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Temporada 13 ( 2010 – 2022) Como es clasico cada temporada la iniciamos junto al Dr. Rodolfo Iribarne en esta nueva edición reflexionamos junto al especialista en temas de sociología sobres los grandes temas que azotan a la sociedad, como la pandemia, las guerras y la mediocridad que impera en las producciones sociales, el nos plantea que la Esperanza junto a los sueños, proyectos y mirada de futuro pondrá a las cominidades en propositos que definan entre otras acciones la calidad y la excelencia. El pensador nos invita a reflexionar a como llegamos a estos objetivos.
También les vamos ofrecer la seccion de:
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Responsabilidad Social Empresaria *& Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York – USA. En esta oportunidad nos invita a reflexionar sobre la educación en america latina , más las buenas noticias de RSE* en esta oportunidad nos trae la novedad de las granjas eolícas que impulsa la administración Biden y la refelexión espiritual de cada semana que tiene como protagonista al Profeta Isaias. [ Escuchar el siguiente contenido desde el minuto 2.53 al minuto 18.16 ]
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
Una barrera invisible sigue funcionando con toda efectividad en amplios sectores del mundo empresarial. Es la discriminacion de genero.. Los criterios de capacidad y eficiencia son dejados de lado con frecuencia con las mujeres , en casi todas las áreas: reclutamiento, remuneración, promoción, acceso a altos puestos gerenciales, integración a los Consejos Directivos (Boards).
El derecho más básico, a igual responsabilidad, igual remuneración no se cumple.
En la Unión Europea, ganan 14.1% menos que los hombres a igual trabajo, un 30% menos en las pensiones, y un 25% menos en posiciones gerenciales. En América Latina de un 15 a un 30% menos.
Su inserción en los altos niveles de decisión es muy problemática. Sus niveles de calificación, sus credenciales académicas, son hoy en día, iguales o superiores a los de los hombres. Asimismo hay consenso en que la diversidad de género en los boards los enriquece y mejora la calidad de las decisiones. Las empresas con Boards con significativa participación femenina tienen mejor performance.
Sin embargo están fuertemente relegadas o excluidas. En Europa , entre las 600 empresas más grandes, sólo 30 tienen un 40% de mujeres en sus Consejos Directivos. Los peores países en diversidad de género son Suiza, Polonia y Polonia. Los intentos de aplicar cuotas obligatorias, de un 40% solo han sido exitosos en los países nórdicos, y en Francia, que tiene un 44%. En Rusia son solo un 7%. La discriminacion también se da en las posiciones de CEOS y en los puestos de alta gerencia. Solo el 5% de las 600 empresas líderes europeas tiene una CEO mujer, y solo el 16% tienen mujeres en la plana ejecutiva superior.
En USA los avances son muy lentos. En los boards no llegan al 20% de los cargos, En los puestos gerenciales son el 27%. Tienen una presencia numerosa en la línea de las grandes empresas, pero es muy difícil ascender. El CEO de la fundacion Ford, Walker , dice que en materia de diversidad de genero y de color, se necesita pasar de los casos aislados a cambios estructurales.
En las principales economías asiáticas, la situación es aún más crítica. En China las mujeres solo representan el 9.7% de los integrantes de los boards, en Japón, el 5.2%, y en Corea el 2.1%.
América Latina registra tendencias similares. En la mayor economía de la región Brasil, son el 8.4% de los Boards. En la segunda México, el 7.5%. En la avanzada economía Chilena, solo el 8.2%.
Los intentos para modificar este panorama han despertado la oposición de poderosos intereses económicos. En la Unión Europea se presentaron repetidos proyectos para imponer niveles mínimos de participación. En los discursos fueron aceptados, pero en la práctica bloqueados. En USA el Estado de California pionero en el tema aprobó en el 2018 una Ley por la que debía haber no menos de una mujer en el board, y en el 2021 otra que ordenaba que tenía que haber dos mujeres en boards de cinco miembros, y 3 si eran 6 o más. Influyentes grupos conservadores demandaron a California ante la justicia por dichas leyes alegando “que atentaban contra la Libertad de los accionistas de decidir”.
Los acentuados sesgos de género, que van desde los salarios, hasta el cierre de oportunidades directivas, deben ser enfrentados cuanto antes. El Foro de Davos pronostica que al ritmo actual de avances las mujeres tendrán igualdad de derechos en las empresas, recién en más de 250 años. Es un intolerable atentado ético a sus derechos, y al mismo tiempo un desaprovechamiento masivo de sus tan importantes capacidades.
Dr. Bernardo Kliksberg. Reconocido Gurú de la Responsabilidad Empresarial. Su nueva obra “POR UN MUNDO MEJOR” 2021,HAC España, (disponible en Mercado Libre).
Caracterizando los escenarios de la IV Revolución Industrial
“En su escala, alcance y complejidad, esta transformación será distinta a cualquier cambio que el género humano haya experimentado antes” – Klaus Schwab, CEO del Foro Económico Mundial de Davos
La Cuarta Revolución Industrial o la Segunda Era de las Máquinas
El concepto “Revolución Tecnológica” se utiliza al analizar históricamente procesos de cambios tecnológicos profundos, de alcance generalizado, capaces de transformar la base económica y social de las naciones. Emergen ante el agotamiento de las bases tecnológicas previas en cuanto a la capacidad de dinamizar la productividad y competitividad de sectores y países. La sustitución de un paradigma tecno-económico por otro, se reconoce como un momento de disrupción. Sin embargo, el desarrollo de una nueva base tecno-económica pasa por trayectorias de aprendizaje, que por su naturaleza son evolutivos.
La primera vez que se comenzó a hablar de todos estos avances tecnológicos como una nueva revolución industrial fue en el año 2011. En febrero de 2015, el Foro Anual del Foro Económico Mundial realizado en la ciudad de Davos, Suiza, procedio a decretar formalmente su consolidación como un gigantesco proceso de cambio global. El elemento clave de esta Cuarta Revolución Industrial lo define el surgimiento de las fábricas inteligentes, cuya principal característica es una mayor adaptabilidad a las necesidades de la producción y una mejora en la eficiencia de los recursos, todo ello con la cada vez menor intervención de la acción humana.
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La base sobre la que se sustenta es un aumento exponencial de la digitalización de la producción, el internet de las cosas, la inteligencia artificial, la computación en la nube, la robótica y la coordinación cooperativa de las unidades de producción de la nueva economía, la llamada economia circular o colaborativa.
La actual revolución tecnológica podría llevar a nuestra sociedad y nuestra vida diaria a cambios de una magnitud incluso mayor que la revolución neolítica o la primera revolución industrial, y a una velocidad muy superior. Brynjolfsson y McAfee (2014) han llamado a la época que ahora se está iniciando la “segunda edad de las máquinas”, que presenta una diferencia fundamental con respecto a la primera: esta se basó en las máquinas de vapor para superar los límites físicos de los humanos y los animales, mientras que la actual “se apoya en las tecnologías digitales para superar los límites de las capacidades intelectuales humanas.”
La Nueva Economía del Conocimiento, representa un cambio histórico en la actual evolución empresarial, pero no es precisamente una transición basada en la sucesión de cambios minúsculos y graduales. La velocidad a la que se transforman los mercados y las empresas que se adaptan a ellos, trasciende a una tasa de cambio exponencial, que supera en mucho, las transformaciones documentadas en anteriores episodios de las precedentes revoluciones industriales. La convergencia y la acelerada disrupción en el desarrollo tecnológico son promotores de un nuevo orden económico e industrial, que, a mediano plazo, incidirá en el contexto político y social de toda las naciones. Estamos en presencia de un cambio de Era.
Además de los cambios en el ámbito laboral los avances se dejerán sentir, y en algunos casos ya lo ha hecho, en otros muy diferentes aspectos. La nueva economía que emerge tendrá un muy alto componente de digitalización. De tal modo, se considera que algunos de los impactos que ya se pueden percibir están relacionados con la volatilidad geopolítica, la expansión de internet y del cloud computing, los avances en la computación cuántica y el Big Data, la masificación de la economia de suscripción, la inevitable flexibilización y atomización del mercado laboral y la imperiosa transición hacia economías más verdes, conscientes de las limitaciones de los recursos. Se espera, junto a estas repercusiones, que aparezcan otras, como el desarrollo de nuevas formas de energía, más limpias, la automoción autónoma o, incluso, nuevos problemas y aspectos relacionados con la ciberseguridad, los ciberataques y el repensar de los contratos sociales y políticos.
La experiencia histórica muestra que las nuevas tecnologías, y en particular las más disruptivas, necesitan un cierto tiempo hasta que lleguen al punto en que su precio y su grado de adopción permiten su uso generalizado y combinado con otras tecnologías. Es decir, esta revolución apenas está comenzando a surtir sus potenciales efectos en la sociedad.Estamos entrando en una fase de muy alto crecimiento y mejora del bienestar impulsada por la combinación de diferentes tecnologías, las redes cada vez más densas e interconectadas, las biotecnologías y, muy probablemente, otras que todavía no conocemos.
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Un nuevo Liderazgo para un Nuevo Mundo del Trabajo
Históricamente, así como el avance tecnológico genera crecimiento y riqueza, también genera empleos. Sin embargo, por primera vez, esta revolución plantea escenarios que podrían ser diferentes, aun cuando el crecimiento se acelere:
1-Los avances en la robotización y sobre todo la Inteligencia Artificial permiten sustituir no solo a personas que hacen trabajos rutinarios, sino también y cada vez más, a las que realizan trabajos no rutinarios altamente especializados.
2- La tecnología progresivamente ofrece y permite a las personas la posibilidad de hacer muchas más cosas por sí mismas afectando la existencia y/o el potencial crecimiento de puestos de trabajo sobre todo en el sector de los servicios.
3- El rápido progreso tecnológico conducirá a que los trabajadores se vean obligados a reciclarse y cambiar de actividad con mayor frecuencia, a medida que más y más tareas sean susceptibles de ser automatizadas.
Peter Ducker, considerado uno de los padres del management moderno, declaró antes de su muerte que la empresa necesitaba “un nuevo Taylor que nos ayude a diseñar el modelo de trabajo y formas de organización para actuar en la sociedad del conocimiento. El gran desafío de nuestro tiempo es adaptar elmodelo deliderazgo, dirección y gerencia de nuestras organizaciones a la complejidad de la sociedad posindustrial” (Harvard Business Review, 2015).
Tal afirmación, lejana en el tiempo pero visionaria, cobra plena vijencia como consecuencia de los impactos generados por la pandemia COVID-19, cuando observamos preocupantes y elevadas tasas de mortalidad organizacional, como consecuencia de la crisis de las organizaciones tradicionales, que siguen aplicando un modelo de gestión que fue diseñado para una organización que operaba en otro contexto y otros tiempos, y que ahora se presenta ineficiente para una nueva era tecnológica y económica como la que emerge y confrontamos. Además, quienes en la actualidad dirigen y gestionan la mayoría de las organizaciones, han sido formados en aquellas prácticas, comenzandose a comprobar la evidencia que esos modelos están dejando de ser viables en los nuevos contextos económicos.
Por otra parte, el concepto de los espacios laborales está mutando rápidamente debido a que, como dice Francisco Vázquez, CEO de 3g office, cada vez más, “el trabajo es una actividad, pero ya no un lugar al que vas.” La desaparición de la oficina o espacio físico de trabajo, tal y como lo conocemos hoy, se verá acelerada no solo por el confinamiento provocado por la pandemia sino por llegada a la etapa de madurez de la “generación millennials”, nativos digitales nacidos a partir de 1990, que se han incorporando al mercado laboral y que “para el año 2025 constituirá el 75% de la fuerza de trabajo económicamente activa”. (Deloitte, Informe Global 2016)
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Francisco Vázquez, presidente de 3g office
Como consecuencia de estos cambios, la transformación de las prácticas para la gestión de las personas consistirá en comprender y adoptar el cambio de paradigma que plantea el nuevo contexto, para impulsar una estrategia de gestión del talento humano apalancada en un sólido liderazgo, con el apoyo de sistemas y aplicaciones tecnológicas que permitan a la organización mantenerse “dentro del juego“ en un mundo empresarial cada vez más digital.
La Organización Emergente
Cambiar el tradicional paradigma sobre la estructura y la cultura organizacional adquiere una importancia relevante en estos nuevos contextos empresariales. Las nuevas organizaciones deberán estar conformadas por equipos multidisciplinarios cada vez más auto gestionados, con personas comprometidas y que puedan desarrollar tareas variadas, con base en estructuras de plataforma y redes como nuevas formas de organización. La nueva estrategia de capital humano es diseñar y ensamblar procesos humanos con procesos digitales.
Las redes establecen un nuevo orden alternativo en las organizaciones más basado en la influencia y el liderazgo que en el poder y la autoridad de la actual jerarquía formal, con relaciones de participación y flujos de actividad que, de forma natural, surgen en las redes de colaboración basadas en las competencias y el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza. La calidad de los ambientes de trabajo será cada vez más un factor critico de éxito al gestionar estas organizaciones emergentes.
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Las nuevas estructuras organizativas en la Era de la Colaboración – José Cabrera
En definitiva, la arquitectura organizativa es un medio para lograr un fin, que es en última instancia, tener la capacidad de interactuar en el nuevo contexto para aprender, adaptarnos y mantenernos competitivos a pesar de la inestabilidad e incertidumbre del entorno. De ahí que las organizaciones en el futuro han de mostrar una capacidad dual, integrando dos planos de funcionamiento en su estructura, que les permitan simultáneamente obtener resultados con una mayor capacidad de recuperación operativa frente a la incertidumbre y la volatilidad de los mercados digitales. Por definición, la nueva empresa redárquica deberá ser capaz de combinar diversas estructuras y culturas organizativas en función de sus objetivos.
Nuevas Prácticas de Gestión Humana
En cuanto al rol de los líderes y las prácticas necesarias para gestionar el talento en los nuevos contextos económicos y organizacionales antes descritos, el Foro Económico Mundial de Davos en febrero de 2016, propuso un modelo llamado “Gestionando Personas en un Nuevo Orden Empresarial”. De acuerdo con ese modelo, las prácticas y competencias gerenciales más importantes serán: pensamiento sistémico, gestión del cambio, resolución de problemas complejos, pensamiento de diseño, creatividad y capacidad para innovar, actitud emprendedora, pensamiento crítico, inteligencia emocional, coordinación/gestión de equipos y redes de trabajo, gestión de la tecnología, criterio para tomar decisiones, orientación al servicio, orientación al logro, gestión de la incertidumbre y la resiliencia, flexibilidad cognitiva para aprender, pensamiento abstracto y habilidades de negociación positiva.
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En lo referente al manejo de las dinámicas organizacionales para gestionar las empresas de la nueva economía, el paradigma emergente para la óptima gestión del talento y el capital humano se caracteriza por:
o Un desplazamiento del rol funcional y administrativo del profesional de RR.HH. hacia el cada vez más preponderante rol consultor y asesor en materia de Organización y Gestión Humana de los gerentes y líderes de la organización, para que éstos asuman la conducción de sus equipos naturales hacia el logro del desempeño superior.
o Un rediseño estructural de los llamados departamentos de RR.HH para adecuarse a esquemas organizacionales con base en redes y plataformas colaborativas, pasando de los tradicionales silos funcionales basados en la especialización a un modelo más sistémico enfocado en atender/ayudar en la gestión de las dinámicas humanas, mediante un portafolio de prácticas y herramientas tecnológicas (HR Analytics) habilitadoras de la estrategia de capital humano de la organización. Debe transformarse en una verdadera Unidad Estratégica de Servicios, así como gestionar las competencias y procesos para la provisión efectiva de productos/servicios de Alto Valor Agregado.
o El rediseño de la función de RR. HH implica privilegiar los procesos de Desarrollo Organizacional para apoyar la identificación y el fortalecimiento de capacidades para la ejecución de la Estrategia de Capital Humano. También deben “asesorar en el diseño y alineamiento de los procesos y la arquitectura organizacional requerida para darle capacidad de ejecución a la estrategia global de la empresa” (Ulrich 2019). El rol de esta Unidad Estratégica de Servicios es principalmente actuar como socio del negocio y agente de cambio, sin menoscabo del rol de proveedor de servicios y atención a las necesidades de los colaboradores que, de manera coordinada, debe ser una responsabilidad compartida con los líderes naturales de los equipos.
o La descentralización en el desarrollo y fortalecimiento de las habilidades y competencias clave de los colaboradores, que es asumida en alianza con los gerentes y líderes naturales de los equipos, bajo la asesoría y apoyo experto de los ahora consultores de Organización y Gestión Humana quienes ayudan a potenciar al máximo la gestión de los activos intangibles: Clima, Cultura, Comportamientos y Estilos de Liderazgo.
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La Nueva Agenda para los Directivos de Gestión Humana
Se sugieren al menos 10 puntos para la reflexión y atención continua:
1. La reinvención del área de Gestión Humana será indispensable para acoger la revolución digital como motor de diferenciación competitiva, en entornos híbridos donde coexistirán talentos intrageneracionales, muy especializados, compartiendo ambientes y responsabilidades con maquinas dotadas de capacidades cognitivas.
2. Dada la volatilidad de los contextos de actuación, debemos enfocarnos en la gestión continúa de retos, que además de ser significativos y de incierta realización, variarán y serán cuestionados a la misma velocidad a la que se transforma el entorno empresarial y laboral.
3. Se requieren nuevos esquemas de formación y desarrollo. La reinvención profesional será imperativa para todas las áreas profesionales, nuevos perfiles y roles, en particular, aquellos de corte humanístico vinculados a áreas funcionales y administrativas en las organizaciones.
4. Nuevos perfiles laborales cambiarán los ambientes organizacionales. Muchos de los trabajos y roles actualmente desaparecerán antes los cambios tecnológicos y económicos con aún mayor rapidez.
5. El ciclo de vida del nuevo profesional del conocimiento, no solo estará signado por su evolución en múltiples empresas y proyectos, sino dependerá de su capacidad de reinvención, gestionando sucesivas transiciones profesionales.
6. En un ambiente laboral con influencia creciente de maquinas cognitivas, dispositivos inteligentes y robots; una función de Gestión Humana estratégicamente orientada al desarrollo y bienestar de las personas, ofrecerá oportunidades para apoyar los buenos talentos, que frente al eventual reemplazo por tecnologías emergentes, pueden reinventarse en nuevos roles, funciones y emprendimientos.
7. Para facilitar el reentrenamiento de buenos profesionales será pertinente desarrollar programas de movilidad interna con fuerte apoyo de lideres influyentes, fungiendo como coaches y mentores.
8. Disciplinas como la inteligencia emocional, la psicología positiva y el mindfulness serán relevantes para formar a líderes y agentes de cambio, en las actitudes y competencias que necesitarán desarrollar, para afrontar con éxito escenarios de alta competitividad en ambientes de negocios, muy inciertos y con elevadas tasas de transformación.
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9. El nuevo profesional del conocimiento afrontará la tesitura de urdir su reinvención continúa, declarándose en Beta permanente, y gestionando su formación y desarrollo como un proceso continúo y de por vida.
10. Se avecina un nuevo episodio de extinción empresarial masiva, que será trascendido con éxito sólo por aquellas organizaciones, cuya función de Gestión Humana asuma un rol relevante como instancia consultiva del negocio, y agente clave de transformación empresarial.
Lo Laboral en la Era Digital
La Cuarta Revolución Industrial supone el último capítulo, hasta el momento, de las diferentes revoluciones industriales ya descritas que ha vivido la Humanidad. El mundo del trabajo y la configuración del mercado laboral serán algunos de los ámbitos donde las repercusiones serán más importantes. Según algunas previsiones, se perderán al menos 5 millones de puestos de trabajo en 15 países industrializados en los próximos cinco años, como consecuencia de la robotización y mecanización de cada vez más tareas. Esta posibilidad crea un espacio de incertidumbre, dado que serán muchos los trabajadores y trabajadoras a los que afectará la expansión de un nuevo modelo productivo.
Especialmente podrá aumentar el desempleo en sectores vinculados a mano de obra no cualificada y cuyas tareas son más mecánicas y manuales, así como las de carácter administrativo. No obstante, también se abrirá una nueva ventana de oportunidad, con la aparición de nuevos mercados para la mano de obra. En este sentido, se espera que con los nuevos avances aparezcan nuevas profesiones cuyas tareas se centren en la producción de estas nuevas tecnologías, en los análisis de datos, relacionadas con capacidades digitales o en tareas comerciales especializadas en los nuevos productos. También en ámbitos de dirección, donde será clava la creatividad y la creación de nuevas ideas y productos, en un mercado en constante cambio y rápida obsolescencia.
Para finalizar esta caracterización de la llamada 4a Revolución Industrial, la nueva economía también generará impactos en las formas institucionales que han dado viabilidad al llamado Diálogo Social, en cuyo seno se han promovido las ortodoxias, la legislación laboral, los sistemas de creencias y esquema de relaciones que rigen la dinámica entre los actores del mundo del trabajo, tal y como lo hemos concebido hasta ahora. La Organización Internacional del Trabajo, con su estructura tripartita creada en abril de 1919, fue concebida básicamente como un mecanismo de solución pacífica de las controversias en el conflicto social, asumiendo el supuesto que las decisiones relacionadas con las políticas económicas y sociales, deben “balancear” los intereses y puntos de vista en su mayoría pocas veces coincidentes de sus principales actores: el Estado (gobiernos), el Capital (empresarios) y el Trabajo (sindicatos).
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La Organización Internacional del Trabajo ha comenzado a diseñar un plan de acciones a corto y mediano plazo para ocuparse y atender los desafíos que le plantean los nuevos escenarios económicos y sociales.
En tal sentido su actual Director General, Guy Ryder, con ocasión del surgimiento de la nueva economía y la actual revolución tecnológica ha expresado: “Tenemos que ver en qué medida las mutaciones que experimenta el mundo del trabajo necesitan nuevas reglas e instituciones. Estamos frente al desafío de la economía de plataforma, de la economía colaborativa, de la economía naranja y los imperativos de la innovación y la convergencia tecnológica. Y muchas veces estamos frente a una realidad que avanza antes que la ley. Así que tenemos que ver si debemos darnos nuevas formas de reglamentación para las nuevas formas de empleo que se están produciendo”. (Documento presentación 7 Iniciativas Centenario de la OIT, 2019)
Cobrará gran importancia la capacidad de los actores económicos y sociales, de regular de un modo adecuado todo este proceso y sus repercusiones, lo que deberá dar paso a todo un repensar de las dinámicas y ortodoxias laborales que han regido las relaciones de trabajo. Por lo tanto, será necesario concebir un nuevo marco de políticas públicas y una nueva legislación laboral para gestionar las relaciones en un Nuevo Diálogo Social basado más en la sinergia y cooperación de los actores.
Lic. Paúl E. Rosillón Ruiz – Consultor de Planificación Estratégica y Desarrollo Organizacional – Expresidente de la Asociación Venezolana de Gestión Humana / Expresidente de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana / Actual Coordinador de la Dirección de Investigaciones de la FIDAGH./ @GerenciaenGotas en Instagram y Twitter.
En el año 2018 fue presentado y aprobado un proyecto de Extensión Universitaria en el ámbito de la Secretaría de Políticas Universitarias bajo la convocatoria “Universidad, Cultura y Sociedad” – Convocatoria 2018, denominado: “Diagnóstico Territorial y Gestión Estratégica para fortalecer la gestión y el desarrollo de nuevas Pymes en Tres Arroyos, Provincia de Buenos Aires”, aprobado por RESOL-2019-105-APN-SECPU#MECCYT[1] de la Secretaría de Políticas Universitarias. Las instituciones directamente involucradas en el proyecto son la Universidad Nacional de La Plata, El Centro Regional de Estudios Superiores de Tres Arroyos (Cresta) y la Cámara Económica de Tres Arroyos (CETA).
El proyecto tiene como objetivo diseñar un Observatorio Pyme con el objeto de brindar un sistema de información para la toma de decisiones que permita evaluar y predecir tendencias de la situación de la región y contribuya al fortalecimiento de las cadenas productivas.
Esta síntesis tiene como objeto presentar el proyecto de extensión y sus lineamientos generales desde sus orígenes hasta el corriente año, atravesado por el impacto del Covid 19.
Conceptualmente una revisión de la experiencia internacional sobre el tema (Sarradell, 2006) señala que la Argentina es uno de los países con mayor avance en el tema, ya que viene trabajando desde el año 1996 con apoyo de la Universidad de Bolonia (Italia). Como resultado de los trabajos que se estuvieron realizando, en el año 2005 se conformó la “Fundación Observatorio Pyme” integrada por la Universitá di Bologna, la Organización Techint y la Unión Industrial Argentina. Es una entidad sin fines de lucro, cuya misión es promover la valorización cultural del rol de las pequeñas y medianas empresas en la sociedad, la investigación microeconómica aplicada y las políticas públicas de apoyo al desarrollo productivo.
Dada la necesidad de disponer de metodologías comparables que permitan capitalizar las experiencias nacionales e internacionales en la presente temática, el proyecto de extensión formulado en 2018 plantea utilizar la metodología de los Observatorios PyME que propone la FOP (Fundación Observatorio Pyme). Esta metodología es de carácter público y representa un aporte informativo fundamental para optimizar el impacto de los instrumentos de política pública, mejorar la oferta de financiamiento del sistema bancario, lograr que las grandes empresas desarrollen mejores programas orientados a PyME y que las pequeñas y medianas tomen sus decisiones con más información. Asimismo, a través de los Observatorios PyME Regionales, el proyecto promueve la generación de acciones y debates locales orientados a promover el desarrollo sectorial-territorial integrando a las PyME. Desde sus orígenes, genera información sistemática y de manera ininterrumpida sobre las PyME industriales y de otros sectores de actividad, a fin de contribuir al desarrollo con información confiable, actualizada, comparable en el tiempo, entre sectores, regiones argentinas y a nivel internacional.
Restricciones al Cronograma de actividades impactados por el Covid 19
Como es de público conocimiento, a partir del 14 de marzo 2020, mediante el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 260/2020 y RESOLUC-2020-104[2]-APN-ME , ARTÍCULO 3°.- hubo que suspender, en cumplimiento del inc c. “transitoriamente todas las actividades de extensión que por sus características impliquen aglomeraciones o concentraciones de personas y las que se orienten o cuenten con la participación de población de riesgo.
Motivo de la legislación anterior y normativas complementarias no fue posible cumplimentar el cronograma de actividades diseñado en forma conjunta por la totalidad de las entidades involucradas en el diseño del Proyecto de Extensión EU43-UNLP13645 – FORTALECIENDO GESTIÓN PYMEs cuestión que podría desarrollarse a partir de las modificaciones del contexto actual, motivando a la incorporación de nuevos recursos humanos y planteándose en consecuencia una Segunda etapa, como ser, operativizar el CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES diseñando a la vez un Cronograma alternativo en caso de una vuelta al ASPO o DISPO, como requisito de la Convocatoria ordinaria de Programas, Proyectos y Actividades de Extensión Universitaria 2021.
Por ello, todo indica que, a partir del cambio del contexto, este OBSERVATORIO DEL TRABAJO ARGENTINA del Siglo XXI desarrollará un seguimiento y descripción de las actividades y vivencias de los actores sociales, involucrados en este Programa de Extensión «FORTALECIENDO GESTIÓN PYMEs TRES ARROYOS» (UNLP+CRESTA+CETA), con el objetivo de “Articular conocimientos académicos, económicos y sociales, para generar un espacio colaborativo interinstitucional, multidisciplinario, para la construcción de un Sistema de Indicadores económico-social que contribuya a la toma de decisiones de los actores locales de las cadenas productivas, emprendedores e inversores”.
El presente programa radial de preparatoria de la temporada 13 ( 2010 – 2022) nos centramos en Innovación, economía del conocimiento y desarrollo de negocios y vamos a hablar sobre la agenda de los ecosistemas de emprendimiento y presentamos Startup Olé Latam Road Show. Marzo – Abril 2022 y lo que se trae Startup Olé 2022. Hemos sostenido un dialogo junto a Deborah Boechat CEO de Onit Center desde Sao Paulo junto a nuestro Director General de OdT * Lic. Juan Domingo Palermo
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Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Nos presento las nuevas tendencias de Responsabilidad Social Empresarial de acuerdo a las demandas de los stakeholders:
1). Sostenibilidad; 2) Progreso Social; 3) Generación Z ; 4) Encarar grandes causas en forma colectiva. Ejemplo: «Pacto Mundial de la Eliminación del Plástico» ; 5) Prioridad a lo ambiental ; 6) Alianza Público Privada ; 7) Buscar el equilibrio de lo laboral con la vida familiar, como reducción de la jornada laboral. Casos de Bélgica y Japón. Estas tendencias tienen como objeto según la ONU ( Naciones Unidas), el darle un rostro humano al mercado.
Más las buenas noticias que tiene como valor, los reflejos de la sociedad argentina ante los incendios de Corrientes, referencio como ejemplo a Santiago Maratea que en 16 horas junto 80 Millones de Pesos y el caso de Noruega que ganó por cuarta vez consecutivo, demostrando como referente de desarrollo humano y citó el gran papel en los juegos de inviernos , superando a las grandes potencias y la noticia espiritual que tiene presente al Papa Francisco » No globalicemos indiferencia , Globalicemos la Solidaridad» [ Escuchar este contenido desde el minuto 9.08 al minuto 25.20 ]
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OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
Tema: Vamos a presentar » Agenda de Ciencias del Trabajo 2022 » . Programación radial de temporada 13, articulos, congresos y objetivos para poner en el centro de la escena el trabajo digno. [ Escuchar entrevista desde el minuto 32.10 al minuto 58.04 ]
Puedén escuchar el programa radial del pasado martes 15/02/2022 haciendo PLAY en el siguinte enlace:
El presente programa radial de preparatoria de la temporada 13 ( 2010 – 2022) nos centramos en reconocer la labor de tres instituciones que vienen añadiendo valor hace muchos años en la prevención de riesgos laborales como en la gestación de trabajo requerido o saludable en las organizaciones , hablamos de la Asociación Española de Ergonomía , Preveras y el IAS – Instituto Argentino de Seguridad.
Es así que sobre la base de esa casuística nuestro OdT| El Observatorio del Trabajo decidió liderar una red juntando y produciendo nuevos contenidos y liderazgos. Es objetivo de este programa preparatorio de temporada dar todas las novedades , agendas de actividades y eventos que vamos a desarrollar durante este 2022.
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Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSC Bernardo Kliksberg desde Nueva York. Nos va a hablar sobre la Seguridad Humana , según el informe de la PNU sobre Desarrollo Humano con datos como » 6 de cada 7 personas se sienten insegura «, más las buenas noticias que tiene como referencia a empresarias como Abigail Disney y MacKenzie Scott y la reflexión espiritual de la semana que referencia al Santo Padre Francisco » Solidaridad Humana». [ Escuchar entrevista desde el minuto 5.10 al minuto 23.06 ].
Tema: Vamos a presentar » Agenda de Ciencias del Trabajo 2022 » . Programación radial de temporada 13, articulos, congresos y objetivos para poner en el centro de la escena el trabajo digno. [ Escuchar entrevista desde el minuto 32.10 al minuto 58.04 ]
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OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
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Juan Yoshimura es Psicólogo , Magíster en desarrollo organizacional , Rutgers Business School. Cuenta con 25 años de trayectoria en el sector de Recursos Humanos siendo en sus comienzos ; consultor y pasando por los sectores de Telecomunicaciones , Logistica , Mineria y actualmente en Educación como Director General de Recursos Humanos de la Universidad Andrés Bello de Chile | www.unab.cl
La entrevista se centro en 4 etapas ; En primer lugar nos adentrará sobre el propósito de la institución , en segundo lugar nos presentará las principales buenas prácticas de la gestión de recursos humanos que desarrollan para cumplir el propósito de ser una universidad inclusiva , innovadora y líder en la región , en tercer lugar nos presentará tres casos : Evaluación de desempeño , programa de teletrabajo y tu App te acompaña esta última tiene como finalidad el cuidado de la salud mental y lograr compromiso de los trabajadores. En cuarto lugar y finalmente nos comneto sobre cuál es la experiencia de haber logrado certificación Top Employers 2022 en Chile y que cuales son los desafíos que trae el ser la primer institución universitaria de habla hispana en lograr esta distinción.
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La U. Andrés Bello es una institución con tradición e ideales, arraigados en toda su comunidad universitaria desde su fundación en 1988. Hasta la fecha, tiene más de 70 carreras, además de programas diurnos y vespertinos. La UNAB entrega la posibilidad de continuar estudios de postgrados, diplomados, magister, doctorados y del Programa Ejecutivo de Pregrado Advance. Desde el momento de su creación, se ha fortalecido tanto en el ámbito académico, como en su deber con la sociedad de formar profesionales con un sello de distinción. La Universidad cuenta con sedes en Santiago, Viña del Mar y Concepción, siempre velando por cumplir un rol protagónico en la Educación Superior, colaborando en el desarrollo de la investigación científica de alta competitividad y destacándose como la mayor universidad privada de Chile. La #UNAB, trabaja en la internacionalización y acreditación para entregar una educación de excelencia a sus alumnos. En 2013, fue reacreditada por la Comisión Nacional de Acreditación (CNA), por el período 2013-2017, en las áreas de gestión institucional, docencia de pregrado, vinculación con el medio e investigación. Asimismo, ingresó al proceso de acreditación institucional con la MSCHE, una de las seis agencias oficiales que certifica a universidades de EEUU, con presencia en Europa, Asia y América Latina, debiendo cumplir ciertos Requisitos de Elegibilidad y el cumplimiento de 14 Estándares de Excelencia. El proceso de acreditación internacional partió con una autoevaluación, para determinar las fortalezas y debilidades de la institución. En segundo lugar, la visita de los pares evaluadores internacionales, durante 2014 y finalmente; la decisión del MSCHE, que fue positiva para la Universidad Andrés Bello. En abril de 2015 recibió oficialmente la acreditación internacional. Actualmente, mantiene alrededor de 45 mil alumnos y sigue expandiendo sus campus, en Santiago como en regiones. Este 2022 fue certicada como una de las mejores instituciones educativas para trabajar siendo Top Employer 2022 Chile , teniedo el privilegio de ser la primer Universidad de habla hispana en alacnazar esta certificación.
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con más de 600 programas emitidos desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
Top Employers Institute es la empresa líder global en la certificación de la excelencia en gestión de personas y employer branding. Con sede en Ámsterdam, Holanda, desde 1991 reconocemos las excelentes condiciones de trabajo que las empresas crean para sus empleados alrededor del mundo.
Tema: Revivimos entrevista radial que le hicieramos al Tte. Julian Licastro emitida 07/04/2014 sobre DEMOCRACIA DEL TRABAJO.
Para escuchar el programa completo los invitamos a hacer PLAY en el siguiente link:
Breve reseña de Julian Licastro: Egresado primero de su promoción de oficiales, fue retirado por su oposición a la dictadura. Secretario Político del último gobierno del General Juan Perón, debió exiliarse en Lima y Caracas, desde donde recorrió América Latina como formador de líderes comunitarios y expertos del Programa de las Naciones Unidas para el desarrollo. Restaurada la democracia cumplió destacadas funciones: Consultor del Senado de la Nación, Asesor de la Presidencia de la República, Diputado de la Ciudad de Buenos Aires. Miembro del Servicio Exteriorse desempeñó como Cónsul General en San Francisco, California y en Lima, y fue Embajador en el Perú. Miembro honorario del Centro de Estudios Estratégicos del Ejército y Consejero del Instituto de Estudios Estratégicos y Relaciones Internacionales del Círculo de Legisladores de la Nación. Ha escrito varias obras sobre conducción, política y estrategia. Fue Jefe de la Delegación Argentina ante la JID, Junta Interamericana de Defensa,con sede en Washington,EEUU. Distinguido con la Orden del Sol del Perú y a la Orden al Mérito Militar del Brasil.
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El pasado jueves 27 de enero pasó a la inmortalidad el Tte. Julian Licastro a quien tuvimos el honor de tener como miembro de el equipo de OdT| El Observatorio del Trabajo, amigo y guía de nuestro equipo y de nuestra comunidad, en nuestra programación tuvimos el honor que nos aportará sus conocimientos con reflexiones para la mejor toma de decisión dirigida a líderes de todos los estamentos de la sociedad ( Políticos , Sociales , Sindicales y Empresariales ).
Desde nuestra producción queremos homenajear a este gran ser humano poseedor de una ética, compromiso y profesionalismo únicos y abrazar a su familia y especialmente a su compañera de vida Dra. Ana María Pelizza, como también a los millones de líderes que formó con sus conferencias y libros.
Gracias Julian Licastro por todo , vivirás siempre presente en nuestros corazones. Que descanses en paz junto a la morada de nuestro señor Jesús Cristo.
Para escuchar el programa completo los invitamos a hacer PLAY en el siguiente link:
Responsabilidad Social Empresaria & Gerencia Social a cargo del Gurú Mundial de la RSE , RSCBernardo Kliksbergdesde Nueva York. En esta oportunidad nos presenta la agenda 2022 de RSE y los nuevos Grupos de informes sobre desigualdad , organizaciones como Oxfam, Banco Mundial (LAC Equity Lab ), Davos. Nos marco algunas cifras de desigualdad entre los que están los tres grupos de datos: La districución de la riqueza 1 ) 10% más rico tiene el 76 % de la riqueza mundial . 2) 50% de la población de menores recursos tiene el 2% de la riqueza mundial 3) El 40% tiene el 22 % de la riqueza mundial . Los 10 más ricos del planeta duplicaron la riqueza y han crecido las brechas, más las buenas noticias que tiene protagonista a Abigail Disney con la iniciativa Patriotas Millonarios, la Premier de Nueva ZelandaJacinda Ardern y el Presidente de Italia Sergio Mattarella como la reflexión espiritual que tiene como protagonista a Hilel el Sabio (h. 110 a. C.-10 d. C.) y a SS Papa Francisco [ Escuchar este contenido desde el minuto 4.40 al 24 ]
Entrevista del Día: Programa Homenaje al Embajador Julian Licastro 1940 – 2022 (QPD)
Tema: Revivimos entrevista radial emitida 07/04/2014 sobre DEMOCRACIA DEL TRABAJO. Contamos con la participación especial el dirigente del Justicialismo Bonaerense Maximiliano Álvarez [ Escuchar este contenido desde el minuto 24 al 56.54 ]
OdT – El Observatorio del Trabajo * es una agencia de investigación social y noticias multicanal que tiene como objetivos investigar los mercados del trabajo , genera contenido y comunica con casí 1000 audiciones emitidas desde el 2010 , nuestra programación se centra en temáticas de responsabilidad social empresaria, capital humano, salud laboral, innovación, emprendedores, toma de decisiones, talento, empleabilidad, relaciones del trabajo, sindicalismo, teletrabajo, pymes, startup, formación profesional, desarrollo local y prevención de factores y riesgos psicosociales.
El voluntariado corporativo (VC) crece. Lo impulsan los empleados, los consumidores, la opinión pública, particularmente las nuevas generaciones, y ha encontrado fuerte eco y respaldo en las empresas.
Entre otras cifras sobre su ascenso:
. La Sociedad de Gestion de Recursos Humanos de USA, estima que el 66% de las corporaciones de gran tamaño ofrecen a su personal, participar en programas de trabajo voluntario, utilizando horas de trabajo, y costeando sus viáticos. Era el 56%, en el 2016.
. En Europa las cifras son aún mayores. En España 9 de cada 10 empresas ofrecen a sus empleados la posibilidad de actividades solidarias.
. En Canadá, el 57% de los empleados que hacen voluntariado señalan que sus empresas los apoyan por diversos medios.
. Un análisis internacional indica que los voluntarios corporativos son ya el 10% de los voluntarios en general.
Los beneficios del VC son generalizados. Las comunidades pobres reciben de profesionales recursos, conocimientos, habilidades,tecnologías. que les aportan sobremanera.
Los empleados toman contacto con sectores desfavorecidos que si no les serían distantes y ajenos , ,realizan aprendizajes importantes, construyen en la acción común equipos con otros miembros de la empresa. Se sienten bien consigo mismos.
La empresa ve que la moral de trabajo sube, y aumentan los niveles de productividad,baja la rotación de personal, tiene más posibilidad de atraer a jóvenes talentosos. Se inserta en las poblaciones en medio de las cuales trabaja. Desarrolla vínculos que pueden convertirse en apoyo para sus programas. Muestra que sus promesas de responsabilidad social, no son solo palabras, sino también hechos concretos.
Entre otros ejemplos ilustra sobre sus efectos positivos el caso de IBM..Creó el Cuerpo de servicios de la empresa. Envío especialistas a ayudar pro bono a numerosos países en desarrollo. En Ghana colaboraron con la mejora de la administración de impuestos, en Tanzania asesoraron el ecoturismo, en Kenya al diseño de un plan de transporte, y otros.
El VC tuvo una prueba de fuego durante la pandemia. Las previsiones eran de que al minimizarse los contactos personales, podía contraerse drásticamente. No fue así. Se reconvierte a voluntariado virtual. No solo sobrevivió, sino que se expandió. El apoyo empresarial fue incluso mayor. Lo virtual permite llegar a audiencias mucho más extensas, y sumar más voluntarios. Asimismo, cuando mejoraron las condiciones, empezaron a ponerse en práctica formas de VC, híbridas, que integran lo virtual con momentos presenciales.
Un informe sobre iberoamérica deOSMIA, halló que en el 2020 el 72% del VC fue virtual y en 2021 pasó a ser el 76%, Un estudio de la Fundación Endesa en España, pronostica que en el 2022 seguirán en aumento el número de voluntarios, y las empresas incrementaran sus inversiones en VC.
Una indicación de la fuerza que hoy está adquiriendo la VC en las organizaciones, la da el hecho de que hace pocos años atrás formaba parte de los departamentos de marketing. Hoy es una de las actividades centrales del área de responsabilidad social empresarial.
Hay una gran demanda a las empresas para que tomen parte activa en problemas claves como el cambio climático, el racismo, las discriminaciones de género, la exclusión. Necesitan cada vez más legitimidad social. Potenciar su VC en estas y otras prioridades para las sociedades las ayuda a obtenerla.
En la América Latina actual la región más inequitativa del orbe,y con más de un 40% de pobres, el VC puede crear un puente humano vigoroso entre la empresa y las comunidades desfavorecidas. Promoverlo es una oportunidad de excepción para empresas que aspiren a mejorar realmente la calidad de la Sociedad.
Dr. Bernardo Kliksberg: Asesor de diversos organismos internacionales. Autor de 66 obras traducidas a múltiples idiomas. Premio Internacional CORRESPONSABLES de España 2020. [email protected]
Las películas como los libros tienen tantos intérpretes como observadores o lectores se acerquen. ¿Por qué? Porque cada uno coloca la imagen y el texto en un contexto personal, cultural y social diferente. Y eso me pasó con el filme La hija oscura. Más allá del argumento y de la variedad de asuntos que se podrían analizar, me quedo con uno de ellos: los conflictos internos de la mujer -madre y trabajadora a la vez. Quizás lo elegí porque se relaciona con la historia de las mujeres de mi generación, tironeadas por los mandatos sociales, los propios prejuicios y los deseos de ser y hacer aquellas actividades laborales que producen placer y gratificación.
En la actualidad, casi nadie cuestionaría el trabajo de la mujer que en muchos casos se convierte en la fuente de ingresos más importante de una familia con hijos y a veces la única. Desde grandes empresarias, reconocidas políticas, eminentes científicas y esmeradas empleadas, hasta los millones de mujeres desconocidas por el gran público, todas y cada una han desempeñado y desempeñan funciones que enriquecen y completan los trabajos y las profesiones más diversas.
Sin embargo, a pesar de que parecería un problema superado, por lo menos en la población joven, la película ha tenido un éxito importante ubicándose entre las más vistas durante el primer mes de exposición en una de las conocidas plataformas digitales. Y me preguntó ¿por qué?
Es cierto que hay mujeres que deciden vivir solas o en pareja, pero sin hijos, a quienes no aplicarían mis reflexiones en forma directa, pero tal vez nos ayudarían a pensar o a ampliar el concepto mujer-madre- trabajadora. Podría ser que, uno de los motivos de esas decisiones, se vincularan con la difícil compatibilización, a pesar de los nuevos tiempos y nuevas parejas, de los roles laborales y maternales a la vez.
Desde el punto de vista biológico, es una realidad que el hijo vive varios meses en simbiosis con la madre. Me dirán que hay madres sustitutas que siempre las hubo frente a hechos fatales de muerte, que hay adopciones, a las que se suman ahora alquiler de vientres como así también ovodonaciones. Es cierto y bienvenido sea para quienes pretenden dar vida y amor a un niño nacido o por nacer.
Desde el punto de vista psicológico, deberíamos detenernos en la importancia de los vínculos del niño con la madre biológica o figura sustituta. Y sociológicamente deberíamos observar las nuevas configuraciones familiares y de género que abren espacios diversos en un mundo diferente que conducirían a otros estudios de la relación género-trabajo. No es propósito de este artículo realizar una exposición detallada de las miradas disciplinarias o interdisciplinarias que quedan para los especialistas en el asunto, solo pretendo advertir la vigencia del tema madre – en todas sus formas- y trabajadora a la vez.
Sea en la literatura como en el arte y por lo tanto en la película de referencia, la situación induce a pensar si son nuestras propias vivencias, imágenes y proyecciones las que originan y condicionan culpas… Si existen realidades objetivas que se implican… Si es necesaria una introspección misericordiosa sobre posibles errores u omisiones como madres – trabajadoras… Si se pudieran saldar algunas cuentas pendientes… Si valió la pena vivir con pasión cada momento que se haya elegido disfrutar… En definitiva, la película, es una ficción que inspira e invita a la reflexión para que cada lector complete con su propia historia personal y permita ampliar el horizonte.
No es mi objetivo atacar el mundo de otros géneros, no estoy en contra de nadie que se exprese con respeto. Solo sugiero, “cuidado”. Elegí esa palabra para titular el texto y la uso en el sentido de ayuda a uno mismo y a otro en su bienestar, de preservarlo de amenazas posibles… por eso ayudarse y ayudar a las mujeres trabajando, madres en las múltiples formas, es una forma de expresar cuidado.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
