La Organización Mundial del Turismo ha puesto el foco en la educación sobre turismo y apuesta porque esta se lleve a cabo también online para garantizar que sea accesible. Gracias a eso, la Tourism Online Academy cuenta ya con una comunidad de más de 22.000 estudiantes y va ampliando el porfolio de cursos que alberga y que son impartidos por algunas de las mejores universidades del mundo.
Quienes accedan estos días, además de sus cursos más seguidos, como el de ‘Introducción a la Hotelería y el Turismo’, impartido por la universidad argentina de Palermo, pueden encontrar algunos recientemente incorporados como el de Innovación Turística, creado por la Universidad de Externado (Colombia). Todo para garantizar una formación de calidad, al alcance de todos y que facilite el desarrollo del sector y de quienes lo integran.
Por primera vez en su historia, la Organización Mundial del Turismo se sumerge de lleno en la formación universitaria. Lo hace para lanzar, de la mano de HSLU, la universidad de Ciencias y Artes aplicadas de Lucerna, el Bachelor of Science in International Sustainable Tourism, una titulación universitaria que servirá a los futuros alumnos para tener un nuevo enfoque global del sector turístico. El Bachelor of Science, único en el mundo, llevará a los alumnos a formarse en dos países diferentes, España y Suiza, y a recibir clases magistrales por parte de algunos de los mayores expertos del mundo en turismo. La primera promoción ocupará las aulas en el curso 2024/2025 y tendrá, además formación práctica y un periodo a distancia. Aquí tiene toda la información.
Según el ‘Monitor de Empresas de la Economía Sénior 2023’ del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE, el 56% de las entidades reconoce que más del 40% de su facturación procede del colectivo sénior.
• Sólo el 21% de las empresas españolas indica contar con una estrategia productiva o comercial concreta orientada al colectivo sénior.
• Teniendo en cuenta que los trabajadores sénior pueden contribuir al impulso de estas estrategias en sus entidades, sólo 3 de cada 10 compañías tienen alguna medida encaminada a la retención, incorporación o gestión del talento sénior.
Madrid, 22 de agosto de 2023. El incremento en la esperanza de vida en España ha convertido al colectivo sénior (mayores de 55 años) en una generación clave para el impulso de la actividad económica y de las empresas. Y no es para menos. Los denominados silver, grupo de consumidores de gran poder adquisitivo comprendidos en esta franja de edad, demandan productos y servicios específicos, adaptados a sus necesidades y deseos, y, dado que su presencia será cada vez mayor en el mercado, es clave que los negocios les otorguen el papel protagonista que merecen.
Sin embargo, lamentablemente, a la hora de relacionar el concepto “envejecimiento poblacional” con determinados aspectos económicos y empresariales, solo 2 de cada 5 empresas españolas (21%) lo vinculan con el término “oportunidades”, y exclusivamente un 3% hace lo propio con el término “rentabilidad”. Así lo demuestra el ‘Monitor de Empresas de la Economía Sénior 2023’ publicado por el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE, que analiza las estrategias, productos, campañas y ofertas comerciales dirigidas al segmento sénior de las entidades de nuestro país.
No obstante, a la hora de pedir a las empresas encuestadas que valoren de qué manera la economía silver podría actuar como elemento dinamizador, resulta positivo comprobar cómo la gran mayoría de las entidades la relaciona con la creación de nuevos bienes y servicios, otorgándole en este ámbito una puntuación de 8 sobre 10.
También la consideran como un elemento fundamental para el desarrollo económico del país, con un 7,5/10. En un segundo plano dejan su posible relevancia en el impulso a la innovación tecnológica (6,6/10), o su poder como generadora de empleo (6,4/10).
Y es que el mercado de la economía sénior puede, efectivamente, generar riqueza, pero, sobre todo, funcionar como factor dinamizador en la creación de bienes y servicios. De hecho, en el ‘III Barómetro del Consumidor Sénior’ elaborado por esta misma entidad, ya se destacaba que el 25% del PIB en España lo aportan los mayores de 55 años, lo que demuestra que, lejos de ser una carga para el crecimiento económico, son el colectivo con la mayor capacidad de gasto.
Las empresas comienzan a integrar en sus estrategias a los consumidores sénior
Conscientes de las oportunidades que presenta este grupo a nivel empresarial, el 42% de las empresas españolas reconoce haber aumentado su orientación hacia la economía silver en los últimos 5 años. Y no es para menos, ya que sus resultados empresariales demuestran que el papel que tiene este grupo poblacional en las cifras de negocio es muy importante: el 56% de las organizaciones encuestadas reconoce que más del 40% de su facturación procede del colectivo sénior, y el 52% afirma que el peso del segmento silver en el consumo de unidades de productos y servicios es mayor al 41% del total.
Esto podría revelar el motivo por el cual estas acciones orientadas al segmento sénior se impulsen vinculándose, principalmente, con el propio desarrollo de negocio. A la hora de preguntar a las compañías con qué aspecto relacionan la puesta en marcha de iniciativas dirigidas a los silver, el 52% menciona la estrategia empresarial como el principal motivo, por encima de otros como la Responsabilidad Social Corporativa (30%) o la competitividad (12%).
Aun así, y pesar del impacto positivo de la economía sénior en la facturación de las empresas, todavía hay muy pocas organizaciones que se hayan especializado exclusivamente en las necesidades de este grupo: sólo el 21% de las entidades españolas reconoce tener una estrategia productiva o comercial concreta orientada al colectivo sénior. Del porcentaje restante, el 39% afirma tenerlos en cuenta, pero no de forma exclusiva, y 4 de cada 10 indica no disponer de ninguna iniciativa vinculada con este grupo poblacional.
Del total de las compañías encuestadas, la importancia otorgada a este público difiere en función del ámbito empresarial al que se haga referencia. Si hablamos de productos y servicios, menos de la mitad (44%) indica destinar sus esfuerzos a la denominada generación silenciosa (1930-1948), frente al 75% que sí se dirige a los Baby Boomers (1949-1968). Unos porcentajes que, sin embargo, bajan en lo que respecta a las políticas de comunicación, con un 19% de empresas que orientan estas acciones al primer grupo y un 53% de compañías al segundo. También resulta llamativo la consideración de los sénior dentro de sus expectativas de crecimiento, puesto que solo el 6% de las entidades encuestadas vinculan estas previsiones con la posibilidad de dirigirse a los nacidos entre 1930-1948, y únicamente el 28% con aquellos procedentes de la época comprendida entre 1949 y 1968.
¿Y qué pasa con el talento sénior?
Teniendo en cuenta que los trabajadores sénior pueden contribuir en mayor medida a la identificación de necesidades y diseño de soluciones y campañas para estos clientes, el ‘Monitor de Empresas la Economía Sénior 2023’ recoge también dos indicadores relativos al peso de los trabajadores mayores de 55 años en la estructura de personal de la empresa, así como en los planes o medidas concretas encaminadas a la incorporación, retención o gestión del talento sénior en la plantilla.
En este caso, tal y como muestra el estudio, sólo 3 de cada 10 empresas confirman que tienen algún plan o medida concreta encaminada a la retención, incorporación o gestión del talento sénior, y únicamente 2 de cada 10 trabajadores de las empresas tienen 55 años o más.
Metodología ‘Monitor de Empresas la Economía Sénior 2023’: este informe se ha realizado siguiendo una metodología que combina una encuesta online dirigida a las empresas objetivo del estudio, con un cuestionario semiestructurado y un rastreo a través de la documentación pública disponible de las 182 empresas. El informe completo está disponible en:
Para más información, puedes contactar con: Nuria del Olmo, de Comunicación de Fundación MAPFRE. Tel: +34606537889. E-mail: [email protected]; y Sara Gonzalo, de Trescom Comunicación. Tel: +34 615 18 41 66. E-mail: [email protected]
El salario medio ordinario bruto en los 27 países de la Unión Europea fue en 2022 de 2.194 euros mensuales, por lo que la remuneración española, de 1.822 euros por mes, resulta un 20,9% inferior. En términos absolutos la diferencia es de 480 euros mensuales (5.760 euros por año).
A pesar de la desventaja en comparación con la remuneración media europea, España sigue colocada en una situación intermedia: hay 15 países europeos cuyos salarios medios son inferiores al de España (duplicando o más el salario medio de 4 de ellos), mientras que los restantes 11 países tienen remuneraciones mayores que la española.
Los casos extremos surgen de la comparación de los salarios de España con Bulgaria y Rumanía. En el primer caso, el salario medio español es 2,8 veces mayor que el búlgaro (1.822 y 650 euros/mes, respectivamente), con una diferencia mensual de 1.172 euros (14.064 euros/año). Por su parte, la remuneración promedio de España multiplica por 2,3 la de Rumania (1.822 y 796 euros/mes, respectivamente). En este último caso, la diferencia mensual es de 1.026 euros (12.316 euros/año).
Si comparamos el salario español con nuestros vecinos más inmediatos, Francia y Portugal, vemos que la remuneración española supera en un 57,8% a la del país luso (de 1.154 euros/mes), lo que se traduce en una diferencia de 668 euros mensuales (8.012 euros/año). En cambio, la remuneración española es un 29,2% inferior a la francesa (752 euros menos cada mes y 9.026 euros menos anuales).
El salario medio en España es un 20,9% más bajo que el de la UE (480 euros mensuales y 5.760 anuales menos)
Madrid, 21 de agosto de 2023.- The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, ha elaborado su IX Monitor Anual Adecco sobre Salarios, en el que, basados en datos de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral y de Eurostat, se analiza la remuneración media española, desde diferentes perspectivas.
En esta tercera y última parte el análisis se centra en la comparativa del salario medio español con el del resto de países de la Unión Europea.
De las distintas definiciones para referirse a los salarios, en este Monitor utilizamos la de salario ordinario bruto. Esta definición incluye los pagos de regularidad mensual antes de computarse las deducciones y retenciones correspondientes. Quedan excluidos, por tanto, todos los pagos no regulares (pagas extraordinarias, horas extras, atrasos, indemnizaciones, etc.). Utilizaremos datos medios anuales. Todos los datos se mencionarán en euros por mes de aquí en adelante.
Como ya vimos en la anterior parte de este análisis, el salario medio español se encuentra en máximos históricos con 1.822 euros mensuales. Tras desglosarlo por autonomías, sectores, tipo de jornada o deciles, una última perspectiva de estudio es comparar este salario medio con el de cada uno de los demás miembros de la Unión Europea.
La remuneración española dentro de la Unión Europea
El salario medio ordinario bruto en los 27 países de la Unión Europea fue en 2022, de media, de 2.302 euros mensuales. Así, la remuneración media española (1.822 euros) resulta un 20,9% más baja. En términos absolutos, la diferencia es de 480 euros mensuales (5.760 euros por año).
El salario medio de España tiene, respecto de la media europea, una desventaja algo mayor de la que tiene Extremadura con respecto a España (-335 euros/mes).
A pesar de la desventaja en comparación con la remuneración media europea, España continúa en una situación intermedia: hay 15 países europeos cuyos salarios medios son inferiores al de España, mientras que los restantes 11 tienen remuneraciones mayores que la española.
Podemos clasificar los 27 países comunitarios en tres grupos según cuál sea el nivel de su salario medio mensual. En primer lugar, hay once países con un salario medio inferior a 1.200 euros por mes. Entre ellos están: Bulgaria (650 euros/mes), Rumanía (796 euros/mes), Hungría (852 euros/mes), Croacia (903 euros/mes), Polonia (941 euros/mes), Letonia (978 euros/mes), Eslovaquia (1.046 euros/mes), Grecia (1.049 euros/mes), Lituania (1.110 euros/mes), Estonia (1.123 euros/mes) y Portugal (1.154 euros/mes). No obstante, cabe señalar que, aunque todos se encuentran por debajo de los 1.200 euros mensuales, hay una gran disparidad entre ellos, ya que el salario promedio de Portugal casi duplica al de Bulgaria.
Hay siete países con una remuneración media de más de 1.200 euros, pero de menos de 2.600 euros, que conforman el grupo con salarios intermedios. Entre ellos se encuentra España con los ya mencionados 1.822 euros/mes. Además de nuestro país, se integran en este grupo República Checa (1.208 euros/mes), Malta (1.354 euros/mes), Chipre (1.359 euros/mes), Eslovenia (1.503 euros/mes), Italia (2.174 euros/mes) y Francia (2.574 euros/mes). Dentro de este grupo también se observan amplias diferencias: el salario medio de Francia es de más del doble del salario de Portugal.
Por último, un grupo de nueve países disfruta de remuneraciones promedio de más de 2.600 euros por mes. Son los casos de Suecia (2.604 euros/mes), Finlandia (2.678 euros/mes), Austria (2.964 euros/mes), Holanda (2.964 euros/mes), Bélgica (3.007 euros/mes), Irlanda (3.051 euros/mes), Alemania (3.148 euros/mes), Dinamarca (3.573 euros/mes) y Luxemburgo (3.713 euros/mes). Este grupo es más homogéneo que los dos anteriores, ya que la diferencia máxima es inferior al 30%.
Los datos anteriores indican que dentro de la UE se da el caso de países cuyo salario promedio supera en casi 6 veces la remuneración media de otros socios. El caso extremo es el que surge de comparar las remuneraciones medias de Luxemburgo (3.713 euros/mes) y Bulgaria (650 euros/mes), que son separadas por una brecha de 3.063 euros mensuales. En un solo mes, un trabajador medio en Luxemburgo cobra lo mismo que uno en Bulgaria en casi 6 meses.
Sin embargo, la brecha entre los salarios europeos se reduce desde 2010, cuando la remuneración más elevada (que en aquel momento era de 2.900 euros y correspondía también a Luxemburgo) multiplicaba por 11 a la más baja (265 euros, de Bulgaria). En 2021, la brecha entre ambos países era superior a 6, mientras que en 2022 es de 5,7.
Centrándonos en el caso español, su situación relativa es de clara ventaja en comparación con los países del Este de Europa, pero resulta desfavorable respecto de otros países de la UE.
La brecha salarial entre España y Alemania alcanzó en 2022 a 1.326 euros mensuales (15.911 euros anuales), lo que implica que la remuneración española resultó un 42,1% más baja que la de Alemania (+0,4 p.p. que en 2021). Esta diferencia significa, por ejemplo, que un asalariado medio español necesita trabajar casi 21 meses para tener un ingreso similar al que tiene un asalariado medio alemán en un año.
Al comparar con respecto a Francia, la diferencia entre ambas remuneraciones promedio alcanza a 752 euros por mes (9.026 euros anuales). Esto significa que el salario medio español es 29,2% inferior al francés (+0,8 p.p. que en 2021).
Pese a lo anterior, el nivel de las remuneraciones en España se encuentra por encima de quince países de la UE, duplicando o más el salario medio de cuatro de ellos. Los casos extremos surgen de la comparación con Bulgaria y Rumanía. En el primer caso, el salario medio español es 2,8 veces mayor que el búlgaro (1.822 y 650 euros/mes, respectivamente), con una diferencia mensual de 1.172 euros (14.064 euros/año). Por su parte, la remuneración promedio de España multiplica por 2,3 la de Rumania (1.822 y 796 euros/mes, respectivamente). En este último caso, la diferencia mensual es de 1.026 euros (12.316 euros/año).
Las cifras anteriores son equivalentes a decir que el ingreso percibido por un trabajador medio en Bulgaria al cabo de un año es similar a lo que cobra un asalariado medio en España en aproximadamente cuatro meses. Al mismo tiempo, para cobrar lo mismo que un trabajador medio en Rumania al cabo de un año, un asalariado español necesita trabajar aproximadamente cinco meses.
En cambio, al comparar con Portugal, con el que hay una menor distancia salarial, observamos que el salario medio español (1.822 euros/mes) supera en un 57,8% al del Portugal (1.154 euros/mes), lo que se traduce en una diferencia de casi 668 euros mensuales (8.012 euros/año).
The Adecco Group Institute es el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco. Tiene como fin ser una entidad referente en la sociedad española en materia de investigación y difusión de conocimientos relacionados con 5 pilares como son el empleo y las relaciones laborales, la salud y la prevención, la diversidad y la inclusión, el futuro del trabajo y la tecnología, y el talento y la formación.
The Adecco Group Institute nace con la vocación de convertirse en un espacio de referencia común gracias al análisis del mercado de trabajo, ofreciendo contenido de calidad sin olvidar uno de los aspectos más importantes de nuestro día a día: el real time content, contenido en tiempo real sobre empleo y mercado de trabajo, adaptándose así a los nuevos tiempos y su inmediatez. Todo ello, acompañado de la experiencia y el conocimiento de una empresa líder en el sector de los Recursos Humanos como es Adecco. Si quieres más información sobre The Adecco Group Institute visita la página web: https://www.adeccoinstitute.es/
Gamificación y videojuegos: la revolución digital con impacto en la formación y empleabilidad de los jóvenes
• Los videojuegos pueden tener carácter educativo y potenciar el desarrollo de habilidades esenciales para la búsqueda de empleo de la Generación Z; pensamiento estratégico, trabajo en equipo o impulso a la creatividad, más conocidas como soft skills.
• La gamificación tiene como objetivo motivar y fomentar la participación de manera activa de los usuarios a través de la aplicación de elementos y dinámicas propias de los juegos en contextos no lúdicos.
• Comprometidos con el futuro profesional de los jóvenes, en el programa en Ingeniería de Desarrollo de Software, los estudiantes diseñan, desarrollan y mantienen sistemas y aplicaciones de software utilizando diferentes métodos y lenguajes de programación.
Madrid, 7 de agosto de 2023 – Los progresos tecnológicos y las herramientas digitales han dado lugar a tendencias innovadoras como la gamificación, que ha transformado la manera en que la sociedad se relaciona con la tecnología en los diferentes ámbitos de la vida cotidiana. Esta estrategia tiene como objetivo motivar, incentivar y fomentar la participación de manera activa de los usuarios a través de la aplicación de elementos y dinámicas propias de los juegos en contextos no lúdicos como en la formación, la gestión de recursos humanos o incluso el desarrollo laboral, generando así un mayor compromiso.
Según un estudio elaborado por Fad Juventud, el 77% de los jóvenes entre 15 y 29 años son aficionados a los videojuegos y de ellos, más de la mitad (57,4%) juegan todos los días. Unas cifras que pueden resultar preocupantes pero que muchos expertos ven como un aspecto positivo si se tiene en cuenta que los videojuegos pueden tener carácter educativo. Según el informe elaborado por Youtube y Cesuswide, los videojuegos ayudan a la Generación Z a adquirir técnicas útiles para encontrar empleo.
“Con el uso de esta técnica de aprendizaje, y la presencia cada vez más constante de los videojuegos en la vida de los jóvenes, el interés por especializarse en estudios que permitan desarrollar herramientas de juego ha aumentado significativamente. En IMMUNE estamos comprometidos con el futuro profesional de los jóvenes, y contamos con formaciones como nuestro programa en Ingeniería de Desarrollo de Software con el que el estudiante podrá diseñar, desarrollar y mantener sistemas y aplicaciones software utilizando diferentes métodos y lenguajes de programación”, explica Carmen Navacerrada, directora del programa en IMMUNE Technology Institute.
Pero ¿qué beneficios tiene emplear la gamificación en el aula en el desarrollo de las habilidades del alumno? Carmen Navacerrada los detalla y explica cómo se pueden aplicar en la búsqueda de empleo:
• Pensamiento estratégico y resolución de problemas: los videojuegos presentan escenarios desafiantes que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de practicar en la toma de decisiones informadas, analizando las opciones disponibles, considerando posibles consecuencias y evaluando riesgos y beneficios de cada elección. Además, al abordar estos problemas en el contexto del juego, se aprende a pensar fuera de lo común y a desarrollar habilidades para resolver conflictos de manera más efectiva en la vida real. Estas habilidades son cruciales en el mercado laboral, ya que los líderes deben ser capaces de tomar decisiones informadas y resolver problemas de manera efectiva.
• Trabajo en equipo: este tipo de entretenimiento a menudo requiere que los participantes trabajen juntos para lograr un objetivo común. A través del juego, deben de ser capaces de colaborar y guiar a otros en situaciones grupales promoviendo la comunicación, el apoyo mutuo y la coordinación para alcanzar la meta final. Por eso, la gamificación facilita el desarrollo de habilidades de trabajo en equipo y fomenta una mentalidad colaborativa entre los jóvenes.
• Comunicación eficaz: la habilidad de comunicarse de manera efectiva es esencial para un resultado exitoso en cualquier área de trabajo. Gracias a que la gamificación requiere de comunicación entre los jugadores para planificar estrategias y coordinar acciones, los jóvenes son capaces de articular sus ideas y pensamientos de manera estructurada, así como de mejorar la comprensión de las necesidades del equipo y la identificación de soluciones adecuadas.
• Impulso de la creatividad: el diseño de mecánicas y la creación de contenido involucran a los jugadores de una manera atractiva. Al tener que incorporar elementos nuevos al juego, los estudiantes deben pensar de manera innovadora exprimiendo al máximo su imaginación a través de la creación de misiones, personajes y narrativas. Además, los juegos pueden ofrecer múltiples caminos para alcanzar los objetivos. Los participantes pueden elegir sus estrategias, enfoques y preferencias de aprendizaje, lo que les otorga la libertad de ser creativos en su proceso educativo.
• Aprender a lidiar con la competencia y el fracaso: en un mundo competitivo y en constante cambio, aprender a lidiar con la competencia y el fracaso se ha vuelto fundamental para el crecimiento personal y profesional. A través de la simulación de situaciones competitivas en juegos, los estudiantes exploran estrategias, tácticas, y enfrentarse a derrotas sin que tengan consecuencias negativas en el mundo real. Lo que los lleva a aprender a manejar la frustración y desarrollar resiliencia emocional.
Todas estas habilidades, conocidas como soft skills, tienen un gran peso en el mercado laboral. Por eso, desde IMMUNE Technology Institute, en su compromiso con el futuro profesional del alumno y a través del módulo Human Sciences, se apuesta por reforzar estas competencias con el objetivo de complementar la formación técnica del estudiante con el desarrollo y aprendizaje de estas habilidades.
En cada cuatrimestre se tratan temas como la oratoria y el discurso, la improvisación y la toma de decisiones. Este contenido que tiene un peso del 20% dentro de toda la formación es una manera de ayudar al desarrollo de las aptitudes del alumno, para que puedan aplicarlas en su búsqueda de trabajo y aumentar las probabilidades de éxito en su futuro profesional.
SOBRE IMMUNE TECHNOLOGY INSTITUTE
IMMUNE TECHNOLOGY INSTITUTE es el hub generador de talento en el sector tecnológico a nivel europeo que se constituyó en 2019.
A través de un método educativo basado en el case to be solved y en un enfoque humano de la tecnología, IMMUNE oferta una amplia variedad de formaciones, como grados, másters, cursos de actualización o cursos de verano para los más jóvenes.
Además de la calidad del profesorado, IMMUNE TECHNOLOGY INSTITUTE cuenta con partners educativos, empresariales, institucionales y tecnológicos de primer nivel, entre los que destacan Amazon, Google, IBM o HP.
• El 71% de las personas considera que el estrés por trabajo influye en su salud bucodental, según datos del Estudio sobre Salud Bucodental de Sanitas
Madrid, 14 de agosto de 2023. El estrés es un sentimiento que no solamente afecta a nivel físico o mental, sino que también puede alterar el estado de la boca. Vivir en una situación de estrés constante puede conducir a una alimentación basada en productos
procesados compuestos en gran medida por azúcares, los cuales perjudican tanto la salud de las encías como de los dientes.
En este sentido, una carga excesiva de trabajo puede ser el motivo de la fatiga y los desórdenes emocionales causados por este estado de ánimo. De hecho, acorde al Estudio sobre Salud Bucodental realizado por Sanitas en 2022, el 70,73% de los encuestados afirma que el estrés derivado por el trabajo afecta a su salud bucodental.
“En muchas ocasiones la vorágine que se origina en el trabajo provoca que las comidas se produzcan a deshoras, aumentando la ingesta de azúcares, complica el cepillado dental lo que termina descuidando la higiene bucodental. Si esta rutina se prolonga en el tiempo, lo más común es que se desarrollen enfermedades”, señala Berta Uzquiza, odontóloga de Innovación de Sanitas Dental.
Ante esta situación, la Dra. Uzquiza detalla otros problemas bucodentales frecuentes derivados por el estrés:
– Bruxismo. Se trata de una patología que se basa en apretar y/o rechinar los dientes, sometiendo una presión elevada y prolongada en el tiempo, que puede terminar en la fractura del diente.
– Gingivitis y periodontitis. Descuidar la higiene bucodental ocasiona un incremento de la placa bacteriana que puede provocar este tipo de enfermedades periodontales, además de otras como la caries.
– Herpes labial y aftas. El aumento de cortisol, hormona relacionada con el estrés, puede alterar el funcionamiento del sistema inmune, factor asociado a la aparición de herpes y aftas orales.
– Sequedad bucal. Es una de las primeras respuestas que emite el cuerpo en situaciones de estrés. Los vasos sanguíneos de las glándulas salivales se contraen ante situaciones de estrés, aumentando así el riesgo de caries.
– Síndrome de la boca ardiente. Esta patología bucal que se caracteriza por sensación de quemazón y hormigueo en la boca, cursando con alteración del sentido del gusto, se asocia a factores psicológicos como la ansiedad y el estrés.
“Los problemas bucodentales causados por el estrés se desarrollan de manera gradual, es decir, sus consecuencias no se empiezan a notar hasta que están muy avanzadas. Por lo tanto, ante la mínima sospecha de estar sufriendo estrés o cualquier otro problema psicológico, se debe acudir a consulta, ya sea de manera presencial o a través de videoconsulta, con el objetivo de tratar la enfermedad a tiempo y mitigar el impacto que esta pueda tener en la salud mental, física o bucal”, concluye Jorge Buenavida Camarero, psicólogo de BluaU de Sanitas.
Sanitas es especialista en servicios de salud y bienestar en España. Ofrece a sus clientes productos y servicios para cada etapa de la vida a través de un modelo integral de salud que incluye: seguros médicos, hospitales y centros multiespecialidad, centros de bienestar, clínicas dentales, otros servicios de salud y servicios de atención a mayores.
Cuenta con más de 11.700 empleados, posee un cuadro médico compuesto por más de 49.000 especialistas y 4.000 centros médicos concertados, además de una provisión propia formada por 4 hospitales, 20 centros médicos multiespecialidad, 16 centros de bienestar, 204 clínicas dentales, 47 residencias de mayores, 17 de ellas con servicio de centro de día y 5 centros de día independientes.
Sanitas forma parte de Bupa, compañía internacional líder en salud, que cuenta con más de 43 millones de clientes en todo el mundo. Emplea a más de 82.000 personas, principalmente en el Reino Unido, Australia, España, Chile, Polonia, Nueva Zelanda, la RAE de Hong Kong, Turquía, Brasil, México, Estados Unidos, Oriente Medio e Irlanda. También cuenta con empresas asociadas en Arabia Saudita e India.
● La IA y la IA generativa están modificando la metodología de trabajo del marketing digital, ya que tal y como señala una encuesta elaborada por The Conference Board, el 87% de los profesionales de esta área han hecho uso de esta tecnología en su trabajo.
● Personalización poco efectiva, dificultad para la creación de contenido y para la medición de los resultados, son los principales desafíos a los que el sector puede hacer frente gracias al uso de la IA generativa.
● Ante este contexto generado por las nuevas tecnologías, es fundamental que los trabajadores del sector inviertan en formación para adaptarse y adquirir las habilidades necesarias para hacer frente a los desafíos actuales y futuros. The Valley cuenta con el máster Digital Marketing & AI con el que los profesionales de marketing digital pueden convertirse en la pieza indispensable de su departamento.
Madrid, 16 de agosto de 2023. La adopción de herramientas de inteligencia artificial e inteligencia artificial generativa (IAG), una rama de la IA enfocada en la creación de contenido original, en el entorno laboral están transformando el mercado del marketing digital, poniendo de manifiesto la necesidad de formación perfiles expertos en estas tecnologías.
La sociedad se encuentra ante un nuevo panorama protagonizado por el desarrollo de las nuevas tecnologías que están modificando todos los sectores económicos y que ayudan a abordar los desafíos latentes. Entre estas herramientas que permiten reducir costes y mejorar el rendimiento y los procesos, destaca la IA, una tecnología clave en la transformación digital del tejido empresarial, así como señala el Observatorio Nacional de Tecnologías y Sociedad (ONTSI). Además, en base a la Agenda España Digital 2026 se espera que esta tecnología la empleen el 25% de las empresas para 2025.
En este contexto, destaca el caso del sector del marketing digital, en el que el 87% de los profesionales de esta área han hecho uso de esta tecnología en su trabajo según una encuesta de The Conference Board. De hecho, el 68% recurre a ella diariamente haciendo especial uso de la IA generativa y espera que su productividad mejore gracias a ella.
Ante este panorama, es importante tener en cuenta cómo esta tecnología ayuda a evitar los problemas comunes en el marketing digital ofreciendo soluciones innovadoras y automatizadas. Por eso, The Valley explica cómo la IA generativa puede abordar estos problemas y por qué los responsables de marketing deben formarse en esta tecnología:
● Personalización poco efectiva: Uno de los desafíos del marketing digital es proporcionar contenido personalizado a una audiencia diversa. La IA generativa puede analizar datos de usuarios y generar contenido altamente personalizado en tiempo real, mejorando la relevancia y el impacto de las campañas. Además, a través del análisis de datos, esta herramienta puede proporcionar pronósticos más precisos sobre las tendencias del mercado y el comportamiento del consumidor, ayudando a tomar decisiones más informadas y a ajustar estrategias de manera efectiva.
● Lenta o escasa creación de contenido: Generar contenido de calidad de manera constante puede tener un alto coste y consumir mucho tiempo. La IA generativa permite automatizar la creación de contenido, lo que ayuda a los responsables de marketing a producir más material en menos tiempo. A esta situación se suma que los profesionales de este sector pueden enfrentarse a desafíos para generar ideas creativas y frescas para sus campañas.
● Dificultad para medir y optimizar los resultados: Esta tecnología puede ayudar a rastrear y medir de manera más precisa el impacto real de las campañas de marketing en función de los datos generados. De esta forma, facilita a los responsables de marketing la evaluación de la efectividad de las estrategias y el cálculo del retorno de la inversión (ROI). Además, la IA generativa permite llevar a cabo pruebas A/B de manera automatizada y ajustar las campañas en función de los resultados en tiempo real, consiguiendo una optimización continua y una mayor eficacia en la toma de decisiones.
“A través de la IA generativa, los profesionales del marketing digital pueden acceder a grandes cantidades de contenido rápidamente, hacer un análisis exhaustivo de los datos y, de esta forma, adaptarse a los cambios digitales que estamos experimentando. Esta transformación también está afectando a los puestos de trabajo y las funciones realizadas, por eso es fundamental que los profesionales inviertan en formación y puedan hacer así frente a los desafíos que esta nueva metodología de trabajo presenta. Conscientes de las necesidades emergentes del sector, en The Valley ofrecemos el máster Digital Marketing & AI, ya que a medida que la tecnología avanza, los responsables de marketing deben ir actualizando sus conocimientos”, declara Ana Delgado, Chief Education Officer de The Valley.
Acerca de The Valley
THE VALLEY es un entorno de conocimiento digital, colaborativo y abierto, que ofrece soluciones basadas en tecnología para la formación, la selección de talento y la digitalización. Está compuesto por la escuela de negocios The Valley Digital Business School; el headhunter especializado en perfiles digitales, The Valley Talent; un espacio colaborativo para startups digitales; los espacios de innovación The Place y The Place Immersive; una consultora de acompañamiento para empresas y profesionales que quieran dar un nuevo rumbo a sus negocios en busca de la disrupción. Con hubs en Madrid, Barcelona y Chile, busca el fomentar las sinergias, generar comunidad y networking entre profesores, alumnos y emprendedores con el fin de impulsar proyectos innovadores de éxito. www.thevalley.es
Escuchar podcast programa radial del 15/08/2023 haciendo PLAY en el siguiente enlace:
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Tema: XIII Congreso Internacional de Ergonomía y Psicosociología (9 y 10 Nov -Gijón – Asturias), ALASEHT | Asociación Latinoamericana de Seguridad e Higiene en el Trabajo & Diplomado & Especialización RPST – IAS | Instituto Argentino de Seguridad
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La Encuesta 2023 de Gen Z y Millennials de Deloitte explora cómo los eventos disruptivos de los últimos tres años han permeado la vida y puntos de vista de los encuestados.
A medida que la pandemia de COVID-19 retrocede, el informe analiza cómo han evolucionado las experiencias de la Generación Z y de los Millennials en el lugar de trabajo y descubre que, si bien la pandemia dejó importantes puntos negativos, de igual manera marcó el comienzo de algunas tendencias positivas en el lugar de trabajo.
La encuesta analiza en términos generales el progreso que estas generaciones sienten que han logrado sus superiores, sin embargo, reconocen que aún queda trabajo por hacer y pueden ocurrir retrocesos potenciales. También explora cómo la generación Z y los millennials continúan tomando decisiones en su estilo de vida y carrera en función a valores.
En sus 12° edición, la encuesta recabó información de más de 22,000 encuestados de la generación Z y millennials de 44 países. “La generación Z y los millennials se esfuerzan por lograr un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. También están impulsados por valores, preocupados por el medio ambiente, el estado del mundo y el futuro que ven desarrollarse ante ellos. Están buscando empleadores que los ayuden a empoderarlos para marcar la diferencia”, comenta Michele Parmelee, Deloitte Global Deputy CEO and Chief People and Purpose Officer. “Las organizaciones que escuchan activamente y ayudan a abordar las necesidades e inquietudes de estas generaciones, mejorarán la resiliencia empresarial e implementarán cambios procesables en nuestro mundo”.
La generación Z y los millennials reconocen el progreso en el lugar de trabajo, pero buscan mayor flexibilidad y equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Los encuestados de la generación Z y millennials están viendo que sus superiores progresan en algunas áreas clave desde la época anterior a la pandemia. Aproximadamente un tercio de la Generación Z y los millennials que trabajan a tiempo completo o parcial dicen estar muy satisfechos con su equilibrio entre el trabajo y la vida personal, en comparación con solo uno de cada cinco en 2019, y satisfechos con la flexibilidad en el trabajo, junto con la diversidad, la equidad, así como con los esfuerzos de inclusión (DEI) también han aumentado.
La pandemia provocó un replanteamiento del papel que juega el trabajo en sus vidas. Si bien casi la mitad de la Generación Z y la mayoría de los millennials respondieron que su trabajo sigue siendo fundamental para sus identidades, se enfocan mucho en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el rasgo principal que admiran en sus compañeros y su principal consideración al elegir un lugar de trabajo.
La generación Z y los millennials desean flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo trabajan. Muchos encuestados ahora tienen modelos de trabajo híbrido o remoto, un beneficio que valoran profundamente. Mientras tanto, los arreglos de trabajo flexibles, que ofrecen una gama de estructuras de trabajo que cambian cuando se realiza el trabajo o la cantidad de horas trabajadas, son una prioridad creciente. A la generación Z y a los millennials les gustaría ver que sus superiores les ofrezcan mejores oportunidades de avance profesional para los empleados de medio tiempo, más trabajos de medio tiempo en general y la opción de horarios más flexibles para los empleados de tiempo completo (por ejemplo, semanas laborales condensadas de cuatro días).
Si bien la generación Z y los millennials reconocen el progreso que las empresas han logrado en los últimos años, aún queda trabajo por hacer. Les preocupa que el impulso se detenga cuando las empresas enfrenten desafíos externos como la incertidumbre económica y los impactos políticos mundiales.
El costo de vida sigue siendo una de las principales preocupaciones, y la incertidumbre económica está obstaculizando la capacidad de los encuestados para planificar su futuro.
Aproximadamente seis de cada 10 Gen Z y dos tercios de los millennials piensan que la economía empeorará o permanecerá igual en su país durante el próximo año. Entre ellos, muchos piensan que esto hará que sea más complicado o imposible pedir un aumento o promoción, conseguir un nuevo trabajo o buscar una mayor flexibilidad en su trabajo. Sus preocupaciones económicas también están afectando su capacidad para planificar su futuro a un nivel más personal, y muchos dicen que será más difícil o imposible comprar una casa o formar una familia.
La generación Z y los millennials continúan citando el costo de vida como su principal preocupación social, por encima del desempleo y el cambio climático. Más de la mitad de la Generación Z (51 %) y los millennials (52 %) dicen que viven de cheque en cheque (cinco puntos porcentuales más que en 2022).
A pesar de sus deseos de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la capacidad de reducir las horas de trabajo, muchos Gen Z (46 %) y millennials (37 %) han aceptado un trabajo remunerado a tiempo parcial o completo además de su trabajo principal para llegar a fin de mes. Los trabajos secundarios incluyen la venta de productos o servicios en línea, la participación en trabajos temporales como la entrega de alimentos o las aplicaciones para compartir viajes, la búsqueda de ambiciones artísticas y la influencia en las redes sociales. Si bien las redes sociales se perciben como una fuente de ingresos para algunos, también exacerban la ansiedad financiera: el 51 % de la Generación Z y el 43 % de los millennials dicen que el uso de las redes sociales les genera ganas de comprar cosas que no pueden pagar.
El estrés persistente y el agotamiento están poniendo a prueba a estas generaciones Casi la mitad de la Generación Z (46 %) y cuatro de cada 10 millennials (39 %) comentan sentirse estresados todo o la mayor parte del tiempo, y los niveles de estrés son aún más altos entre las mujeres, los encuestados LGBT+, las minorías étnicas y las personas con discapacidades. Además de las preocupaciones sobre sus finanzas personales y el bienestar de sus amigos y familiares, el mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal y las pesadas cargas de trabajo contribuyen a sus niveles de estrés. Además, los encuestados comentan tener dificultades para desconectarse del trabajo, con un 23 % de la Generación Z y un 30 % de los millennials que responden a los correos electrónicos del trabajo fuera del horario laboral normal al menos cinco días a la semana. Estas presiones en el lugar de trabajo también pueden estar impulsando los mayores niveles de agotamiento desde el año pasado.
Las redes sociales también afectan su bienestar, lo que hace que aproximadamente cuatro de cada 10 Gen Z y los millennials se sientan solos y fuera de lugar.
Sin embargo, más de la mitad de cada generación destaca que el acceso a los recursos de salud mental se ha vuelto más fácil gracias a las redes sociales y que las redes sociales tienen un impacto positivo general en sus vidas, particularmente dada la capacidad de conectarse con amigos, familiares y causas sociales.
Las responsabilidades de cuidado también son un factor importante, ya que más de un tercio de la Generación Z (34 %) y cuatro de cada 10 millennials (39 %) tienen responsabilidades de cuidado diarias o periódicas tanto para los niños como para los padres o parientes mayores. Si bien es menos probable que los miembros de la generación Z tengan responsabilidades diarias de cuidado de los niños que los Millennials, es un poco más probable que cuiden a los padres o parientes mayores.
Más de cuatro de cada 10 Gen Z y millennials comentan que estas responsabilidades tienen un impacto significativo en su salud mental.
El impulso por una mayor sostenibilidad ambiental e impacto social está guiando el estilo de vida y las decisiones profesionales.
Seis de cada 10 Gen Z y millennials dicen que se han sentido ansiosos por el medio ambiente en el último mes, y aproximadamente el mismo porcentaje cita los eventos climáticos extremos y los incendios forestales como un factor de estrés. Estas preocupaciones afectan su toma de decisiones, desde la planificación familiar y las mejoras en el hogar, hasta lo que comen y visten. Los encuestados están tomando una gran cantidad de acciones, como comprar un vehículo eléctrico o evitar conducir un automóvil por completo, hacer que sus hogares sean más eficientes energéticamente, seguir una dieta vegetariana o vegana y evitar la moda rápida en favor de la ropa de segunda mano. Algunos están decidiendo tener menos o ningún hijo para reducir su impacto ambiental.
Las preocupaciones climáticas también juegan un papel importante en las decisiones de carrera de Gen Zs y millennials. Más de la mitad de los encuestados respondieron que investigan el impacto ambiental y las políticas de una marca antes de aceptar un trabajo, mientras que uno de cada seis dice que ya ha cambiado de trabajo o sector debido a preocupaciones climáticas y alrededor de una cuarta parte de los encuestados dice que planea hacerlo en el futuro.
De hecho, la capacidad de impulsar el cambio en cuestiones sociales en general tiene el potencial de hacer o deshacer el reclutamiento y la retención de estas generaciones.
Casi cuatro de cada 10 encuestados comentan que han rechazado asignaciones de trabajo debido a preocupaciones éticas, mientras que más de un tercio ha rechazado a condiciones de trabajo que no se alinean con sus valores. La generación Z y los millennials desean empoderarse para impulsar un cambio dentro de sus organizaciones, pero si bien tienden a sentir que pueden influir positivamente en sus organizaciones en áreas relacionadas con productos y servicios, DEI, desarrollo y capacitación y gestión de la carga de trabajo, influyen en otras áreas críticas, como el impacto social y la sostenibilidad, está rezagado. Alrededor de la mitad de la Generación Z y los millennials dicen que están presionando a las empresas para que actúen sobre el cambio climático, pero menos de uno de cada seis reconoce sentirse capaz de influir en los esfuerzos de sostenibilidad de su organización.
La generación Z y los millennials desean que sus superiores los apoyaran en empoderarse y les brinden capacitación y apoyo, tanto para ayudarlos a tomar decisiones más sostenibles en sus propias vidas como para desarrollar las habilidades necesarias para la transición a una economía baja en carbono. Más de la mitad de los Gen Z (56 %) y la mitad de los millennials (50 %) dicen que ya reciben esta capacitación, pero será esencial escalar este aprendizaje, ya que se estima que aproximadamente 800 millones de empleos son vulnerables a los extremos.
Los empleadores pueden y deben actuar
A medida que las empresas enfrentan nuevos retos en contra, será importante para los esfuerzos de reclutamiento y retención de talentos para que los empleadores mantengan el progreso que han logrado y ayuden a impulsar un mayor impulso.
“La generación Z y los millennials se enfrentan a una combinación única de desafíos durante un punto crucial de sus vidas a medida que avanzan en sus carreras, hacen crecer a sus familias y cuidan a sus seres queridos”, agrega Parmelee. “Es crucial que las organizaciones comprendan a estas generaciones y continúen impulsando el progreso en los desafíos que más les importan.
Esto no solo ayudará a aumentar la productividad y retener el talento, sino que, en última instancia, generará confianza y valor para los negocios en la sociedad en general”.
