El presente articulo forma parte del CAPITULO DEL LIBRO Neffa, Julio Cesar (2020) Aportes para pensar la pospandemia COVID-19: innovaciones y nuevos procesos de trabajo. 1a ed . Moreno : UNM Editora. 190 págs. ISBN : 978- 987-782-035-5, e-ISBN : 978-987-782-036-2.

Los interesados pueden solicitar el libro a la Universidad Nacional de Moreno, Publicaciones.

Introducción

El teletrabajo es un modo de relación salarial que se expande desde la crisis de los sistemas productivos que dieron origen al modo de desarrollo neoliberal (a mediados de los años 70). La introducción de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones (TICs) se propagó de manera progresiva en todos los sectores y ramas de actividad, así como en la administración pública en sus diversos niveles. Esto ocurrió primero en los países capitalistas industrializados y desde allí se expandió al resto del mundo, aunque de manera heterogénea. 

En porcentajes, la industria ya no es el sector dominante en cuanto a su contribución al PBI y al empleo y esto es un cambio fundamental. Sorprendentemente, las empresas tecnológicas son las que más han crecido en los últimos tiempos, superaron ya en producción y dotación de capital a las grandes empresas industriales y son las que más dinero ganaron durante la cuarentena . ¡¡Gracias a la Pandemia!!

Esta “gran transformación” tuvo fuertes impactos sobre el trabajo humano y las empresas que comenzaron un proceso sistemático de reducción de su tamaño para hacer más fácil la gobernanza, reducir los costos salariales y laborales procurando disminuir progresivamente la proporción de los trabajadores contratados por tiempo indeterminado (CDI) y con garantías de estabilidad. Como ya se mencionó para eso, se recurrió ya sea a la exteriorización de la fuerza de trabajo que estaba dentro de la empresa –impulsando la tercerización y la subcontratación- o recurriendo a los contratos por tiempo determinado y a otras formas específicas de empleo, o bien a instaurar diversas modalidades de trabajo precario donde no hay una relación jurídica de subordinación y dependencia regida por la Ley de Contrato de Trabajo. Se reemplazó los CDI por contratos regidos por el derecho comercial o civil como son los trabajadores autónomos y los monotributistas, reduciendo así más sensiblemente los costos laborales (el salario indirecto). O lo que es más grave, se ofrece un empleo no registrado con menores salarios y sin protección social.

Según la Encuesta de Inserción Laboral (EIL del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social) de 2017, sobre la muestra el total de teletrabajadores eran 267.826 es decir, 7,8%, y en solo 3 % de esas empresas se teletrabajaba. Son mayormente varones (70,4%) de entre 26 y 35 años y la modalidad más utilizada era una vez por semana o medio día (87,6%). Pero desde la Pandemia su número aumentó de manera vertiginosa.

1. El teletrabajo  

Desde esa perspectiva, la introducción de las TICs contribuyó a migrar los trabajadores a sus domicilios para hacer un trabajo remoto a distancia conectado (TRADC), con o sin relación de dependencia. El porcentaje de teletrabajadores ya crecía regularmente, pero la crisis económica actual y la pandemia aceleraron vertiginosamente su porcentaje en muchas otras ramas de actividad y todo hace prever que, cuando se logre controlarla, no será posible volver totalmente al mismo punto de partida. 

Un aspecto a destacar es que las TICs permiten superar, al menos parcialmente, los límites en el tiempo y el espacio que nos imponía nuestro cuerpo para no trabajar físicamente en la sede de la empresa u organización y poder ahora ejecutar tareas y adoptar decisiones en tiempo real, sin moverse del domicilio. Es un cambio importante pero que se ha naturalizado. Los sistemas informáticos para implementar estas modalidades se multiplicaron rápidamente y su bajo costo facilitó su utilización. 

Las nuevas tecnologías informatizadas (NTI) y en particular el teletrabajo, pueden generar problemas a nivel del empleo. Según la lógica del modo de producción dominante, se busca sistemáticamente reducir todos los costos y entre ellos los costos salariales y laborales. El incremento de la productividad que se obtiene con el teletrabajo respecto del trabajo presencial, puede dar lugar a una disminución del empleo sin que caiga la producción, o al menos puede permitir que aumenten la producción sin requerir una mayor dotación de personal porque se intensifica su uso. Es decir que se ahorran costos fijos y variables y, al mismo tiempo, aumentan las tasas de ganancia, se reduce la capacidad de generar nuevos empleos y por ende la cantidad de afiliados a las organizaciones sindicales.

Se va así extendiendo rápidamente la cantidad de sectores y ramas de actividad donde se recurre al teletrabajo, pero eso ocurre no solo en las actividades del sector terciario o de servicios, donde se podrían incorporar muchos trabajadores (administración pública, educación, comercio, empresas de transporte y turismo). La pandemia permitió identificar claramente cuáles son los trabajos que se podrían hacer igual o más eficazmente desde el domicilio, sin perturbar el funcionamiento de las empresas u organizaciones.

2.- Como caracterizar el TRADC? (El trabajo a remoto a distancia conectado)

El trabajo remoto a distancia y conectado (TRADC -“home office”) es una de esas nuevas modalidades de actividad, que los teletrabajadores realizan a pedido de un empleador utilizando las TICs, estando comunicados con los empleadores y usuarios  y trabajando  físicamente distantes respecto de la sede de su empleador, pero también de los consumidores o usuarios del producto, pues todos ellos pueden estar en cualquier lugar del mundo. 

 El teletrabajo se vio facilitado porque, desde los años 80, aparecen y se difunden ampliamente las PC, los periféricos y las impresoras de pequeño tamaño que son más económicas y más fáciles de usar. 

El teletrabajo evolucionó. En primer lugar, fue el trabajo a domicilio o en otro lugar fuera de la oficina. En una segunda etapa, la oficina es móvil pues deja de estar vinculada con un espacio físico y gracias a las TICs se puede instalar en cualquier parte del mundo cuando sea necesario (hay “trabajo nómade digital”). Posteriormente, comenzó a implementarse la “oficina virtual”, recurriendo a “la nube” –clouding- gracias a la acelerada universalización de internet, utilizando las redes mundiales y abriendo todo un nuevo panorama de almacenamiento de datos y opciones de descarga para empresas y consumidores. Pero en nuestros días, el TRADC ha sido “impuesto”, a menudo literalmente por razones de fuerza mayor, a muchos trabajadores por la gravedad de la pandemia y creció de manera exponencial la cantidad de empresas, organizaciones y trabajadores que las utilizan. Esta innovación se ha generalizado en todas las ramas de actividades. Uno de los problemas no previstos pero que se produjo fue el incremento de las compras on line transportadas por los repartidores disminuyendo las ventas efectuadas en los negocios por los trabajadores de las empresas encuadrados en el sindicato de empleados de comercio. 

Históricamente la vigencia del teletrabajo fue anterior a la Ley y más presente en el sector público respecto al privado, pues siempre hubo “consultores” que no trabajaban en la sede o las oficinas.

También y de manera temprana comenzó a predominar en el ámbito educativo donde una parte importante de las tareas docentes se llevan a cabo en el domicilio, ahora con conexión a internet. En los últimos tiempos el teletrabajo pasó a crecer en los sectores privados de transporte, comunicaciones, sistema bancario y financiero y de manera explosiva en el comercio con las ventas on line.

Pero no es una actividad que esté libre de barreras a la entrada, cualquiera no puede ser teletrabajador. Porque se requiere un cierto nivel de instrucción de nivel terciario y universitario y el dominio de la informática. Por otra parte, según las estadísticas disponibles, antes de la Pandemia el 60% del total de teletrabajadores era de edades medianas (entre 25 y 45 años) y la proporción de varones y mujeres era equilibrada. De manera similar, el nivel de las condiciones de trabajo y las remuneraciones era un 75% superior al promedio, y predominaban los empleos registrados.  

El hecho de trabajar fuera del establecimiento y de manera individual no favorece objetivamente la afiliación ni la acción sindical, y la escasa relación presencial con los dirigentes y delegados dificulta la interacción. Por otra parte obliga a las organizaciones sindicales a adoptar otras modalidades de acción. 

Durante la Pandemia se estima que el 70% del personal civil de la administración publica que estaba confinada trabajaba de manera remota, mientras que sólo un tercio de los empleados de empresas privadas lo hacía.

La pandemia obligó a las compañías a realizar inversiones para hacer el teletrabajo posible, de un día para otro y sin que hubiera un plan de acción. Existe consenso de que el teletrabajo llegó para quedarse  y una encuesta realizada por Opinaia revela que el 79% de los empleados consideran ideal realizar teletrabajo entre tres y cinco días por semana, cuando finalice la pandemia. Es mas reducido el porcentaje de los que desean trabajar desde su casa los cinco días de la semana. Pero un elevado porcentaje tiene todavía temor de volver al trabajo presencial porque perciben  la posibilidad de contagiarse en el transporte público o por un compañero del trabajo. 

3.- ¿Cuáles son las ventajas, desventajas y restricciones de los TRADC?

a) Para los empleadores

Los empleadores incorporan las TICs y recurren al home office porque permite reducir su inversión en capital y los costos de producción. 

Se confirmó que es una forma eficaz para reducir los costos y aumentar la productividad. En efecto, reduce los costos fijos porque se requieren menos edificios y oficinas, reduciendo el pago de impuestos y alquileres, los costos de mantenimiento y limpieza al disminuir los espacios para el trabajo presencial. Y, en particular, los medios de trabajo: computadora, impresora, periféricos, teléfonos celulares o tablets con sus respectivos servicios de conectividad; así como los seguros contra robos y roturas de los equipos. También, permite reducir los costos variables porque se reduce la cantidad de personal de supervisión, se logra una economía de tiempo de trabajo, un aumento de la productividad porque se extiende “de hecho” la duración de la jornada laboral y, debido al aislamiento físico, se redujo el tiempo destinado habitualmente para las pausas-café y conversar amigablemente con los colegas. 

La jornada de trabajo  donde se produce valor y plus valor tiene mucha importancia en cuanto a la generación de fatiga con impacto sobre la salud y a la relación con los tiempos de reposo, de ocio y para la vida familiar. Por esto la reducción de la jornada constituyó una de las primera reivindicaciones tradicionales del movimiento sindical. Pero en el teletrabajo esos límites son muy difusos y la experiencia muestra que en el domicilio se trabajan más horas que en la oficina aunque potencialmente existe mayor libertad para organizar el tiempo de trabajo. Un efecto indirecto de esta prolongación de la jornada de trabajo es que no estimula la creación de más empleos.

Por otra parte, en cuanto a los costos salariales y laborales se redujo el pago de horas extras, disminuyeron las llegadas tardes y los días de licencia por enfermedad. Además, si no hay disposiciones en contrario, quedan a cargo del trabajador la totalidad del pago del alquiler de su domicilio y los impuestos –en caso de ser propietario- así como el consumo de los servicios públicos que antes estaban a cargo de la empresa (electricidad, gas, agua y saneamiento, calefacción), la provisión del extintor de incendios y un botiquín para primeros auxilios. Un tema relacionado directamente con la salud física es la adquisición, uso y mantenimiento del mobiliario diseñado ergonómicamente. Pero la prevención de los riesgos ocupacionales por medio de la ART no siempre está cubierta por las empresas u organizaciones públicas y es fuente de litigios cuando se produce un accidente de trabajo (es difícil delimitar si es de tipo doméstico o está relacionado con el trabajo). Tampoco los cubren si se generan problemas de salud psíquica y mental debido a los riesgos psicosociales en el trabajo. 

El teletrabajo permite reducir los costos, el tiempo de transporte y las dificultades creadas por las grandes distancias y dificultades de tránsito que generaban tardanzas del personal. Algunos empresarios no lo aceptaron de entrada porque al no poder vigilar y controlar de cerca a los trabajadores, creían que estarían ociosos y bajaría su productividad. Pero se constató que, comparativamente, aumentó la productividad, porque al eliminar el tiempo de trayecto se extendió “de hecho” la duración de la jornada y debido al aislamiento físico se redujo el tiempo reservado habitualmente para conversar con los colegas. 

Para los empleadores, el teletrabajo beneficia al trabajador porque dentro de su espacio le da autonomía en cuanto al tiempo que le quiere destinar al trabajo, permite buscar un equilibrio entre las tareas personales, familiares y profesionales, se puede ahorrar tiempo y dinero para los viajes, las comidas fuera de casas, para su aseo personal y la vestimenta adecuada.

Cambia el contenido y la organización del proceso de trabajo, muchas tareas pueden ser informatizadas (inteligencia artificial) sustituyendo fuerza de trabajo y son más complejas, pues requieren un trabajo más autónomo y responsable e impulsan la polivalencia. Son tareas que son desarrolladas desde el domicilio de sus trabajadores, aislados, pero que están sujetas a la vigilancia y control por medios electrónicos. Para compensar la angustia del trabajo aislado, algunas empresas pusieron en funcionamiento cursos de yoga, mindfulness, consejos de alimentación, programas de gimnasia para compensar los trastornos  músculo-esqueléticos.

Pero necesariamente reduce el ámbito presencial de acción de los sindicatos.

Varios documentos de la OIT comprobaron que este proceso de trabajo es más productivo y barato que el trabajo presencial, pues permite reducir los costos de  los empresarios si reemplazan la planta del personal contratado por tiempo indeterminado (CDI) por trabajadores contratados por tiempo determinado, reduciendo así sus costos salariales y laborales. El trabajo freelance reduce el salario indirecto (seguridad social, obras sociales, ART) pues se contratan según la legislación comercial, como monotributistas o autónomos. Ellos pueden residir en otros países. A veces se les ofrece un trabajo no registrado a cambio de compensaciones financieras. 

b) Para los teletrabajadores

Todos los trabajadores no están en condiciones de trabajar utilizando las TICs, porque hay un retraso en la alfabetización informática y se necesita un tiempo para la formación y experimentación. Se requiere, además, tener la propiedad de los medios de trabajo a lo cual no han accedido aún todas los sectores sociales. Deben también reunir ciertas características específicas: tener la formación y competencias necesarias, capacidad para trabajar con un alto grado de autonomía y de responsabilidad, ser capaces de auto-organizarse para cumplir en un tiempo dado los objetivos fijados, sin necesidad de la vigilancia y control presencial del jefe o supervisor.  

Las encuestas señalan los motivos por los cuales se busca o se acepta ejecutar este trabajo. Muchos jóvenes buscan acceder a esa actividad porque sería compatible con hacer deportes y continuar sus estudios, flexibilizando los días y horarios donde deben cursar materias presenciales, incompatibles con los horarios de la fábrica o de la oficina. La mayoría busca reducir el tiempo y el costo que implica el transporte y las molestias por la incomodidad cuando viven alejados de sus lugares de trabajo. 

Pasar a la condición de teletrabajadores permite reducir el costo de comer fuera de casa, vestir más cómodos. Les permite tener flexibilidad horaria para hacer fuera del domicilio ciertos trámites personales y desarrollar dentro de la jornada de trabajo y en su domicilio otros proyectos personales completando sus ingresos. Trabajar en el domicilio facilita llevar y recoger a los niños de las escuelas, que se puedan recibir proveedores o artesanos para hacer trabajos de albañilería, plomería o electricidad y hacer las compras de los insumos. 

El teletrabajador puede distribuir el uso de su tiempo de trabajo según sus preferencias o necesidades personales, hacer las pausas cuando lo necesita, aunque para lograr los objetivos tenga luego que trabajar de noche o en la madrugada, en feriados y fines de semana. También están los que prefieren teletrabajar cuando se requiere una mayor concentración para lograr un estándar adecuado de calidad, evitando la burocracia de la oficina y las conversaciones y discusiones presenciales, a veces innecesarias. Para muchos –los más jóvenes- es una forma de satisfacer su pasión por la tecnología, por sentirse “modernos”, aprender el uso de nueva aplicaciones, aunque el trabajo ante pantallas puede despertar una cierta adicción.

En nuestra opinión, el rendimiento de la actividad en el domicilio es mayor y más eficaz a condición de que se encuentre allí con un espacio aislado y adecuado, donde sea posible concentrarse y trabajar sin tener que soportar las frecuentes interrupciones no programadas que ocurren en las oficinas. 

Es también la posibilidad de evitar el contacto con colegas y jefes con quienes las relaciones no son buenas y se generan altercados debido a un mal clima laboral. 

Muchos valoran la posibilidad que ofrece el teletrabajo para quedarse en casa para atender, al mismo tiempo, necesidades familiares y compartir tareas de cuidado (hijos, personas a cargo, enfermos). Se dice con frecuencia que las mujeres con hijos de corta edad, que no cuentan con un apoyo para el trabajo doméstico o que tienen una responsabilidad en cuanto al cuidado de enfermos o de ancianos en el domicilio, son las que solicitan trabajar a domicilio como una forma de hacer frente alternativamente a esas demandas. Lo que ellas buscan es compatibilizar en el tiempo y el espacio la vida profesional y la vida familiar. Pero en los hechos, esas actividades obligan a interrumpir con frecuencia la actividad laboral de una manera no siempre programada y para compensar esas pausas, ellas prolongan los horarios de trabajo, no solo durante la noche o la madrugada sino también en los fines de semana y días feriados. Es un claro ejemplo de la “doble jornada” cuando aún persiste una división sexual del trabajo tradicional en el seno de las familias. Es decir que se incrementa su fatiga.

Los teletrabajadores ponen de hecho a disposición del empleador un espacio en su domicilio. Pero todos esos domicilios no reúnen las condiciones que consideramos necesarias: disponer de una habitación dotada de un cierto confort que esté al abrigo de los ruidos y las interrupciones propias de la vida doméstica para poder trabajar con privacidad y no generar tensiones con el resto de la familia pues se reduce el espacio para ellos, la privacidad y la intimidad. Las PC y las cámaras deben tener la capacidad de memoria y el software requeridos, las impresoras y los periféricos deben funcionar correctamente, la electricidad y la conectividad deben ser seguras y constantes, que la iluminación, el ruido y la temperatura deben ser adecuados, que estén controlados los riesgos del medio ambiente de trabajo y cuenten con los equipos de protección personal. Y algo que es central: que para trabajar no se utilice “la silla del comedor” y el escritorio o la mesita, sino aquellas diseñadas ergonómicamente, es decir que se puedan adaptar a sus medidas antropométricas para trabajar más cómodos, reducir la fatiga y prevenir los trastornos músculo esqueléticos (los más frecuentes entre los teletrabajadores), pues por lo general la jornada de trabajo en el domicilio es más prolongada e intensa que en las oficinas.

Para los trabajadores que tienen capacidades diferentes o padecen una enfermedad o dificultad que les impide salir con frecuencia del domicilio, el teletrabajo es considerado como muy positivo porque les permite llevar a cabo una actividad que está a su alcance, que les permite realizarse personalmente, construir su identidad y percibir ingresos gracias a su trabajo.

Los trabajadores con profesiones, experiencias y mayores calificaciones y que evitan tener que desplazarse o no pueden hacerlo, negocian con las empresas que para retenerlos les ofrecen trabajar a distancia. 

En síntesis, muchos prefieren el teletrabajo para mejorar la calidad de vida y al mismo tiempo consideran que, de esa manera, están cuidando responsablemente el medio ambiente porque al no viajar se reducen las emanaciones de monóxido de carbono.

Pero la prevención de los riesgos ocupacionales por medio de la ART y la reparación de los daños no siempre están cubiertas por las empresas u organizaciones públicas y es fuente de litigios cuando se produce un accidente de trabajo (pues es difícil delimitar si es de tipo doméstico o está relacionado con la actividad). Tampoco problemas de tipo psíquico y mental provocados por los riesgos psicosociales en el trabajo, que aún no están previstos por la Ley de Riesgos del Trabajo ni cubiertos por las ART.

La pantalla y el teléfono celular a menudo generan una cierta adicción para seguir conectados y cuando el trabajador ha concluido la jornada y le siguen llegando mails o llamadas, si él está motivado se siente moralmente obligado a responder, mientras que si estuviera saliendo de la oficina al final de la jornada no las atendería y respondería el día siguiente. De esta manera, se sienten presionados para trabajar horas adicionales que aumentan la fatiga y deberían considerarse extras, pero habitualmente no son pagadas como tales. Es más factible que los trabajadores conscientes y responsables hagan voluntariamente horas extras porque les domina la ansiedad por terminar el trabajo. 

Con frecuencia, los jefes o supervisores, apurados a su vez por los clientes o usuarios, los llaman cualquier día y a cualquier hora por problemas del trabajo. Los teletrabajadores sienten así a menudo que están en permanente situación de disponibilidad respecto de la empresa.

Entre las desventajas, algunos no toleran el aislamiento físico y consideran que el teletrabajo en soledad respecto del colectivo de trabajo genera incertidumbre y angustia, y señalan que falta una legislación específica para que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad de la empresa salvaguarden la intimidad del trabajador y su privacidad domiciliaria. En el domicilio, cuando no hay pausas establecidas se corre también el riesgo de distraerse y no poder concentrarse debido a la presencia del entorno familiar, que no siempre comprende por qué causas no debería interrumpirse el teletrabajo para realizar o cooperar en las tareas de cuidado.

Algunos teletrabajadores perciben desventajas y dificultades porque consideran que la calidad de la comunicación presencial no es totalmente equivalente a la que se hace por mail y teléfono. La comunicación a distancia es menos fluida con jefes y compañeros. Las reuniones por videoconferencia se dificultan en el horario laboral y algunas tareas en equipo se demoran. Muchos teletrabajadores perciben una falta de reconocimiento o valoración de su trabajo y lo atribuyen a la distancia.

Por todo esto, es importante que el trabajo en el domicilio sea una opción voluntaria confirmada de manera fehaciente y no una obligación, menos aún si no están dadas ciertas condiciones. 

Si no se adoptan metodologías inclusivas que estimulen la comunicación y la cooperación mutua, el teletrabajo puede conducir a una “individualización”, a trabajar en soledad con un distanciamiento respecto de la empresa, del colectivo de trabajo y de la organización sindical. Los problemas laborales, las quejas y reclamos de los teletrabajadores hacia la empresa se procesan individualmente, prescindiendo de la intermediación sindical, aún cuando se trate de problemas que afectan a todo el colectivo de trabajo.

En algunos países, las organizaciones sindicales han denunciado la existencia de sistemas sofisticados, del tipo “software espías” instalados sin la información y el consentimiento de los trabajadores para controlar de manera remota sus resultados, violando de esa manera la privacidad y la intimidad. Y la paradoja consiste en que esto sucede sin necesidad de que estén allí físicamente presentes los jefes y supervisores, al mismo tiempo que puede generar conflictos familiares.

3.- Teletrabajo y relaciones de trabajo. El impacto previsible de la nueva Ley.

Fueron interesantes los debates realizados en el Parlamento cuando se discutió la Ley de Teletrabajo.

Para la mayoría de los abogados laboralistas la Ley de Teletrabajo llega al menos con dos décadas de atraso, pues hubo un primer proyecto en 2002 que no tuvo tratamiento en el Congreso aunque en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se constituyó una unidad para hacer el seguimiento del tema. Muchos economistas lamentan que no se haya adoptado una norma para hacer la promoción  de manera razonable y cuidando la salud de los teletrabajadores, de esta nueva modalidad de trabajo para que Argentina ingresará de lleno en la era digital, preservando el empleo y la salud de los trabajadores. Todo hace prever que forzados por la Pandemia argentina ingresa en esa era dando lugar a una nueva normalidad. 

Cuando se reanudaron las sesiones en el Parlamento en el periodo de ASPO sorpresivamente se presentaron cerca de 20 proyectos de Ley, pero cabe destacar que ninguno de ellos fue promovido por el Poder Ejecutivo!! Y una buena parte de ellos contaron con el decidido apoyo e iniciativa de diputados que eran sindicalistas o asesores (especialmente abogados) de las organizaciones sindicales.

La presión económica y social que provocó la crisis económica y la pandemia influyó para que con el consenso generalizado acerca de la necesidad de regular una actividad que se había masificado por fuerza de la necesidad, fuera muy rápido el tramite parlamentario en las dos instancias. La Ley fue promulgada pero queda pendiente la reglamentación, a cargo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

El régimen legal del contrato de teletrabajo está enmarcado en la ley 27.555  busca establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad en aquellas actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Pero los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas, donde la representación sindical (del empleado) será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios.  La Ley establece que quienes desempeñen tareas de este tipo gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirán bajo la modalidad presencial. 

La ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Las organizaciones de empleadores y de trabajadores enfocan las relaciones de trabajo, defendiendo sus propios intereses, Según la OIT teletrabajar debe ser un acto voluntario y libre y nadie puede estar obligado, ser discriminado o amenazado con sanciones o el despido si no aceptan la propuesta del empleador para hacerlo. 

Pero la Ley sólo tiene vigencia en el sector privado, y la paradoja es que es en las actividades de la administración pública donde tendría una mayor posibilidad de implementación si al mismo tiempo se dispusiera la digitalización de los trámites administrativos, se formará de manera continua a los funcionarios sin discriminar a los de mayor edad y se equiparan las oficinas con los equipos, software (no solo los mercantiles patentados) y sobre todo asegurar que la conectividad funcione correctamente y sin interrupciones.

1.- Los teletrabajadores

Los teletrabajadores deberían tener los mismos derechos que los presenciales y la remuneración recibida por el teletrabajador no podrá ser menor a la que percibe un empleado que realiza las mismas tareas en modo presencial. 

El uso de las nuevas tecnologías requiere una actitud de autocontrol por parte del propio trabajador para tratar de ejecutar el trabajo prescripto, pero al mismo tiempo permite un control a distancia de la empresa sobre el teletrabajador, que puede ser tan o más eficaz que en el caso de un trabajo presencial sometido a un control directo, aunque no se utilicen sistemas “espías”.

Un progreso respecto de la Ley de Contrato de Trabajo consiste que el traslado de quien trabaja en forma presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario, bilateral y pactado por escrito, mientras que la LCT sólo permitía que el empleador pueda disponerlo unilateralmente (siempre que ese cambio no le cause un perjuicio moral o material al trabajador/a).

Uno de los beneficios más relevantes que tienen los teletrabajadores es un explícito margen de libertad en cuanto al uso del tiempo de trabajo pudiendo interrumpir la jornada para atender el cuidado de las personas y cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatoria.  

También se establece la protección de sus datos personales así como de su intimidad, por lo que se prohíbe al empleador hacer uso de software de vigilancia.

La reversibilidad la puede solicitar el trabajador en cualquier momento y si no se da cumplimiento a la misma, sería una injuria y el trabajador puede considerarse despedido. La ley especifica que la negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. Obviamente que eso no se aplicaría si había sido contratado específicamente para teletrabajar.

En cuanto a la jornada de trabajo se especificó que el  derecho a la desconexión digital comienza cuando se haya cumplido la jornada. La ley establece que los empleados tendrán «derecho a la desconexión digital», sin que por ello sean sancionados y que el empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Los teletrabajadores deben gozar de la protección legal en materia de higiene y seguridad y esto debe ser controlado por la organización sindical y en el caso de que le ocurra un accidente al teletrabajador en el domicilio se considerará un accidente de trabajo.  

En cuanto al uso del software provisto por la empresa, el teletrabajador debe utilizarlo solo para su trabajo, y el mismo no debe violar la privacidad y la intimidad del trabajador.

Dada la velocidad de los cambios en software y aplicativos, es una actividad que requiere una formación continua para mejorar la productividad y la calidad y no perder en competitividad con las demás empresas. Pero la Ley no especifica que los que primero tendrían que capacitarse son los jefes y supervisores para conocer el impacto que tienen las nuevas tecnologías sobre el trabajo de sus subordinados y aprender a gestionar el uso de la fuerza de trabajo a distancia.

En cuanto a los medios de trabajo, normalmente los debe proporcionar el empleador al teletrabajador en su domicilio. Pero en caso contrario y si éste los provee se debe establecer una compensación monetaria, que será determinada en el proceso de la negociación colectiva.

Un problema que queda pendiente se refiere a las condiciones de espacio, privacidad, confort y seguridad que predominan en el domicilio del teletrabajador, quien debe asumir los costos de alquiler, el pago de impuestos y el consumo de los servicios públicos. De hecho significa una novedad a la cual se le da poca atención y es que el teletrabajador asalariado además de su fuerza de trabajo pone a disposición del empleador su propio domicilio.

2.-Inquietudes de los empleadores y sus asesores  

Las críticas expresadas a la Ley de Teletrabajo en los medios de prensa por los empleadores y sus abogados están centradas directamente sobre el impacto que puede tener la Ley en el incremento de los costos laborales. 

Para un asesor de los empleadores la Ley iba a cambiar las relaciones laborales porque en ese sector no se habían registrado conflictos, pero desde ahora “será una fuente de litigios laborales en un momento en que es necesario crear mas trabajo”. Las cámaras empresarias argumentan que las nuevas condiciones fijadas por la Ley harían «inviable» la opción de contratar a un teletrabajador, pues la ley no reconoce cuál es la realidad del teletrabajo».  

La precisión de muchos temas de la Ley quedan a cargo de la negociación colectiva, por lo cual hay incertidumbre en cuanto a las decisiones que se van a adoptar.

La mayoría de los representantes de los empleadores prefieren que los teletrabajadores sean contratados individualmente, que se fije “un piso” de derechos según la Ley de Contrato de Trabajo dadas la crisis y la incertidumbre macroeconómica, y que luego ese “piso” se ajuste a nivel de cada empresa u organización, antes de incluirlos en los Convenios Colectivos de Trabajo cuando la economía vuelva a crecer. Y en ese caso, preferirían negociar con un sindicato específico y no con uno a nivel de la rama o sector de actividad, que tendría más volumen de afiliados y obviamente mayor poder de negociación. 

Prefieren que el sistema de remuneración no sea en función de la duración de la jornada, es decir del tiempo de trabajo, porque creen que a distancia este sería difícil de controlar y daría derecho a la desconexión automática después de que se haya cumplido la jornada, aunque llegaran correos o mensajes fuera de hora que son importantes o urgentes.  En función de sus intereses, prefieren que la remuneración se estipule según objetivos o según el rendimiento (fijados en cada caso), para evitar los mencionados problemas resultantes de la desconexión después que se cumpla la jornada laboral.

Como la LCT establece la subordinación y dependencia del teletrabajador asalariado o contratado respecto de los empleadores, dada la no presencialidad, ellos no ven como una necesidad pero sí como un costo, crear una instancia de participación en los comités mixtos de salud seguridad y condiciones de trabajo a nivel de la firma. 

Por lo general, no tienen mayor preocupación para el caso de contratar trabajadores extranjeros que estén en el país o que trabajen desde el exterior, dado que pueden establecer con ellos mayor libertad horarios y remuneraciones sin tener que hacerlo con intervención del sindicato local. Pero los grandes empresarios quisieran que haya más control para evitar el contrato de trabajadores no registrados, que no están afiliados a los sindicatos locales y que ganen menos que los mínimos establecidos, porque eso daría lugar a una competencia desleal. 

Los empleadores pidieron y obtuvieron que la nueva norma aprobada en la Cámara de Diputados solo comience a regir varios meses después de la vuelta a “la normalidad”, para tener tiempo de programar, invertir en las TICs, seleccionar y formar al personal y que recién entonces en función de la experiencia la norma se complete y perfeccione. La otra demanda de las Pymes consiste en que se estratifican y se diferencien las empresas según el tamaño: pequeñas, medianas y grandes, y que las pequeñas que van a contratar teletrabajadores tengan beneficios impositivos y créditos promocionales aduciendo los costos en capital, equipamiento y formación del personal que deben asumir.

El otro punto conflictivo es el de la reversibilidad, porque los teletrabajadores pueden solicitarla sin que se fije un periodo de preaviso y en el caso de que el empresario no lo acepte puede considerarse despedido, dando lugar a un litigio. Los empleadores consideran que en esas condiciones ellos tienen que hacer inversiones con un “costo hundido” porque  “implica un costo tener que reservar para ellos oficinas, mobiliario y equipos informáticos sin uso” y piden que ambos sectores tengan igualmente esa posibilidad pero requieren por parte del trabajador un tiempo de preaviso para poder hacer reemplazos y el empleador pueda eventualmente rechazarlo si no hay condiciones de infraestructura suficientes, aunque afirman que eso no corresponde si cuando el empleado ingresó a ese empleo la empresa u organización utilizaba solo el teletrabajo. 

Los empresarios piden que se reduzcan las alícuotas por el pago que hacen a las ART, dado que como se trabaja en el domicilio hay menos riesgos de accidentes “in itínere”. 

En cuanto a la provisión de los medios de trabajo la Ley plantea que el empleador debe proporcionar «el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación», o en su defecto la «compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja».  Para los abogados de la parte empleadora y dada la imprecisión de la redacción, existe el riesgo de que las herramientas que se brinden para teletrabajar pasarían a considerarse parte del salario de los empleados porque la ley no aclara que sean no remunerativas. De esta manera serían un costo más, porque quedarían incluidas en el cálculo del aguinaldo y en una eventual indemnización por despido. Y no se especifica su validez según sea la duración de la jornada. La delimitación de este derecho queda librado a la negociación en el convenio colectivo de trabajo. 

Los empleadores expresaron que “recurrían al teletrabajo para achicar metros cuadrados, inversiones en infraestructura y costos fijos, pero si el teletrabajador de manera unilateral deseara volver a trabajar de manera presencial, los obligaría a tener una cantidad de oficinas y escritorios vacíos preparados para esta situación lo cual sería un “costo hundido” generando incertidumbre y por esa causas en el caso de las PyMES las desalentar a contratar teletrabajadores (La Nación, Julio 2020). 

Una prevención que uno de sus representantes invocó en un seminario daba por sentado que los teletrabajadores tienen sus equipos electrónicos en el domicilio lo cual no harían necesario que los proveyera. Y en ese caso, mencionar las dificultades para que no los usarán para otros fines,  personales, comerciales, o por parte de otros miembros de la familia siendo susceptibles de deterioro y roturas.

Un problema mencionado  por muchos de los entrevistados es el de las deficiencias del sistema eléctrico y de conexión a internet, porque las interrupciones son frecuentes. 

Los empresarios de PyMES cuestionan que la situación de las PyMES (donde está empleado el 70% de la PEA) no pareciera ser tenida en cuenta,  la rapidez con que se desarrolló el proceso de aprobación, así como la orientación “pro trabajador” de la Ley, porque solo se insistiría en los deberes de los empleadores y en los derechos de los trabajadores. La reversibilidad les plantearía problemas porque sus instalaciones son pequeñas y no tendrían mucho espacio físico para recibir a los teletrabajadores

Otra innovación importante criticada por los empleadores y sus abogados se refiere a la inclusión de la problemática del cuidado. La Ley establece en el artículo 6°, que quienes hagan teletrabajo y acrediten tener a su cargo “de manera única o compartida el cuidado personas menores de 13 años, con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatoria. Si bien la Ley deja en manos de la negociación colectiva que se establezcan las pautas especificas para el ejercicio de ese derecho, los empleadores hicieron notar  el alto porcentaje de mujeres que teletrabajan y que la Ley las discriminaría cuando se trate de crear esos puestos de trabajo, porque se preferiría contratar a varones.

b) Opiniones de los diputados sindicalistas y sus asesores

La OIT promueve el ejercicio de libertad sindical que implica el derecho a la afiliación y a la negociación colectiva y, por extensión, creemos que implica el derecho de los delegados a contactar al trabajador en su domicilio (con su explícito consentimiento) para evaluar el cumplimiento de la legislación del trabajo y de las normas en materia de condiciones y medio ambiente de trabajo. También, implica su participación en asambleas, elecciones y movilizaciones que pueden requerir salir del domicilio.

Los diputados que expresan las demandas de los representantes de organizaciones sindicales invocan la libertad sindical pero no hay total acuerdo en cuanto a si corresponde que actúe un sindicato específico para estos trabajadores (el ya existente creció últimamente en cuanto al número de sus afiliados y sus remuneraciones están por encima del promedio) o si deben formar parte de los sindicatos de rama o sector correspondientes. Pero todos ellos se oponen a la contratación de trabajadores extranjeros residentes si no están registrados, así como a los que trabajan desde el exterior (tercerizados) si no estarían sometidos a las mismas reglas y en particular al monto y sistema de remuneración. 

Debido a la crisis y a la incertidumbre se constata que aumentan progresivamente los contratos por tiempo determinado (a plazo fijo) y también los teletrabajadores contratados como monotributistas o autónomos. Muchos de esos trabajadores que se pueden caracterizar como “precarios” y que voluntariamente buscan una mayor flexibilidad, valoran esa condición como “libertad” para realizar sus tareas, pero sufren estados de incertidumbre en cuanto a la duración de su relación laboral, porque no cuentan con cobertura social a cargo de la empresa u organización en materia de salud, previsión social, ni perspectivas de carrera y tienen que adaptar su jornada de trabajo y horarios a las necesidades del cliente o usuario. 

Con frecuencia, los cortes de energía eléctrica o las interrupciones de la conectividad generan situaciones de incertidumbre y de ansiedad, y prolongan la jornada de trabajo máxime cuando los temas que se estaban analizando eran de importancia para ambos.

Los teletrabajadores advierten que son requeridos con frecuencia para tratar asuntos diferentes a los que estaban procesando, interrumpiendo su trabajo o deben participar en muchas reuniones o videoconferencias que obligan luego a prolongar la jornada para terminar con el trabajo previamente asignado. 

Sienten la necesidad de contestar inmediatamente un llamado o un correo, pues una demora puede ser vista por los demás como una falla en la responsabilidad o simplemente que no se estaba trabajando. Pero si trabajaran en las oficinas de la empresa esas solicitudes podrían ser rechazadas o se harían dentro de  la siguiente jornada de trabajo.

A menudo se solapan los espacios productivos teletrabajando con los de reproducción de su fuerza de trabajo y atención a la familia. 

Varios teletrabajadores expresaron que sufren al trabajar desde sus domicilios porque corren el riesgo de individualizarse, de perder su identidad con la empresa y las relaciones con el colectivo de trabajo.

Al teletrabajar, se multiplica la cantidad de horas trabajando por medio de pantallas en comparación a lo que sucedía en la oficina, debido a la ansiedad y la responsabilidad para ejecutar el trabajo. Por consiguiente la fatiga visual que se experimenta es más elevada. Si no hay una norma clara vigente al respecto, (por ejemplo pausas activas) las opciones que se adopten dependen de la concepción que empleadores y sindicatos tengan de la salud del trabajador y obviamente de la relación de fuerzas cuando se negocie ese sistema en la Convención Colectiva de Trabajo.

Otro problema que deberá ser discutidos en la negociación colectiva –porque la Ley es muy escueta en este punto- es la aplicación en los domicilios de todas las disposiciones de prevención de la Ley de Higiene y Seguridad (dictada por un gobierno dictatorial  en 1972 así como su Decreto Reglamentario) y que está desactualizada, que estuvo pensada para las empresas industriales y los comercios

pero cuyas medidas de prevención primaria son de difícil aplicación en los domicilios donde no se cuenta con el recurso a los médicos del trabajo  e Ingenieros o Técnicos de Higiene y Seguridad

Los empleadores y sus asesores confían en que muchas adaptaciones y medidas protectoras de los empleadores sean incorporadas en la reglamentación.

Pero se trata de una Ley pensada y aplicable solo para el sector privado, mientras que sería de más rápida y fácil adaptación en el sector público -donde no rige la Ley de Contrato de Trabajo-, o dictar leyes nacionales, provinciales y municipales, a condición de que se digitalicen los trámites, se capacite al personal sin discriminar a los empleados de mayor edad, se modernice la infraestructura, el hardware y el software y se garantice que no haya frecuentes cortes de electricidad ni caídas del sistema.

4.- Las remuneraciones

El sistema de remuneración juega un papel determinante en cuanto a su influencia sobre la duración e intensidad del trabajo. Como ya se mencionó, si se establece un sistema basado en el rendimiento (medido en la cantidad de tareas llevadas a cabo durante la jornada de trabajo) esto conduce tendencialmente hacia la prolongación de la jornada de trabajo y la “colonización” de los fines de semana y los feriados, disminuyendo el tiempo destinado a la vida familiar y generando tensiones. Puede también inducir al “workaholismo” o adicción al trabajo. 

Si la remuneración se fija según el tiempo de trabajo, la productividad y la calidad de la actividad depende del grado de responsabilidad y dedicación del teletrabajador. Es en este caso que se plantea el problema de la “desconexión” cuando se ha cumplido la jornada, o en su defecto que se pacte el pago de horas extras, como predomina en los países desarrollados europeos y en las grandes empresas del hemisferio norte.

5.- El contrato de trabajo

Consideramos que se debe dar prioridad a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado (CDI), con estabilidad y la garantía en el empleo, que el mismo esté registrado ante el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social y en los organismos del sistema de seguridad social, porque las diversas modalidades de trabajo precario (contratos por tiempo determinado, o como monotributistas o autónomos) y el trabajo no registrado, reducen ciertamente los costos empresariales, pero violan la dignidad del trabajador y los derechos humanos, además de perjudicarlos económica y socialmente. En ciertas empresas se ofrece teletrabajar a tiempo parcial, pero en los hechos se superan ampliamente los horarios pactados sin que se modifique ese salario. A menudo, esos trabajos a tiempo parcial tienen una duración determinada o se ofrecen a cambio de contratos como monotributistas y autónomos, que pueden ser suspendidos sin cobro de haberes cuando amaina el trabajo, generando una segmentación o ruptura que debilita o hace imposible la acción sindical. 

Una particularidad que diferencia el teletrabajo respecto del contrato de trabajo “clásico (con CDI y garantías de estabilidad)” es el desarrollo deslocalizado de la tarea. Anteriormente había trabajo a domicilio tanto de los trabajadores independientes como de artesanos, aunque sin uso de las TICs, pero allí no predominaban los asalariados y el sistema de remuneración no era predominantemente salarial sino según el rendimiento. Entonces hay novedades. 

Pero que sea un empleo atípico o una forma específica de empleo, no cambia la condición esencial puesto que se trata de un trabajo en relación de dependencia económica, jurídica y técnica que se ejecuta fuera del espacio del establecimiento. La relación salarial sigue siendo de subordinación y por lo tanto debe gozar de la protección laboral y de la seguridad social en igualdad de condiciones que los trabajadores presenciales asalariados. Y sigue siempre vigente la división del trabajo, técnica, social y a esto se agrega ahora la división “física” del trabajo.

Como una modalidad de promover la integración de los teletrabajadores en el colectivo de trabajo, la legislación de varios países y los convenios colectivos consideran la posibilidad de que se pueda programar un sistema mixto, varios días en casa y uno o varios días en la empresa u organización, y la vuelta a su lugar de origen para volver a trabajar de manera presencial luego de pasado un tiempo. 

Otro de los derechos demandados se refiere a la solicitud (con mayor frecuencia hechas por mujeres) de pasar a la condición de teletrabajador cuando haya razones de fuerza mayor justificada: problemas de salud que impidan su desplazamiento, tareas de cuidado de niños de corta edad, familiares de edad avanzada, personas con capacidades diferentes, que por lo general quedan a cargo de las mujeres.

El hecho de trabajar a distancia y no estar en permanente relación personal con la instancia donde se hace la gestión de la fuerza de trabajo, no debería perjudicar al trabajador ni restarle chances cuando se abran concursos o procesos de selección para ser promovidos a puestos con mayor responsabilidad y ascender de categoría. 

También se establece la protección de sus datos personales así como de su intimidad, por lo que se prohíbe al empleador hacer uso de software de vigilancia.

En esta actividad siguen existiendo los riesgos del medio ambiente de trabajo y no solo los tradicionales de higiene y seguridad, aunque los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales serán menos frecuentes que en la industria o la oficina. Obviamente también son menores los riesgos de accidentes in itinere. 

Un problema que va a necesitar la discusión en los convenios colectivos de trabajo se refiere a las dificultades para que los domicilios cumplan con todas las exigencias para prevenir los riesgos en materia de salud, seguridad y condiciones de trabajo. La Inspección laboral tradicional con respecto a las condiciones y medio ambiente de trabajo y el cumplimiento de la jornada laboral se verá dificultada y requiere ser modernizada.  El artículo 14 de la Ley se refiere a las normas de higiene y seguridad en cuyo control deben intervenir las organizaciones sindicales y la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en la Ley de Riesgos del Trabajo. Los accidentes acaecidos en ese lugar, jornada y ocasión de teletrabajo se presumen accidentes de trabajo en los términos de la Ley 24557. 

En algunos casos, el trabajo en relación con empresas o clientes del exterior requiere modificar los husos horarios y se debe trabajar de noche o de madrugada razón por la cual el trabajador debe violentar sus ritmos circadianos en detrimento de la salud. Esta situación debería dar lugar a una compensación monetaria o mejor aún la reducción del tiempo de trabajo como establece la legislación para las demás actividades.

6.- Temas pendientes para su reglamentación

Varios temas deben seguir siendo analizados en función de la experiencia que se recoja.

La Ley deja en manos de la negociación colectiva la fijación de limites y la aplicación de varias disposiciones con resultados inciertos, dada la relación de fuerzas y el peso del contexto, pero reafirma la existencia de una relación salarial sobre la cual rige la Ley de Contrato de Trabajo.

Hay problemas económicos y sociales que aún no están definitivamente resueltos. El problema más importante se refiere a quien asume el costo de los medios de producción y el de funcionamiento de la actividad. La Ley establece que el empleador debe proporcionar el equipamiento, las herramientas y el soporte que se necesiten para el desempeño de las tareas. Muchos empresarios daban por sentado que los empleados a contratar disponen en sus domicilios de una PC con suficiente memoria, cámaras, impresoras y teléfonos celulares, poseen también sillas y mesas ergonómicas. Esto les permitiría reducir los costos en capital ¡a pesar de que si trabajaran en la oficina la empresa u organización deberían proveerlos!

Pero por sentido común, como propone la OIT y tomando en consideración la experiencia internacional, los medios de producción utilizados para hacer el trabajo para el cual han sido contratados deben ser provistos por la empresa que es la que se va a beneficiar con su trabajo, o en su defecto proceder a una negociación para compensar periódicamente el uso y la amortización de las PC y sus periféricos, así como el software oficial. En ambos casos, esas decisiones deberían también incluir la mesa y sillas ergonómicas (es decir flexibles y regulables según las características antropométricas del usuario), el extintor de incendios y su carga, un botiquín para primeros auxilios, los seguros contra robos y roturas de los equipos y obviamente el pago proporcional del consumo de los servicios públicos utilizados así como eventualmente un alquiler por el uso exclusivo o compartido de una parte del domicilio. Según la Ley el trabajador tiene el derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

Dada la duración real de la jornada, los trabajadores por medio de los sindicatos reivindican el derecho a la desconexión. Por eso es tensa la negociación sobre el sistema de remuneración: si es según el tiempo de trabajo luego de cumplir el horario pactado habría que pagar horas extras o hacer valer el derecho a desconectar los equipos. Pero si el pago es por objetivos o según el rendimiento, aquella reivindicación no tendría mayor sentido… pero la jornada tendría impactos sobre la salud. 

El otro tema objeto de la negociación, individual o colectiva, es el respeto de la libertad de la empresa y del trabajador para proponer o aceptar ser teletrabajadores. 

teletrabajo que más se va a generalizar.

Al reglamentarse sobre esta nueva modalidad de trabajo se deben establecer normas con respecto a la Inspección del Trabajo y eventualmente de la empresa para ingresar al domicilio, preservando la intimidad y la privacidad.

La Ley que regula el Teletrabajo, establece que las empresas que desarrollen el teletrabajo deben registrarse en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, “acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual”. Y prevé que “esa información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente”.

7.- Contenido y organización del proceso de trabajo

El teletrabajo no consiste en tareas repetitivas y sin intervención de la mente humana, sino que por el contrario requiere utilizar más intensamente el uso de las facultades psíquicas y mentales.

Su ejecución necesita estar concentrados, saber manejar los tiempos y poder controlar las emociones para mantener empatía con jefes, supervisores, clientes y usuarios. Se requerirá en permanencia actualizar los conocimientos de software y conocer otros idiomas, porque aparecen con frecuencia nuevas aplicaciones.

El teletrabajo requiere que los trabajadores acepten ser flexibles, para adaptarse en permanencia a los cambios de medios de trabajo, sistemas y aplicaciones y estar en condiciones de responder rápidamente a las demandas y ser capaces de lograr un equilibrio entre la vida profesional y la familiar, compartiendo el tiempo y el espacio.

Emerge la división física del trabajo. Y no solo la división técnica y social. Las TICs hacen posible una nueva modalidad de proceso de trabajo que impone una separación física entre el trabajador y los empleadores o accionistas que están en la sede o el establecimiento. Cuando es posible, los empresarios proponen la deslocalización de los empleados para poder reducir los costos, achicar la talla de las empresas, aumentar la productividad, bajar las tasas de ausentismo y de licencias por enfermedad. 

Como ya se mencionó, es un trabajo sedentario que implica carga física consistente en adoptar gestos, posturas y también hacer esfuerzos para mantener en permanencia una posición adecuada ante la pantalla, la Tablet o el teléfono, medios de trabajo que suelen generar una adicción que estimulan a prolongar la jornada y que exigen poner en tensión los músculos pudiendo generar trastornos músculo esqueléticos y en las articulaciones. 

Los frecuentes cortes de electricidad y las caídas del sistema generan inconvenientes involuntarios para cumplir en el tiempo indicado con los objetivos que le son asignados.

La Pandemia ha puesto en evidencia y acentuado los riesgos psicosociales en el trabajo, que estaban total o parcialmente invisibilizados. Desde que cambia el modo de desarrollo que hemos evocado al inicio de la publicación, se modificó la lógica del modo de producción y de acumulación así como la exacerbación de la competencia entre países y no solo entre empresas debido a loa procesos de  mundialización y financiarización de la economía que han provocado la intensificado del trabajo. 

Además del dolor y la fatiga experimentados por los cuerpos, la mayor intensidad ha dado lugar al sufrimiento psíquico y mental, es decir que impactan sobre las dimensiones más profundas del ser humano. Nuestras investigaciones muestran que las mismas son las que más experimentan los teletrabajadores y que en el origen de estos riesgos está el contenido y la organización del proceso de trabajo (Neffa, 2015). La Pandemia –y sobre todo la cuarentena obligaron- a repensar la organización del trabajo, para tratar de que la misma sea más creativa, estimule la autonomía responsable. Eso va a depender también del aprendizaje que deben hacer los jefes y supervisores para adecuarse a estas nuevas formas de establecer la relación con el personal que tienen a su cargo cuando no hay una presencia física. 

Si se logra controlar la pandemia o al menos reducir sus efectos, y se intenta  retornar a la actividad que se consideraba “normal”, un porcentaje importante preferirá seguir trabajando permanentemente en el domicilio por las ventajas ya mencionadas y otros deberían volver a trabajar en las oficinas. Pero otros aceptarían un régimen mixto, como por ejemplo varios días en casa y uno o dos en la oficina para llevar a cabo algunas actividades presenciales y volver a contactarse y compartir momentos con sus colegas. 

Durante los periodos de confinamiento el tiempo para los trabajadores se transformó, se desdibujó la proporción y las fronteras entre el trabajo, el ocio y la vida familiar. En consecuencia, el trabajo invade la esfera doméstica y puede generar conflictos con el resto de la familia, incluso las disputas para acceder al uso de la única PC disponible. Si existen niños hay que atenderlos cuando lo solicitan o necesitan y puede haber una disputa por los medios de trabajo si ellos deben hacer tareas escolares. Un espacio de la casa se convirtió buena parte del día en un aula y se modificaron los horarios de la vida doméstica vulnerando la privacidad y la intimidad. Esto requiere un esfuerzo y un tiempo de readaptación, un estado de alerta o vigilia que puede ir acompañado por angustia y ansiedad, dificultando la capacidad de concentración para poder cumplir con los objetivos en el plazo acordado. 

Con frecuencia, las investigaciones han constatado cambios en las relaciones establecidas mediante las TICs entre el teletrabajador, los jefes y supervisores, así como con los clientes y usuarios y los compañeros de trabajo. Progresivamente en lugar de relaciones plenamente “humanas” (es decir donde intervienen los cuerpos, las dimensión psíquicas y mentales), las relaciones pasan a ser relaciones digitales, de alguna manera artificiales, que cuando hay conexión dan una imagen transfigurada de las realidad. La comunicación y el trato con los colegas jefes y supervisores ya no se ejecuta directamente por medio de los cinco sentidos que intervienen y la percepción de los otros se desfigura e impide conocer exactamente la identidad. Es una comunicación artificial. La voz que emiten o escuchan parece la de un robot, en las pantallas no se ven todas las dimensiones de los cuerpos (solo dos de las tres), no se percibe la temperatura y el olor del otro, que lo identificaban, porque cuando teletrabajan no dan la mano, un abrazo o un beso a la mejilla (Rubbini, 2018).

En conclusión, este proceso de trabajo implica una intensificación y mayor fatiga física, psíquica y mental que como veremos más adelante, pueden estar en el origen de enfermedades que, como son ignoradas, no están incluidas en el listado de la legislación.

Otra innovación importante se refiere a la inclusión de la problemática del cuidado. La Ley establece en el artículo 6°, que quienes hagan teletrabajo y acrediten tener a su cargo “de manera única o compartida el cuidado personas menores de 13 años, con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatoria. Y deja en manos de la negociación colectiva que se establezcan las pautas específicas para el ejercicio de ese derecho.

8.- Los riesgos del trabajo

Con el paso del tiempo la atención de los interlocutores sociales se refirió a los derechos y obligaciones de los teletrabajadores para regular esta nueva modalidad de trabajar y se creó la oportunidad para hacer visible sus posibles consecuencias sobre la salud desde la perspectiva de los riesgos psicosociales en el trabajo (RPST) y poder  construir políticas de prevención. Pero su impacto no será mayormente sobre el cuerpo en términos de fatiga física, dolores, accidentes o enfermedades profesionales, sino sobre las dimensiones psíquicas y mentales en términos de sufrimiento. 

Definimos los RPST como “los riesgos para la salud, física, psíquica, mental y social engendrados por los determinantes socioeconómicos, la condición de empleo, la organización y el contenido del trabajo y los factores relacionales que interactúan en el funcionamiento psíquico y mental de los trabajadores” (Gollac, 2011 y Neffa, 2019).

 ¿Cuáles son esos riesgos?  Los agrupamos sintetizando su contenido, en seis ejes.

1.- La demanda psicológica y el esfuerzo requerido para ejecutar la actividad está originada por la cantidad, el ritmo y la intensidad del trabajo que determinan la carga psíquica, mental y global de trabajo, por la duración real del tiempo de trabajo y su configuración (diurno, nocturno en turnos fijos o por turnos rotativos, en horarios antisociales), su exposición a los riesgos del medio ambiente de trabajo. Es una actividad que implica para el trabajador el uso de sus recursos y competencias cognitivas para hacer un trabajo de calidad, asumiendo responsabilidades. Estas exigencias y su intensidad provocan sufrimiento. 

2.- Las exigencias emocionales se consideran a veces como inherentes al trabajo y casi connaturales. Teletrabajar es un trabajo emocional una actividad que con frecuencia implica controlar las emociones para tener la capacidad de soportar pasivamente insultos y amenazas, fingir que se es amable para no contrariar a los jefes y fidelizar a los clientes y no recibir quejas, y porque se puede tener miedo de equivocarse y de fracasar en la actividad. Este control  conduce a frenar o invisibilizar la expresión de la incertidumbre, la tristeza y el dolor por el temor a ser estigmatizado como flojo, débil. Los trabajadores sienten a menudo la necesidad de esconder o de controlar las propias emociones, no comunicarlas, para poder llevar a cabo eficazmente la actividad y sin demoras. Y esta actitud también genera un sufrimiento.

3.- La autonomía en el trabajo consiste en no tener que asumir una actitud pasiva en el trabajo, sino poder ser actores para controlar su propia vida laboral y participar en la adopción de decisiones que les conciernen. Pero si prima una excesiva división técnica y social del trabajo que conduce a tener que ejecutar los que han sido  concebidos por otros, trabajos que son repetitivos y rutinarios, desprovistos de interés y que impiden, limitan o subestiman el pleno uso de sus propias facultades mentales, le restan autonomía al trabajador, quitándole estímulos para involucrarse en el trabajo. Esto también provoca sufrimiento.

4.- Las relaciones sociales en el trabajo (horizontales) y las relaciones de trabajo (verticales) pueden constituir un aspecto positivo, o un factor negativo de los riesgos psicosociales en el trabajo (RPST). Pueden dar lugar al reconocimiento de los jefes y colegas por la utilidad del trabajo ejecutado y a que se los consideren formando parte de un equipo. Pero a veces para intensificar el trabajo y aumentar la productividad, estimulan la competitividad entre los teletrabajadores y premian a quienes producen más o lo hacen más rápido. Ellos tienen la sensación de que son vigilados y controlados por medios digitales lo cual les genera temor e incertidumbre pudiendo ser víctimas de injusticias organizacionales. Hemos constatado en diversas investigaciones que con frecuencia esas relaciones son a menudo conflictivas, hacen daño y provocan sufrimientos psíquicos y mentales para los teletrabajadores.

5- Los conflictos éticos y/o de valores se generan cuando trabajar implica de hecho tener que violar sus creencias, valores, normas y convicciones. Esto sucede por ejemplo cuando el trabajador ve impedida la posibilidad de trabajar con calidad porque no dispone de los medios y equipos de producción adecuados, cuando tiene la obligación y es presionado para trabajar apurado, o cuando su actividad se traba y retrasa por deficiencias del sistema, de la conectividad o cortes de electricidad. Los teletrabajadores sufren mucho éticamente cuando tienen la obligación de hacer cosas con las cuales no están de acuerdo o con las que claramente se está en desacuerdo, por ejemplo cuando sí se ven obligados a mentir, no decir todo o esconder información como algo propio de su trabajo y para dar una buena imagen de la empresa u organización. Hay trabajadores que cuando teletrabajan sufren porque deben fingir para dar la impresión de que hablan desde una oficina y no desde el living de su casa. El sufrimiento es mayor cuando el trabajo no es recompensado monetariamente o no es reconocido moral y simbólicamente por su empleador.

6.-Los riesgos en cuanto a la inseguridad en la situación de trabajo y a la estabilidad en el empleo, surgen cuando se percibe una amenaza de desempleo, si se tiene un trabajo precario porque no está contratado por tiempo indeterminado y con garantías de estabilidad o directamente porque su empleo no está registrado (“en negro”) y queda desprotegido socialmente. La crisis económica actual y sus imprevisibles consecuencias generan la incertidumbre de perder el empleo o ser suspendidos con reducción del salario, y con ello el acceso a la protección social. También se sufre cuando debido a la distancia respecto de la sede de la empresa, no se perciben posibilidades ciertas de hacer carrera y quedar confinados a ejecutar las mismas pero sin posibilidades de ascenso o promoción. 

9.- ¿Cuál es el impacto de los riesgos psicosociales sobre la salud psíquica y mental de los trabajadores? 

Postulamos la unidad sustancial de los seres humanos y la interrelación entre las dimensiones físicas, biológicas, psíquicas y mentales. Si una de ellas es vulnerada por el dolor o el sufrimiento, eso tiene repercusiones sobre las demás y finalmente esos riesgos se somatizan. Esta relación puede haber sido invisibilizada o se han naturalizado los dolores y el sufrimiento provocados por las condiciones en que se ejecuta el trabajo, considerando que se está frente a una situación natural e irreversible, frente a la cual el trabajador debe aceptar, resistir y adaptarse de manera pasiva, o recibir a cambio una prima monetaria por el deterioro que va a experimentar su salud (por ejemplo la prima por presentismo, que como hemos comprobado incita a no faltar aunque se esté enfermo).

El teletrabajo se enfrenta a riesgos para la salud, y entre ellos lo que significa el trabajo constante ante pantallas de visualización, los gestos y posturas que debe mantener el teletrabajador y los problemas psíquicos y mentales. El trabajo ante pantalla como explicó el Dr. Carlos Rodríguez  puede provocar trastornos oculares, por ejemplo el ”ojo seco”, cuando la vista queda mucho tiempo fija y no se parpadear para lubricar la retina y produce hinchazones y molestias para continuar trabajando. Si las mesas y sillas de trabajo no son de diseño ergonómico con el correr del tiempo pueden provocar dolores y trastornos músculo esqueléticos que pueden obligar a interrumpir el trabajo. Estas son dos características esenciales del riesgos que el teletrabajo acarrea para el cuerpo humano.

Pero es una actividad que va a experimentar riesgos psíquicos y mentales, porque es un trabajo que requiere estar muy atento, utilizar la memoria y las capacidades cognitivas para poder ejecutar un trabajo eficaz y de calidad. Además de esta carga mental la carga psíquica alcanzara niveles muy superiores a las que experimentan los trabajadores en las actividades presenciales. El aislamiento con respecto del colectivo de trabajo, la sensación de hacer un trabajo en soledad cuando los seres humanos somos naturalmente sociables, la angustia que se sufre cuando se deben terminarlas tareas en un plazo fijado, la fatiga no solo física sino también psíquica y mental pueden predisponer para contraer enfermedades y para la adicción al café, al cigarrillo o a estupefacientes para poder resistir a las tensiones. Varias investigaciones ponen de manifiesto que los teletrabajadores pueden desalentarse o sufrir tensiones en cuanto a la imposibilidad de ascender o de obtener un aumento de sueldos, por la distancia que se genera respecto de los jefes o supervisores que los pueden evaluar.

Trabajar en el domicilio no siempre se puede llevar a cabo sin perturbar la vida familiar, pues implica cambiar los ritmos, los horarios, la disposición del espacio  y se generan disputas por el uso de los dispositivos electrónicos.

El trabajo ante pantalla puede producir adicción y generar la necesidad de seguir 

trabajando aun cuando se haya cumplido la jornada, como lo han demostrado las investigaciones a las cuales hemos podido acceder. 

Es una actividad que requiere una formación continua dada la velocidad con que ocurren los cambios tecnológicos y en las aplicaciones que se deben aplicar para no perder en competitividad con las demás empresas. Pero los que primero tendrían que capacitarse son los jefes y supervisores para conocer el impacto que tienen las nuevas tecnologías sobre el trabajo de sus subordinados y aprender a gestionar el uso de la fuerza de trabajo a distancia.

Los estudios epidemiológicos han demostrado que el sufrimiento psíquico y mental  en todas las dimensiones mencionadas predisponen para ser víctimas de enfermedades que finalmente se manifiestan en el cuerpo. Y estos descubrimientos nos obligan a ser más rigurosos en nuestro análisis de la actividad que efectivamente se realiza, y no referirnos solo al trabajo prescripto que está formalizado en el contrato o el convenio. De acá surge la importancia de la Ergonomía centrada en el análisis de la actividad.

Los somatizaciones más frecuentes de los riesgos psicosociales constatados según los estudios epidemiológicos son: infartos de miocardio, enfermedades cardiovasculares (ACV), trastornos músculo esqueléticos (TME), de prolongadas, trastornos gastrointestinales (dispepsia, úlcera péptica,) agotamiento emocional (burnout), síndrome del intestino irritable, enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa, efectos inmunológicos y otros impactos frecuentes sobre la salud tales como: fatiga generalizada, perturbaciones del sueño y del humor, variaciones de peso, perturbaciones hormonales y de la fertilidad, patologías durante el embarazo y la percepción de “dolores inespecíficos”. Y cada vez es más frecuente el estrés post-traumático (Citadas en Kristensen, 2005, y Neffa, 2015).

El deterioro de la vida y la salud de los trabajadores por el impacto de los riesgos que acabamos de mencionar también tiene impactos sobre la microeconomía porque provocan ausentismo laboral, perturban e interrumpen el normal funcionamiento de las empresas y organizaciones, generan conflictos interpersonales, sociales y laborales, que incrementan los costos directos e indirectos afectando la competitividad de las empresas. Y a nivel macroeconómico se requerirá mayor presupuesto (que requerirán mayores impuestos) para asegurar el funcionamiento de los servicios públicos de salud y seguridad social. Pero según la OIT y la OMS, estas dimensiones económicas cuya magnitud es creciente en todos los países, todavía no son relacionadas de manera directa con las profundas causas visibles e “invisibles” que los provocan. Esta es la importancia del  análisis del contenido y la organización del proceso de trabajo. Por eso varios países avanzados han adoptado políticas que buscan primero mediante investigaciones identificar las causas y adoptar políticas para tratar de cambiarlos para “humanizar el trabajo”, como ya lo propuso la OIT hace tiempo (1974 y 1976).

Dos innovaciones importantes introdujo la Ley aprobada en Julio 2020. La primera es que se especifica que en lo que respecta a las prestaciones transnacionales, se aplicará el contrato de trabajo respectivo de la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona trabajadora. En el caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos deberán establecer un tope máximo de personal para estas contrataciones.  La segunda 

10.- Reflexiones y perspectivas

No existen determinismos tecnológicos ni una sola alternativa para hacer frente a este problema emergente cuya importancia es creciente.

La garantía para que se identifiquen esos problemas, es que se asegure al colectivo de trabajo la libertad de expresión de la subjetividad y se escuche a los trabajadores que los padecen, a fin de que con esa información los responsables empresariales de la gestión de la fuerza de trabajo y los representantes de los trabajadores tengan la posibilidad de analizar, evaluar y participar para adoptar medidas colectivas de prevención por medio de Comités Mixtos de Salud, Seguridad y Condiciones de Trabajo a nivel de las empresas y organizaciones. Pero su  institución legal a nivel nacional es todavía una asignatura pendiente mientras muchos países latinoamericanos los tienen instituidos hace tiempo. La función de los Inspectores de Trabajo y encargados de prevención de las ART debe ser actualizada y valorizada para tomar en cuenta estas dimensiones.

Y una medida de política educativa y de ciencia y tecnología debería promover la alfabetización digital a nivel de la escuela secundaria y de las universidades y el perfeccionamiento en el uso de las nuevas aplicaciones que progresan de manera vertiginosa, así como créditos promocionales para la compra y renovación de los equipos y sus periféricos y promover el uso de software libre para ahorrar divisas.

Creemos que actualmente las condiciones están dadas para continuar desarrollando una política nacional en materia de salud, seguridad y condiciones de trabajo que implique un sólido programa de información, formación y concientización sobre estos temas tanto por iniciativa de las gerencias y responsables de la gestión de las relaciones de trabajo, como por parte de los dirigentes, delegados y militantes sindicales, tomando en cuenta los Convenios y Recomendaciones Internacionales del Trabajo que nuestro país ya ha ratificado y se deben reglamentar. 

Anexo legislativo elaborado con la colaboración de Claudio San Juan (SRT)

En el año 2003, mediante la Ley 25.800 se aprueba el Convenio sobre el Trabajo a Domicilio, 1996 (núm. 177), el cual fue ratificado con fecha 31 de julio de 2006. 


El Convenio Internacional de Trabajo Nº 177, reguló en 1966 el trabajo a domicilio. Fue ratificado por Ley 25.800 en 2006. El  Artículo 1  dice: A los efectos del presente Convenio: (a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales. 

Según el  Convenio citado, los empleadores deberían tener la obligación de: 
(a) informar a los trabajadores a domicilio acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, que conozca o debería conocer el empleador, señalarles las precauciones que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles la formación necesaria; 
(b) garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los trabajadores a domicilio estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados y adoptar medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto del debido mantenimiento; 
(c) facilitar gratuitamente a los trabajadores a domicilio el equipo de protección personal necesario. 


El primer proyecto de “Régimen Jurídico del Teletrabajo en Relación de Dependencia”, fue elevado al Congreso en 2007 (Mensaje 829), pero sus antecedentes constan desde el año 2003. 


Por una Resolución 428/08 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social del 28 de abril, se creó la Coordinación de Teletrabajo que por la Resolución ministerial  147/2012 pasó a la órbita de la Secretaría de Empleo. 


En 2009, por la Resolución  1003/2009 este Ministerio creó el Programa “Teletrabajo”.

Las Cámaras de Diputados y de Senadores,  aprobaron en Julio 2020 La ley de Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, que deberá ser reglamentada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Otras disposiciones previas fueron:

Res. 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT): Procedimiento para determinar la cobertura y prestaciones de la Leyes Nros. 19.587 y 24.557 a las y los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo. 


Res. 595/2013 MTESS: Crea el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo. Pandemia y después 
Implementación del “teletrabajo”, del trabajo en casa, por situación sanitaria, normas publicadas el 17 de marzo de 2020: 


Decisión Administrativa 390/2020: Mecanismos para el otorgamiento de las licencias y el trabajo remoto. 


Res. 21/2020 SRT: Prestación laboral en domicilio. 

Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo (2008), MTESS, SRT y Red de Teletrabajo. 


Resolución No 147/07 de la Secretaría de Trabajo: Homologa el Acuerdo entre la FOEESITRA y TELECOM. Trabajo frente a Pantallas de Videoteclado. Equipos con pantallas de visualización, participación del trabajador y ergonomía del software y otros acuerdos y convenios colectivos de trabajo en el marco del PROPET.

Bibliographia

Gollac, Michel (Dir.) (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maitriser. Paris: Ministère du Travail, de l ́Emploi et du Dialogue Social. 

Kristensen T. S, y otros (2005) The Copenhagen Psychosocial Questionnaire – a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scand J Work Environ Health, 31, 438-449. 

Neffa, Julio César (2015) Los riesgos psicosociales en el trabajo: una contribución a su estudio. Centro de Estudios e Investigaciones Laborales. Disponible en: http://www.ceil-conicet.gov.ar/wp-content/uploads/2015/11/Neffa-Riesgos-psicosociales-trabajo.pdf  

Neffa, Julio César(2019)¿Qué son los riesgos psicosociales en el trabajo?: reflexiones a partir de una investigación sobre el sufrimiento en el trabajo emocional y de cuidado / Julio César Neffa. – 1a ed. – Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Centro de Estudios e Investigaciones Laborales – CEIL-CONICET; La Plata : Universidad Nacional de la Plata. Facultad de Ciencias Económicas; Moreno : Universidad Nacional de Moreno ; La Plata : Asociación de Trabajadores de la Sanidad Argentina.

OIT, (1975) Por un trabajo más humano, Memoria del Director General, BIT, Génève.

OIT (1976) Programme International pour l´Amélioration des Conditions de Travail (PIACT), BIT, Génève.

OIT (1986) Introduction aux conditions et milieu de travail, BIT, Génève.

OIT, (2002, 2010): ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) Recomendación Internacional del Trabajo No 194 “Recomendación inicial sobre la lista de enfermedades profesionales”, (revisada por última vez en 2010), OIT, Ginebra. 

Rubbini, N. I. (2018). Organizaciones que implementan teletrabajo: recomendaciones para facilitar las relaciones sociales satisfactorias en el trabajo (Tesis doctoral). Universidad Nacional de La Plata, La Plata, Argentina. http://sedici.unlp.edu.ar/handle/10915/75357, https://doi.org/10.35537/10915/75357

Anexo legislativo elaborado con la colaboración de Claudio San Juan (SRT)

En el año 2003, mediante la Ley 25.800 se aprueba el Convenio sobre el Trabajo a Domicilio, 1996 (núm. 177), el cual fue ratificado con fecha 31 de julio de 2006. 


El Convenio Internacional de Trabajo Nº 177, reguló en 1966 el trabajo a domicilio. Fue ratificado por Ley 25.800 en 2006. El  Artículo 1  dice: A los efectos del presente Convenio: (a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; (ii) a cambio de una remuneración; (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales. 

Según el  Convenio citado, los empleadores deberían tener la obligación de: 
(a) informar a los trabajadores a domicilio acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, que conozca o debería conocer el empleador, señalarles las precauciones que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles la formación necesaria; 
(b) garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los trabajadores a domicilio estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados y adoptar medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto del debido mantenimiento; 
(c) facilitar gratuitamente a los trabajadores a domicilio el equipo de protección personal necesario. 


El primer proyecto de “Régimen Jurídico del Teletrabajo en Relación de Dependencia”, fue elevado al Congreso en 2007 (Mensaje 829), pero sus antecedentes constan desde el año 2003. 


Por una Resolución 428/08 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social del 28 de abril, se creó la Coordinación de Teletrabajo que por la Resolución ministerial  147/2012 pasó a la órbita de la Secretaría de Empleo. 


En 2009, por la Resolución  1003/2009 este Ministerio creó el Programa “Teletrabajo”.

Las Cámaras de Diputados y de Senadores,  aprobaron en Julio 2020 La ley de Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, que deberá ser reglamentada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Otras disposiciones previas fueron:

Res. 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT): Procedimiento para determinar la cobertura y prestaciones de la Leyes Nros. 19.587 y 24.557 a las y los trabajadores que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo. 


Res. 595/2013 MTESS: Crea el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo. Pandemia y después 
Implementación del “teletrabajo”, del trabajo en casa, por situación sanitaria, normas publicadas el 17 de marzo de 2020: 


Decisión Administrativa 390/2020: Mecanismos para el otorgamiento de las licencias y el trabajo remoto. 


Res. 21/2020 SRT: Prestación laboral en domicilio. 

Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo (2008), MTESS, SRT y Red de Teletrabajo. 


Resolución No 147/07 de la Secretaría de Trabajo: Homologa el Acuerdo entre la FOEESITRA y TELECOM. Trabajo frente a Pantallas de Videoteclado. Equipos con pantallas de visualización, participación del trabajador y ergonomía del software y otros acuerdos y convenios colectivos de trabajo en el marco del PROPET.

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