez.
5. El ciclo de vida del nuevo profesional del conocimiento, no solo estará signado por su evolución en múltiples empresas y proyectos, sino dependerá de su capacidad de reinvención, gestionando sucesivas transiciones profesionales.
6. En un ambiente laboral con influencia creciente de maquinas cognitivas, dispositivos inteligentes y robots; una función de Gestión Humana estratégicamente orientada al desarrollo y bienestar de las personas, ofrecerá oportunidades para apoyar los buenos talentos, que frente al eventual reemplazo por tecnologías emergentes, pueden reinventarse en nuevos roles, funciones y emprendimientos.
7. Para facilitar el reentrenamiento de buenos profesionales será pertinente desarrollar programas de movilidad interna con fuerte apoyo de lideres influyentes, fungiendo como coaches y mentores.
8. Disciplinas como la inteligencia emocional, la psicología positiva y el mindfulness serán relevantes para formar a líderes y agentes de cambio, en las actitudes y competencias que necesitarán desarrollar, para afrontar con éxito escenarios de alta competitividad en ambientes de negocios, muy inciertos y con elevadas tasas de transformación.
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9. El nuevo profesional del conocimiento afrontará la tesitura de urdir su reinvención continúa, declarándose en Beta permanente, y gestionando su formación y desarrollo como un proceso continúo y de por vida.
10. Se avecina un nuevo episodio de extinción empresarial masiva, que será trascendido con éxito sólo por aquellas organizaciones, cuya función de Gestión Humana asuma un rol relevante como instancia consultiva del negocio, y agente clave de transformación empresarial.
Lo Laboral en la Era Digital
La Cuarta Revolución Industrial supone el último capítulo, hasta el momento, de las diferentes revoluciones industriales ya descritas que ha vivido la Humanidad. El mundo del trabajo y la configuración del mercado laboral serán algunos de los ámbitos donde las repercusiones serán más importantes. Según algunas previsiones, se perderán al menos 5 millones de puestos de trabajo en 15 países industrializados en los próximos cinco años, como consecuencia de la robotización y mecanización de cada vez más tareas. Esta posibilidad crea un espacio de incertidumbre, dado que serán muchos los trabajadores y trabajadoras a los que afectará la expansión de un nuevo modelo productivo.
Especialmente podrá aumentar el desempleo en sectores vinculados a mano de obra no cualificada y cuyas tareas son más mecánicas y manuales, así como las de carácter administrativo. No obstante, también se abrirá una nueva ventana de oportunidad, con la aparición de nuevos mercados para la mano de obra. En este sentido, se espera que con los nuevos avances aparezcan nuevas profesiones cuyas tareas se centren en la producción de estas nuevas tecnologías, en los análisis de datos, relacionadas con capacidades digitales o en tareas comerciales especializadas en los nuevos productos. También en ámbitos de dirección, donde será clava la creatividad y la creación de nuevas ideas y productos, en un mercado en constante cambio y rápida obsolescencia.
Para finalizar esta caracterización de la llamada 4a Revolución Industrial, la nueva economía también generará impactos en las formas institucionales que han dado viabilidad al llamado Diálogo Social, en cuyo seno se han promovido las ortodoxias, la legislación laboral, los sistemas de creencias y esquema de relaciones que rigen la dinámica entre los actores del mundo del trabajo, tal y como lo hemos concebido hasta ahora. La Organización Internacional del Trabajo, con su estructura tripartita creada en abril de 1919, fue concebida básicamente como un mecanismo de solución pacífica de las controversias en el conflicto social, asumiendo el supuesto que las decisiones relacionadas con las políticas económicas y sociales, deben “balancear” los intereses y puntos de vista en su mayoría pocas veces coincidentes de sus principales actores: el Estado (gobiernos), el Capital (empresarios) y el Trabajo (sindicatos).
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La Organización Internacional del Trabajo ha comenzado a diseñar un plan de acciones a corto y mediano plazo para ocuparse y atender los desafíos que le plantean los nuevos escenarios económicos y sociales.
En tal sentido su actual Director General, Guy Ryder, con ocasión del surgimiento de la nueva economía y la actual revolución tecnológica ha expresado: “Tenemos que ver en qué medida las mutaciones que experimenta el mundo del trabajo necesitan nuevas reglas e instituciones. Estamos frente al desafío de la economía de plataforma, de la economía colaborativa, de la economía naranja y los imperativos de la innovación y la convergencia tecnológica. Y muchas veces estamos frente a una realidad que avanza antes que la ley. Así que tenemos que ver si debemos darnos nuevas formas de reglamentación para las nuevas formas de empleo que se están produciendo”. (Documento presentación 7 Iniciativas Centenario de la OIT, 2019)
Cobrará gran importancia la capacidad de los actores económicos y sociales, de regular de un modo adecuado todo este proceso y sus repercusiones, lo que deberá dar paso a todo un repensar de las dinámicas y ortodoxias laborales que han regido las relaciones de trabajo. Por lo tanto, será necesario concebir un nuevo marco de políticas públicas y una nueva legislación laboral para gestionar las relaciones en un Nuevo Diálogo Social basado más en la sinergia y cooperación de los actores.
Lic. Paúl E. Rosillón Ruiz – Consultor de Planificación Estratégica y Desarrollo Organizacional – Expresidente de la Asociación Venezolana de Gestión Humana / Expresidente de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana / Actual Coordinador de la Dirección de Investigaciones de la FIDAGH./ @GerenciaenGotas en Instagram y Twitter.
El presente programa radial de preparatoria de la temporada 13 ( 2010 – 2022) nos centramos en Innovación, economía del conocimiento y desarrollo de negocios y vamos a hablar sobre la agenda de los ecosistemas de emprendimiento y presentamos Startup Olé Latam Road Show. Marzo – Abril 2022 y lo que se trae Startup Olé 2022. Hemos sostenido un dialogo junto a Deborah Boechat CEO de Onit Center desde Sao Paulo junto a nuestro Director General de OdT * Lic. Juan Domingo Palermo
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Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Nos presento las nuevas tendencias de Responsabilidad Social Empresarial de acuerdo a las demandas de los stakeholders:
1). Sostenibilidad; 2) Progreso Social; 3) Generación Z ; 4) Encarar grandes causas en forma colectiva. Ejemplo: «Pacto Mundial de la Eliminación del Plástico» ; 5) Prioridad a lo ambiental ; 6) Alianza Público Privada ; 7) Buscar el equilibrio de lo laboral con la vida familiar, como reducción de la jornada laboral. Casos de Bélgica y Japón. Estas tendencias tienen como objeto según la ONU ( Naciones Unidas), el darle un rostro humano al mercado.
Más las buenas noticias que tiene como valor, los reflejos de la sociedad argentina ante los incendios de Corrientes, referencio como ejemplo a Santiago Maratea que en 16 horas junto 80 Millones de Pesos y el caso de Noruega que ganó por cuarta vez consecutivo, demostrando como referente de desarrollo humano y citó el gran papel en los juegos de inviernos , superando a las grandes potencias y la noticia espiritual que tiene presente al Papa Francisco » No globalicemos indiferencia , Globalicemos la Solidaridad» [ Escuchar este contenido desde el minuto 9.08 al minuto 25.20 ]
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OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
