La industria local de fondos trata de alcanzar a sus pares de la región

La relevancia de industria local de fondos comunes en comparación con el PBI es la menor de la región.

Según una presentación de Moodys Investors Service, realizada por Carlos de Nevares y Juan Manuel Bogarin, el tamaño de la industria de fondos comunes sobre PBI en Argentina alcanza tan solo el 4,6%.

Esto nos ubica muy por debajo de Brasil con el 53%; Chile 21,1%, México 11,7%, en Colombia 8,7% o Bolivia 7,1%.

El mercado argentino es muy pequeño en comparación con la región y, adicionalmente, la participación del inversor minorista sobre el total es muy baja. Carlos de Nevares, Senior VP Analyst de Moodys sostiene que «Hoy por hoy, el retail solo conforma un 20% del total de fondos que administra la industria, y creemos que esa participación debería ser mayor».

Sin embargo desde Moodys aseguran que el sector viene creciendo por un lado por el sinceramiento fiscal y el resurgimiento de los fondos en dólares y por otro lado, por los altos retornos de las Lebac con retorno por encima de la inflación, que superaron a los clásicos plazos fijos y al atesoramiento de dólares.

Finalmente, los analistas de la calificadora advierten un fuerte y marcado interés en el mercado de los inversores más jóvenes, en especial de los millennials, cuyo lenguaje nativo es el digital y ya suscriben y rescatan cuotapartes desde su Smartphone, inclusive programándolas para una fecha en el futuro.

Fuente: cronista.com

Teletrabajo en la era del fin de las distancias

Tecnoempleo. Cómo motivar a quienes chequean el celular 150 veces por día. 

«El trabajo conectado mejora la calidad de vida de las personas y las empodera», afirma Viviana Díaz, coordinadora de la comisión de trabajo conectado de la organización civil Usuaria y ex coordinadora a cargo del área de teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. «No es el único modelo laboral, pero es el más apropiado para los millennials y la generación Z», agrega.

«El teletrabajo permite que la gente viaje menos y gaste menos dinero también; además, es más respetuoso del medio ambiente», agrega en la misma línea Alberto Fantini, consultor de teletrabajo para la oficina de la Organización Internacional del Trabajo en Argentina.

Por su parte, Andrés Mosteiro, gerente de selección, formación y desarrollo de YPF, explica que «con las nuevas tecnologías, las organizaciones van a tener que reconvertirse al compás de las personas; van a migrar de manejar puestos a proyectos, de individuos a redes y de esquemas estáticos a dinámicos», todos cambios que apuntan en la dirección del trabajo remoto.

Si las compañías quieren mantenerse vigentes, necesitan incorporar los nuevos modos de trabajo que surgen como consecuencia de los cambios tecnológicos. Estos y otros temas se debatieron en la charla «El trabajo conectado, la Revolución Industrial 4.0», que se organizó el en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Católica Argentina, en el marco de los desayunos temáticos que buscan instalar tópicos de interés en las agendas organizacionales y académicas.

Vale aclarar que la revolución 4.0 no hace referencia a la aparición de una nueva tecnología, sino a lo que hoy está produciendo la conjunción de las personas y los sistemas, como por ejemplo la inteligencia artificial.

El smartphone, infaltable

Las nuevas tecnologías de la información (TIC) condicionan a todos y a cualquier edad. «El Homo interneticus chequea su celular un promedio de 150 veces por día y esto lo modifica inevitablemente,» señala Díaz. «Los millennials y los más chicos resuelven todo con tutoriales y manejan la cultura del hágalo usted mismo», añade. Por otro lado, la tecnología suele ser indiferente a las barreras de la pobreza. Según un estudio que cita Fantini, muchas personas tienen celular sin siquiera haber accedido a cloacas o cuentas bancarias.

Las TIC replantean entonces el paradigma organizacional. Las nuevas tecnologías revolucionan a cada persona reconfigurando sus hábitos y siguen después su marcha implacable hacia las compañías, que tienen que adaptarse si quieren ser exitosas. «El hombre conectado naturalmente exige un sistema laboral y relacional distinto al tradicional», reflexiona Díaz.

«En el mundo hiperconectado en que vivimos se van transformando los modelos de negocios; muchos se basan ahora en plataformas, como es el caso de Uber, detrás de las cuales puede haber una gran organización o sólo un emprendedor», señala Fantini. «Se van modificando así las formas en que las empresas crean valor y las compañías van cambiando internamente también», precisa el consultor.

En la era digital, se habla mucho de cocrear y codiseñar. «La colaboración reemplazó al trabajo en equipo propio de la empresa jerárquica», subraya el gerente de YPF. Esta realidad fuerza a cambiar ciertas prácticas laborales. «El trabajo inteligente y flexible y la demanda de equilibrio entre la vida profesional y personal por parte de los más jóvenes son factores que hoy traccionan los cambios organizacionales», observa Fantini.

«Además, no es un problema evaluar este tipo de trabajo porque se mide por objetivos», aclara. «En la actualidad no se concibe la vida sin un smartphone y como consecuencia aparecen dolencias que eran impensables en el pasado, como lesiones por movimientos repetitivos o atención ocular», dice Díaz. «También, aparecen efectos colaterales como la adicción y el aislamiento, lo que lleva a un inevitable replanteo también de las ART», se explaya.

Mosteiro describe las nuevas demandas de los colaboradores más jóvenes, quienes, por escasez de talentos en el mercado laboral, muchas veces pueden elegir en qué empresas trabajar. Estos jóvenes exigen varios cambios por parte de las compañías, como una retroalimentación intelectual inmediata, es decir, empleabilidad, cooperación tecnológica y poder participar en la planeación (descuentan que las organizaciones son chatas). También piden flexibilidad por estar acostumbrados a autogestionarse, y una serie de valores y creencias, ya que tienen por lo general fuertes compromisos con la ecología y la comunidad.

Certificación

Una certificación de trabajo conectado ¿sirve? Las leyes suelen tomarse su tiempo antes de proveer marcos regulatorios que encuadren las nuevas situaciones laborales y aquí es donde se ponen en valor las certificaciones. «La ley sólo marca mínimos y las empresas socialmente responsables justamente son aquellas que suben la apuesta de esos mínimos», indica Mosteiro. Y agrega: «Empiezan a aparecer normas que certifican ya no calidad productiva o ambiental, como hacen las tradicionales, sino calidad laboral».

¿Y qué valor agrega a una empresa una certificación de trabajo conectado? Por lo pronto, un marco de formalidad, un aval por parte de una entidad nacional especializada, y una garantía de conducta hacia los empleados. «Las empresas piden seguridad jurídica y la certificación TC2017 otorga un reconocimiento de buenas prácticas», explica Díaz. Fantini recuerda que «la norma se aplica a aquellas empresas que tienen implementado un sistema de gestión de trabajo conectado». En el país la única entidad que hasta ahora elaboró la norma de certificación de trabajo conectado es Usuaria.

Según el periodista de The New York Times Thomas Friedman, la curva de la tecnología es la más veloz en cambiar y detrás vienen, por orden de celeridad y a una distancia importante, las personas, las empresas y las políticas públicas. Habrá que ver cuánto les lleva a las empresas y el Estado acercarse a la velocidad de la primera curva.

Fuente: Textual Diario La Nación 

Te invitamos a ver la entrevista a Natalia Casa HRBP de Google Hispano América.

Los invitamos a ver el especial de capital humano del mes de mayo » Cultura Googliness » , nos visito Natalia Casa (HRBP de Google Hispano América) y como cada mes tuvimos el micro de recursos humanos con Gerardo Soula en esta oportunidad nos hablo sobre la importancia y estadios de la gestión del desempeño en las organizaciones.

De 20:05 h. a 20:15 h., micro de capital humano mes de mayo con Gerardo Soula » La Gestión del Desempeño«.

De 20:15 h. a 20:30 h., Compacto de Noticias, con la selección de la información más destacada de cada semana del trabajo y el empleo.

De 20:30 h. a 21:00 h., Entrevista a  Natalia Casa (HRBP de Google Hispano América), con quien dialogamos sobre el modelo cultural de Google, «Googliness», como gestionan los talentos, políticas de beneficios, como estimulan la creatividad, competencias esenciales que empoderan entre varias categorías que les agregaran valor.

 

El Observatorio del Trabajo | Lic. Juan Domingo Jose Palermo | jdpalermo@elobservatoriodeltrabajo.org

 

 

Google, la empresa más buscada para trabajar, nos acompañara, Natalia Casa, líder de RRHH de Google Argentina & América Latina.

Este lunes 8 de mayo desde las 20 h. a 21 h. les vamos a ofrecer el especial del mes de mayo sobre Capital Humano, en esta oportunidad nos acompañara Natalia Casa (Responsable de Recursos Humanos de Google para Argentina y América Latina).

En primer lugar, (de 20:05h a 20:15h), como cada mes tendrán el Micro sobre Capital Humano que realizamos junto a Gerardo Soula, especialista de destacada trayectoria en la gestión de los Recursos Humanos.

En esta oportunidad vamos a dialogar sobre; «La Transformación de la Gestión del Desempeño en las Organizaciones», nos centraremos sobre los profundos cambios que están experimentando los sistemas de gestión del desempeño en las organizaciones y como estos cambios están transformando la cultura de las organizaciones en todo el mundo.

En segundo lugar, el Compacto de Noticias, (de 20:15h hasta las 20:30h), como cada programa, indagando, seleccionamos la información más saliente del trabajo y el empleo de cada semana.

En tercer lugar, (a partir de las 20:30h hasta las 21:00h). El Tema de la Semana: “ La Cultura Google. El Modelo Innovador en materia de Capital Humano”.

Natalia Casa, es líder de Recursos Humanos de Google para Argentina y América Latina, nos viene a contar  los por qué Google es considerada una de las mejores empresas para trabajar en Argentina y en el mundo, como es su cultura, y como se implementan sus innovadoras prácticas en materia de capital humano que han sentado un nuevo estándar en el entorno de trabajo.

Vamos a buscar dar a conocer las políticas que implementan en gestión del talento en materia atracción, compromiso, desarrollo, movilidad y desvinculaciones, que tiene este nuevo modelo, que los Millenians buscan para desarrollar su carrera laboral y profesional.

Finalmente le vamos a consultar, cómo ve desde su experiencia el futuro del área de Capital Humano. En esta oportunidad también tendremos el honor de contar con la participación de Gerardo Soula como panelista invitado.

Pueden verlo & Escucharlo:

Canal de Televisión online Youtube: Radio Palermo Multimedia 94.7

Radio: FM Palermo 94.7 Mhz

Play Store: App (CienRadios) Palermo FM947

 

Dirección General & Conducción: Lic. Juan Domingo José Palermo (*)

Dirección de Investigación & Co-Conducción: CP. Jorge Potente

Dirección Comercial: María Eva Palermo

(*) Nota: Embajador DCH Argentina ( Organización Internacional de Directivos de Capital Humano).

Incentivos para Comprometer a los líderes con el Trabajo viene Fernando Troilo de AON Hewitt

Este lunes 14 de Noviembre desde las 20 a 21 hs nos visita Fernando Troilo, Gerente  de  Talento   y Compensaciones   de  Aon  Hewitt en Argentina.

Nos podes seguir por;

Cada programa te ofrecemos la selección de información  más destacadas de la semana, con el Compacto de Noticias y de ahí vamos tomando variables y problemas de investigación que desarrollamos cada programa.

Variable de la semana:

“Descripción del reporte global sobre compromiso de AON Hewitt, tendencias y casos empíricos de cómo lograr una cultura de compromiso”

Dialogaremos con Fernando Troilo quien actualmente es es  Gerente de Talento y  Compensaciones  de  Aon Hewitt, liderando   en   Argentina   las   prácticas  de  compensación  total,   efectividad organizacional, engagement, desarrollo de liderazgo y evaluación del talento, quien además cuenta con un sólida experiencia en el mundo organizacional en Argentina como a nivel global.

También ha publicado notas en medios de relevancia, como una trayectoria  académica, como sus  participaciones  en conferencias de instituciones del sector.

Los temas que desarrollaremos serán;

¿Qué se entiende por compromiso organizacional?

¿Cuáles son las principales tendencias de compromiso en las organizaciones?

¿Cómo crear una cultura de compromiso?

¿Cuál es el l rol de los líderes en la gestión del compromiso?

¿Cuáles son las principales características de las nuevas generaciones y el compromiso?

¿Cuál es el rol de una política de compromiso y su impacto en la fidelización de los altos potenciales?, estos en algunos otras variables, buscaremos reflexionar para agregar valor a los líderes en la toma de sus decisiones para lograr mayor competitividad de las organizaciones y sus talentos.

 

El Observatorio del Trabajo

Dirección General & Conducción: Lic. Juan Domingo Jose Palermo

Dirección de Investigación & Co- Conducción: CP. Jorge Alberto Potente

Dirección Comercial: María Eva Palermo

Los «millenials» son un desafío para la industria automotriz.

En los últimos cinco años, cerca de 30% de los jóvenes del mundo entre 18 y los 25 años de edad, que conforman el grupo de los denominados “millenials”, decidieron dejar de comprar autos 0 km y optar por otras formas de movilidad más sustentables.
En 2014 trascendió que en EEUU el pedido de registros para conducir había bajado casi un 40% y la venta de automóviles, cerca de un 22%, lo que obligó a las automotrices norteamericanas a replantear estrategias para atraer a segmento.
En tanto, para las terminales locales, el efecto “millenial” todavía no parece ser una preocupación extrema, pero ya comenzaron a prepararse.
Andrés Peluffo, ejecutivo de la agencia McCann Ericsson, que trabaja con General Motors a nivel local, señaló a Télam que, “al contrario de lo que está sucediendo en el resto del mundo, los “millenials” argentinos no dejaron de comprar autos, aunque exigen motores que no contaminen tanto, poder interactuar con internet dentro del vehículo y, sobre todo, tener bajos costos. Si no, en apenas unos años, no les va a interesar ser dueños de un 0 km”
Como los millenials aspiran que el auto sea una solución y no un problema, algunas marcas apuestan al desarrollo de autos compactos en línea con el concepto de la optimización del espacio para las grandes ciudades.
Otra estrategia es el desarrollo de sistemas multimedia con pantallas táctiles que permiten la interacción entre el vehículo y diversos dispositivos electrónicos como los smartphones.