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Como alguna vez describiera el ingeniero Marcelo Diamand, nuestro país sufre una crónica oscilación entre dos corrientes políticas marcadamente opuestas, una expansionista o popular y otra ortodoxa o de liberalismo económico (1).

Lo cierto es que en los períodos de políticas ortodoxas, entre las principales medidas que proponen implementar en pos de “corregir desequilibrios”, y así “crear las condiciones necesarias para la atracción de capitales” (en especial del extranjero) siempre presenta como “inevitable” la reducción de conquistas laborales obtenidas por los trabajadores a través de décadas de lucha sindical. Y dentro de ellas, uno de los puntos que suelen ser los más cuestionados son los Convenios Colectivos de Trabajo.

Hablemos un poco de leyes   

Primeramente pido disculpas a los amigos abogados quienes, posiblemente encontrarán poco afortunadas algunas terminologías que pueda utilizar, debido a mi falta de experticia en esta área. Alguien me dijo alguna vez que “el derecho es un fenómeno lingüístico”. 

En segundo lugar debo indicar que hablaré exclusivamente de los convenios colectivos argentinos ya que como se definiera en la OIT son “(…) sistemas adaptados a las condiciones propias de cada país, por vía contractual o legislativa, según el método que sea apropiado a las condiciones nacionales, para la negociación, concertación, revisión y renovación de contratos colectivos, o para asistir a las partes en la negociación, concertación, revisión y renovación de contratos colectivos” (2). 

Aclarado estos puntos,  digamos que en materia de derecho colectivo del trabajo, se destaca ley la 14.250 de Convenios Colectivos de Trabajo sancionada en el año 1953 y que aún sigue vigente (con modificaciones como la Ley 25.877 de Ordenamiento laboral del año 2004)

En general podemos decir que en la Ley Argentina existen 3 tipos de convenios:

– Convenio colectivo de empresa, que es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa y homologado por el Ministerio de Trabajo. Su alcance se reduce al ámbito de la empresa que lo firmara y una vez homologado prevalece sobre el convenio colectivo de actividad. Se debe tener cuidado de no confundirlos con los “Convenios de Empresa” que son contratos celebrados por la empresa con un grupo de sus trabajadores, en los que no interviene el Poder Público para homologarlos.

– Convenio colectivo de actividad. Que a diferencia del anterior abarca a toda la actividad, y por consiguiente su obligatoriedad alcanza a todos los trabajadores y empresas de una misma rama o actividad.

– Convenio colectivo para Pequeñas Empresas (contemplados en la ley 24467), que pueden ser tanto de actividad como de empresa, y en los que entre otras particularidades propias de las limitaciones de empresas de menos de 40 empleados, se suma que habitualmente el sindicato suele delegar su firma a niveles inferiores de sus estamentos.

La ley establece además que en ningún caso, se pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas por las normas legales o convencionales, o que resulten contrarias a las mismas.

Es decir que se deben respetar las condiciones mínimas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo (que en adelante llamaremos LCT) que con la Ley 20744 del año 1973, y su modificación en el año 1976 por la ley 21297, constituyen el cuerpo básico normativo vigente. 

Sin embargo y en caso de existir un convenio colectivo aplicable, dicho convenio será el que regulará estos contratos. Y en esto es importante comprender que en los Convenios Colectivos nunca pueden pactarse condiciones que resulten ser perjudiciales o que reduzcan derechos contemplados en la LCT. 

De hecho en el primer párrafo del artículo 9° de la LCT se dispone que «En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo» 

Y es esta tutela la que obliga a la intervención del órgano estatal en la firma de un convenio colectivo, ya que previo al dictado de su resolución administrativa que homologue, debe previamente realizar éste un control de legalidad que compruebe la adecuación del convenio a las normas legales. 

Asimismo y si eventualmente el ministerio homologara un convenio con alguna norma contraria a la norma legal superior, corresponderá a los jueces, en caso de producirse una controversia a posteriori, declarar la nulidad de esa/s clausula/s cuestionadas por ser contrarias a la ley. Existen abundantes fallos en los que se dejó asentado que la homologación de un convenio o acuerdo colectivo no convalida una cláusula que infringe la norma legal aplicable.

Además cualquier reforma, siempre se aplica hacia adelante, ya que en todo hecho, acto o negocio jurídico (en este caso contrato laboral), se rige por la ley vigente al momento de su ocurrencia, realización o celebración. En otras palabras, ninguna nueva ley o nuevo convenio colectivo pueden afectar un contrato laboral individual celebrado bajo una ley o convenio anterior, salvo que los nuevos otorguen mayores beneficios al trabajador contratado que los que tenía bajo regulación anterior. 

Por ello es que en general las flexibilizaciones laborales se enfocaron más que nada en crear normas que terminaron afectando a los más jóvenes, quienes para poder acceder a un primer empleo, debieron firmar contratos bajo leyes mucho más débiles, como por ejemplo la Ley de Formación y Empleo (Ley Nro 24.465 promulgada en 1998) u otras similares que bajo la premisa de dar una primera experiencia laboral, hizo que muchos jóvenes cubrieran puestos laborales plenos pero bajo otras tipos de relaciones como las pasantías. 

Estos intentos, en el mejor de los casos, redundaron en un beneficio para la empresa al poder entrenar un empleado (o descartarlos de no cumplir con sus estándares) abonando durante el periodo un salario inferior al nomenclador y con mínimo o nulo costo de desvinculación. Pero estas modalidades, analizadas desde el punto de vista de los trabajadores, no se vieron reflejadas en un incremento real en la formalización de los empleos. 

La culpa no es del convenio…

Nuestro sistema legal sin dudas ha sido una gran herramienta para que nuestros sindicatos pudieran defender exitosamente a sus afiliados frente a los embates de los que reclaman periódicamente el dictado de normas “pro mercado” a costa de la reducción de sus derechos.

Por ello periódicamente se vuelve a plantear la discusión sobre la conveniencia de las leyes laborales vigentes a las que se señala como las verdaderas culpables de la baja generación de empleo genuino y la escasa competitividad de nuestra economía. 

Y en especial se han vuelto muy “molestos” los convenios, ya que por más que se logren flexibilizar las leyes laborales, los Convenios Colectivos no se verán perturbados, y constituyen un paraguas para los trabajadores potencialmente alcanzados por una reforma. En especial resultan fastidiosos los convenios colectivos de actividad porque impiden la renegociación a nivel empresas.

Por eso a menudo se apela a tratar de convencer a los propios trabajadores sobre la conveniencia de impulsar la discusión de sus convenios. Y para ello instalan un cuestionamiento que he oído recitar cual mantra durante toda mi vida, “los convenios colectivos son obsoletos y no responden a la cambiante dinámica de la producción de bienes y servicios”. 

En lo particular, creo que es muy difícil reflejar legalmente cambios que están sucediendo a una velocidad cada vez mayor, sobre los que además se desconoce cuál es su límite, o tan siquiera se sabe a ciencia cierta cuál sería la verdadera trayectoria que seguirán en su evolución. 

En general la experiencia indica que, aquí y en el resto del mundo, cada vez que se intentó establecer una norma que responda a los cambios tecnológicos, generalmente al promulgarla ya resulta inaplicable porque el escenario volvió a cambiar.

Deberíamos preguntarnos ¿Es correcto que las leyes se ajusten continuamente, cual veleta, conforme cambien los vientos de la tecnología o de la política?

No hay dudas que los cambios en el mercado de trabajo exigen una transformación de las normativas laborales que permitan prevenir que los nuevos puestos o las nuevas formas de contratación caigan en la precarización y para esto es necesario un reflejo en las instituciones claves del mercado de trabajo, pero esto se puede realizar mediante leyes y adendas ad hoc que los incorporen, sin necesidad de arrojar todo el cuerpo normativo base por la ventana.

Además y en el caso que nos ocupa, es notorio que los detractores omitan mencionar que mucho más de la mitad de los convenios colectivos vigentes en Argentina fue firmado y homologados en los últimos 10 o 20 años. Es decir son convenios netamente “milenials” que deberían responder a la nueva realidad ya que de no ser así entiendo que no hubieran sido firmados por los empresarios.

Asimismo los convenios más antiguos, como los homologados durante el año 1975 como los de Comercio, Construcción, Sanidad, Bancarios y Metalúrgicos, es incorrecto decir que los sindicatos se obstinan en mantenerlos sin alteraciones. La mayoría de estos convenios han ido incorporado actualizaciones para contemplar las nuevas modalidades de producción. 

No es necesario llevar todo un convenio a la mesa de discusión para realizar actualizaciones. Lo demostró el sindicato La Bancaria incorporando hace unos 10 años atrás a los trabajadores de call centers que brindaban servicios a entidades financieras.

Y sin dudas en algún momento ese sindicato deberá analizar si no corresponde la incorporación a su convenio (CC Nro.18/75) de aquellos trabajadores que se desempeñan en los nuevos puestos creados por las “empresas fintech” las que, pese a no ser entidades reguladas por el Banco Central de la República Argentina, lo cierto es que ofrecen en el territorio nacional servicios bancarios y financieros de manera similar a las entidades bajo el control de ese organismo. 

El problema es que los sindicatos desconfían (tal vez con buenas razones) que el objetivo real al poner todo un convenio en discusión, sea el intentar modificarlos en aspectos que nada tienen que ver con las avances tecnológicos, tales como la reducción de aportes patronales o la modificación de mecanismos de negociaciones paritarias.

Además y en lo referido a la reducción de aportes patronales no voy a abundar demasiado, ya que existen numerosos trabajos al respecto, como el del investigador del CONICET Pablo Ernesto Pérez que realizara un análisis histórico del que se puede interpretar que cuando se aplicaron reducciones en las contribuciones patronales no redundó esto en la perseguida generación de empleo y si en cambio se evidenció un muy alto costo fiscal para el país. (3)

De hecho gran parte de nuestra economía está en negro, libre “de la pesada carga del sistema tributario y de la protección social” y sin embargo ese ejército de trabajadores que se encuentran en la informalidad no ha redundado en una economía vigorosa. (4) 

Sin embargo argumentarán al respecto que es la presión tributaria y las excesivas protecciones legales las causas de la informalidad laboral…..nunca parecen contemplar que el motivo pueda ser que existen empresarios dispuestos a infringir las leyes laborales.

Y además no perdamos de vista que la informalidad laboral comenzó a acrecentarse en los años 90 pese a ser éste un período de pronunciada disminución de las contribuciones patronales.

Pongámonos por un momento del lado del empresario 

Como hombre formado en ciencias económicas, estoy acostumbrado a comprender la visión del empresario, y en tal sentido debo reconocer que con bajos niveles de productividad, sin dudas el costo laboral se vuelve un factor crítico en la ecuación de costos de producción. 

Y asumo que es por todos ustedes conocido que, a la hora de evaluar proyectos de inversión existe un concepto clave es el la del “período de recupero”, que es básicamente la estimación de cuánto tiempo llevará «recuperar» la inversión realizada. 

La realidad es que en un país en donde las reglas de juego pareciera que pueden cambiar cada vez que cambie el gobierno, y en donde los períodos de bonanza son los breves interregnos entre elecciones presidenciales, es muy difícil hablar seriamente de planificación de la producción a largo plazo. 

Y creo que esto es un elemento mucho más crítico a resolver. El empresario argentino ante un escenario tan cambiante, reduce al mínimo la exposición de sus inversiones y aquellas que decide hacer, espera recuperarlas en plazos varias veces menores a los plazos que esperaría en cualquier otro país. Y eso implica la expectativa de una enorme tasa de retorno que distorsiona y  desvirtúa cualquier análisis de costos serio que se quiera realizar.

Lo más razonable para conservar y expandir el empleo formal parecería ser apostar a un crecimiento en el nivel de producción y (sobre todo) que éste sea sostenido en el tiempo, evitando las oscilaciones señaladas por Diamand, ya que a periodos de estabilidad mayores se logrará una mejor amortización de los costos de una inversión.

Lineamientos productivos estables y con un crecimiento gradual y sostenido en el tiempo debería dar paso naturalmente al empleo formal por los “beneficios que para los propios empleadores generan las relaciones laborales largas debido al aumento de la productividad asociado a la intensificación de las tareas de entrenamiento y al mayor involucramiento de los trabajadores” (5)

A manera de resumen

Los intentos reformistas son parte y no solución a esta continua oscilación pendular en la que vivimos sometidos en nuestro país, por lo que se comprende que los representantes sindicales se muestren preocupados por propuestas de modificación de sus normas “al calor del momento”, con cambios que, si nos basamos en los antecedentes, han tenido un escasa o nula consecuencia en el crecimiento en el mercado de trabajo formal.

Por otra parte el costo laboral, si bien incide en el costo de la producción, como se ha dicho anteriormente puede ser prorrateado aumentando la productividad, de manera que ese costo sea menor al analizarlo como un “costo por unidad”

Asimismo es necesario subrayar que existen otros costos que conspiran contra la competitividad de la economía argentina, y que debieran ser objeto de su urgente tratamiento, tales como y solo por nombrar algunos:

– Una crónica inflación que en rigor impide cualquier planeación seria de la producción y mucho menos del análisis del horizonte de una inversión a largo plazo. Políticas de estado, que incluyan medidas antiinflacionarias sostenidas en el tiempo, más allá de quien ocupe la Casa Rosada, deberían redundar sin dudas en una mayor competitividad de nuestra economía.

– el elevado costo del transporte interno, consecuencia entre otras cosas por la destrucción durante los gobiernos “ortodoxos” de los medios de transportes más económicos como el ferrocarril o la navegación fluvial. 

– y las deficiencias regulatorias. Nuestro país es uno de los más complejos a la hora de tramitar la apertura de un negocio, la gestión de permisos de construcción, la obtención del suministro de servicios o la obtención de créditos, entre otros.

El problema no pareciera estar asociado solamente con la legislación laboral, y mucho menos en los denostados convenios colectivos, sino que por lo contrario, estos últimos pueden aportar institutos muy valiosos para la comunidad (y que merecerán en el futuro artículos específicos), como los referidos a higiene y riesgo laboral, los de negociaciones colectivas o los de capacitación, desarrollo y promoción del trabajador.

(1) “El péndulo argentino: ¿hasta cuándo?” trabajo que presentara en noviembre de 1983 en la “Conferencia sobre Medidas de Cambio Político Económico en América Latina” organizada por Venderbilt University, de Nashville, Tennesse, Estados Unidos. Pueden dar lectura al mismo en  https://esepuba.files.wordpress.com/2009/05/diamand.pdf 

(2) Articulo 1 del Apartado I de la Recomendación Nº 91 de la Organización Internacional del Trabajo sobre los Contratos Colectivo, adopta en la 34ª reunión del CIT en  Ginebra el 29  junio 1951.

(3) “La reducción de aportes patronales ¿estimula el empleo? Un análisis para la Argentina durante la convertibilidad” investigación que pueden solicitar en https://ri.conicet.gov.ar/handle/11336/112256?show=full 

(4) Si bien existen disparidades a la hora de determinar el número aproximado de trabajadores informales, existe un consenso generalizado que el mismo se encuentra entre el 30 y el 35% de la población laboralmente activa, cifra que se vuelve notoriamente mayor entre las mujeres.

(5) “Contribuciones patronales y formalidad laboral. Algunas reflexiones sobre la reforma tributaria” Investigación realizada por Luis Beccaria y Roxana Maurizio en el marco de los proyectos de reformas tributarias que se discutían en el año 2017. Pueden dar lectura del mismo en http://iiep-baires.econ.uba.ar/medio/87