Tema: Plan Estratégico Institucional al 2030 ( PEI 2030) y su articulación con la agenda del futuro. Era digital e Igualdad de género entre otros grandes objetivos. Se destacan sus fuentes originarias de su creación teniendo presente el contexto histórico , también repasamos el diseño institucional de la Argentina , de la PFA , haciendo una analogía con las Policías de la Región Latinoamericana.
Otra cuestiones relevantes de la entrevista se centran en la reacción y los aportes ante el COVID 19 , el Plan Estratégico Institucional-PEI 2030 , Paradigamas como la era digital e Igualdad de género , los ODS 2030 ( Objetivos de Desarrollo Sostenibles de Naciones Unidas) y como se prepara la Fuerza Policial Argentina para abordar las contingencias del presente y futuro para garantizar la seguridad en la Argentina.
Antecdentes profesionales y academicos del Jefe de la Policía Federal Argentina* Comisario General Lic. Juan Carlos Hernández . Inició su formación profesional como oficial en la Escuela de Cadetes y en la Escuela Superior de Policía. En su formación universitaria, es Licenciado en Ciencias Políticas y de Gobierno con posgrados como Especialista en Historia Política Argentina y Especialista en Prospectiva Estratégica de la Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales (UCES), donde es actualmente docente. En su carrera Policial inició como oficial subalterno, pasando a ser oficial jefe y en los últimos años como oficial Superior entre otros, en la conducción estratégica de la Institución, liderando los Departamentos de Procedimientos Especiales y de Control de Integridad Profesional. Asimismo como director General de Seguridad de Estado hasta diciembre de 2019. Desde Enero de 2020, fue designado por Decreto del Poder Ejecutivo Nacional como Jefe de la Policía Federal Argentina.
En materia de Desarrollo de Negocios a cargo Deborah Boechat CEO de Onit Center nos da recomendaciones para que laGestión de proyectos sea eficaz y cerrando el newsletter del mes de Julio/21 Andrea Fontana, Directora de Comunicación de Bien Argentino nos hace llegar reportaje a un emprendimiento sustentableGreenheads, empresa enfocada en el aprovechamiento de los residuos sólidos orgánicos por intermedio del compostaje aeróbico que se tiene como meta compostar toda la Argentina.
En síntesis estos son los contenidos más relevantes que seleccionamos en materia de Responsabilidad Social Empresarial , Trabajo y Empleo de este mes, Con la expectativa de poder contribuir a la construcción de mejores prácticas empresariales , institucionales y laborales.
Para poder leer el Newsletter JULIO/21 completo OdT| El Observatorio del Trabajo hacer clic aquí.
Luis Bragagnolo ( Competencias técnicas en la industria ganadera, Experiencia en logística, control de calidad y ejecución de contratos de comercio exterior, Formación Profesional en industria de carnes ).
En un mundo amenazado por la pandemia, y el cambio climático, hay también iniciativas ejemplares como las que se reseñan.
Revolucionando La Economía Global
Janet Yellen, la Secretaría del Tesoro del Presidente Biden, defensora consecuente de un mundo más justo, lanzó una iniciativa renovadora. Propuso formalmente a los G7, las economías mayores del planeta, enfrentar la elusión de impuestos practicada por las grandes multinacionales tecnológicas. Han creado un sistema donde declaran sus ganancias en paraísos fiscales, y sus costos en aquellos en donde operan. La resultante es que sus aportes fiscales son mínimos. Eso le quita a las finanzas públicas recursos fundamentales para enfrentar la pandemia, fortalecer la educación, y otras prioridades. Yellen propone que haya una tasa mínima del 15% que las multinacionales deben pagar en cualquier país sobre sus ganancias. Se eliminaría así la base de la gran evasión fiscal que practican. Su propuesta fue particularmente respaldada por el Presidente de Francia Macron, la OECD, países del G7 como Japón, Canadá e Italia. USA sola estima recaudar 500 billones de dólares en una década para aplicarlos a prioridades sociales.
La Rebelión De Los Accionistas
EXXON es la mayor petrolera del mundo. Ha sido cuestionada con frecuencia, incluso por miembros de la familia que la creó, los Rockefeller, por su fuerte impacto contaminador y por su renuencia a cumplir con sus promesas medioambientales. Se formó un grupo de accionistas activistas Engine 1 que con solo el 1% de las acciones salieron a hacer campaña para elegir para el Consejo de Dirección varios reconocidos ambientalistas. Buscaron alianzas, y fueron apoyados por los influyentes Fondos de inversión de los pensionistas públicos de New York, de California, y los maestros de ese Estado. A esa alianza se sumó el principal Fondo de inversión del mundo Black Rock, y otros. Engine 1 logró hacer elegir tres de sus nominados derrotando a los propuestos por la Presidencia de EXXON. Pelearan por que la empresa sea transparente en sus daños al ambiente, cumpla sus promesas, y se convierta gradualmente en una empresa de energías limpias.
Jueces En Acción
Un Tribunal holandés, en sentencia inédita le ordenó a otro gigante petrolero Shell, bajar su emisión de gases invernadero en un 45% para el 2030 (en relación al 2019). Dijo en su fallo “que los cambios anunciados por la empresa ante las presiones eran inteligibles e indefinidos y que el cambio climático severo vulnera los derechos humanos incluso el derecho a la vida”.
La Sociedad Civil Se Moviliza
Líderes empresariales prominentes crearon “La coalición por un capitalismo inclusivo”. Presidida por una billonaria Lynn Forester, tomó como base enseñanzas del Papa Francisco como: “Las lecciones de la crisis financiera global no han sido asimiladas y aprendemos muy despacio las lecciones del deterioro ambiental”. Mencionan que mientras el ingreso promedio de los altos ejecutivos en USA en el 2019 era de 21.3 millones de dólares, el sueldo mínimo federal seguía siendo de $7.25 por hora.
Tecnologías Sociales
Entre la ola de innovaciones que prometen mejorar lo social, hay una para agricultores. La Universidad Hebrea de Jerusalem descubrió que las plantas tienen estrés, cuando corren peligro por exceso de calor o de frío. Crearon un biosensor molecular que las hace poner fluorescentes avisando. Lo están por aplicar a la papa, tercer alimento del mundo. Mejorará sensiblemente la producción.
No todas son malas noticias en el 2021. Hay como éstas muchas otras que abren caminos esperanzadores.
Dr. Bernardo Kliksberg, Asesor de diversos organismos internacionales. Autor de 66 obras traducidas a múltiples idiomas. Premio Internacional CORRESPONSABLES de España 2020. Contacto: [email protected]
Con los cambios que se han producido desde hace 50 años en el modo de producción dominante, surgió un nuevo paradigma productivo, que cambió las formas de organizar las empresa, la producción y el trabajo. Y estos cambios repercutieron sobre la salud y la vida de los trabajadores.
Para hacer frente a la caída de las tasas de ganancia las economías de los países capitalistas industrializados primero, con repercusiones sobre el resto de los países, aplicaron políticas inspiradas en el consenso de Washington que transformaron el mundo cuando aumentaban el desempleo, la inflación y se estancaba la economía: las privatizaciones de empresas públicos y de los sistemas de seguridad social, la apertura de las economías para disminuir el stock acumulado de mercancías debilitando el sector industrial de los importadores y provocando la mundialización ampliando la dimensión del mercados, la financiarización que con sus altas tasas de ganancia atrae inversiones y debilita la economía real, la desregulación de los mercados de bienes y servicios quitando supremacía al Estado, y las reformas laborales para vulnerar la estabilidad, instaurar la precariedad, reducir el costo salarial y los costos laborales. Esas restricciones estimularon una competencia exacerbada y las empresas se vieron obligadas a reducir sus costos, sobre todo los variables, recurriendo a la subcontratación, la tercerización y la deslocalización de las empresas para exteriorizar los riesgos y reducir la talla de las empresas debilitando las organizaciones sindicales. Por otra parte la introducción del cambio científico y tecnológico permitió reducir y controlar la carga física de trabajo, pero en cambio aumentó la carga psíquica (aspectos afectivos y relacionales) y la carga mental. Se produce así un cambio importante en los procesos de trabajo, y si bien siguen existiendo los dolores y lesiones corporales, así como los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, lo que aumenta en mayor proporción es el sufrimiento, que es de otra naturaleza, y aunque está invisibilizado impacta sobre lo que es mas profundo del ser humano. Esto desplazó poco a poco el centro de atención y progresivamente las reivindicaciones sindicales se dirigen también a controlar las exigencias psicológicas de las empresas, a tener un mayor margen de autonomía y poder de decisión para ejecutar las tareas, a reducir la intensidad del trabajo y no solo pedir una mayor recompensa monetaria sino también un reconocimiento moral y simbólico por la calidad y compromiso aportado, a generar dentro de las organizaciones un clima laboral de mayor apoyo social y técnico. Cada vez mas los trabajadores toman conciencia de que su actividad es mucho mas rica que el trabajo prescripto que se les impone y que su necesaria creatividad para resolver problemas y hacer frente a incidentes, no es recompensada ni reconocida. Y que para soportar estas nuevas exigencias que provocan sufrimiento, los trabajadores movilizando sus dimensiones psíquicas y mentales deben adoptar estrategias defensivas tanto individuales como colectivas, para negar, subestimar o no pensar permanentemente en los riesgos para su salud que deben afrontar, dejando de lado las medidas de prevención y quedando propensos a sufrir accidentes. El ejemplo más dramático de esta estrategia defensiva se observa entre los trabajadores de la construcción, cuyos muertos por accidentes llegan a ser casi la mitad del total del país
La consecuencia de estos cambios en el contenido y la organización del proceso de trabajo es una profunda sensación de sufrimiento, que dificulta la mejora de la productividad y de la calidad, aumentan el ausentismo, los conflictos interpersonales, los pedidos de cambios de lugar de trabajo. Y a nivel macroeconómico aumenta las presiones para incrementar el presupuesto de los sistema de salud y de seguridad social. Las depresiones prolongadas, y el burnout aparecen ahora como problemas de salud cada vez mas frecuentes.
Eso ha suscitado en Europa la necesidad de investigar las causas de esos sufrimientos y el Prof., Michel Gollac con sus colegas formularon la década pasada un modelo de análisis pluridisciplinario que toma en cuenta varios ejes, para tener una visión integrada y de conjunto: 1) las exigencias, la intensidad, los riesgos del medio ambiente de trabajo a los que se está sometido y la duración y configuración del tiempo de trabajo, 2) las exigencias requeridas para controlar las emociones inherentes al trabajo (tener miedo, negar u ocultar los problemas, mentir, esconder información, fingir, etc.), 3) la posibilidad de tener un margen de control y de autonomía durante la ejecución del trabajo y no quedar víctima de la división social y técnica del trabajo impuestas por Taylor y Fayol que restringen su libertad, 4) las relaciones sociales y de trabajo en empresas y organizaciones que pueden ser conflictivas y dar lugar al hostigamiento, el acoso sexual, la violencia física y verbal, el agotamiento emocional (burnout), o adicciones a las drogas o al alcohol como una forma de compensar la falta de satisfacción en el trabajo, todo lo cual que ha inducido muchas veces al suicidio, 5) los conflictos éticos y de valores que provocan sufrimiento cuando los trabajadores tienen la obligación de hacer cosas con las cuales no están de acuerdo o que estan en franco desacuerdo con sus principios y escalas de valores (por ejemplo: despedir personal de manera injustificada, no hacer un trabajo de calidad porque hay que apurarse, aumentar de manera injustificada los precios de los productos), 6) el desempleo o las amenazas de sufrirlo, sentir incertidumbre frente al futuro, dificultades para lograr una promoción dentro de la organización, tener un trabajo no registrado o de carácter precario que vulneran sus derechos y la autoestima. Hemos utilizado este enfoque teórico con muy buenos resultados en nuestras investigaciones. Y hemos aprendido.
Lo novedoso de este enfoque y que ha sido verificado por estudios epidemiológicos es que dada interrelación existente entre todas las dimensiones del ser humano, los riesgos psicosociales no solo provocan sufrimiento sino que condicionan o predeterminan enfermedades que con el tiempo se reflejan en el cuerpo: el infarto del miocardio, los ACV, las úlceras, perturbaciones del sueño y del humor, trastornos músculo esqueléticos entre otros, cuyas causas hasta nuestros días estaban invisibilizadas. Estos riesgos impactan sobre todo el colectivo de trabajo, no son riesgos naturales para todos los que trabajan, no son ineliminables e imposibles de prevenir. Para curarlos la solución tradicional era solicitar el apoyo de psicólogos o psiquiatras para apoyar a los trabajadores considerando que son flojos o débiles, con poca capacidad de resistencia y adaptación.
Pero pensamos que para prevenir estos riesgos hay que curar al trabajo, es decir cambiar el contenido y la organización del proceso de trabajo.
La OIT acaba de adoptar este año el Convenio Nº 190 sobre los Riesgos Psicosociales en el Trabajo que abre una nueva etapa. Otros países como Chile, Colombia y México ya han adoptado normas que van en la misma dirección. La solución de fondo en nuestro país debe ser adoptar una Política de Estado para ratificar los convenios internacionales del trabajo, adaptar la legislación existente que está desactualizada y solo se ocupa del cuerpo. La Ley de Accidentes de Trabajo y la Ley de Riesgos del Trabajo (Compañías privadas de seguros que buscan la obtención de ganancias) han quedado desactualizadas porque tratan de compensar con dinero los daños ya acaecidos en los cuerpos y no invierten mucho en la prevención, no reconocen el impacto de las malas condiciones y medio ambiente de trabajo, ni de los riesgos psicosociales en el trabajo sobre todas las dimensiones del ser humano.
En Argentina, las nuevas autoridades tienen el desafío de enfrentar estos factores de riesgo que han hecho, y van a hacer, muchos daños sobre las personas, las empresas, la sociedad y el gasto público. Antes de que sea demasiado tarde….
Para prevenirlos se deben constituir, como propone la OIT, los comités mixtos de salud seguridad y condiciones de trabajo para permitir que, conjuntamente con los empleadores, los trabajadores de empresas y organizaciones participen en la identificación y medición de los riesgos y aporten soluciones y políticas de prevención, contando con el apoyo de las Universidades, el CONICET y los demás organismos del complejo científico argentino para la formación e información de todos los trabajadores y no solo los asalariados.
Doctor Julio César Neffa . Investigador Superior del CONICET . [email protected]
Hay sonidos universales que no necesitan traducción. Escuchar a Piazzolla en este año del centenario de su nacimiento, es disfrutar y compartir una diferente cadencia musical tanguera; de la misma manera; comprender las divergentes palabras de profesionales, trabajadores y políticos, es en definitiva una manera de valorar la apertura a un diálogo social. En el extremo hay ruidos universales que no necesitan traducción es el estruendo de la guerra que enmudece, duele sin corcheas o palabras y en definitiva acaba con las ilusiones de grandes y chicos, de ejércitos y personas, independientemente de quien sea el ganador temporario.
Si la guerra es la continuación de la política por otros medios como lo expresó el General von Clausewitz en el siglo XIX ¿podría ser la palabra la continuación de la música por otro medio? Y si esto fuera así ¿podría esa palabra sustituir las armas frente a las diferencias humanas? Si logramos argumentar en forma convincente que el consenso como estrategia comunicacional evita la violencia y la guerra maximizando la palabra y su musicalidad, habremos logrado el objetivo que persigue este artículo.
Propongo reflexionar a “lo Piazzolla”. Su arriesgada partitura musical, en ocasiones, incomprendida, y su prudente exilio podría inducirnos a pensar que a veces, las palabras y los silencios son más efectivos que las armas. La estrategia como el “arte de la guerra”, casi siempre constituye la comunicación física y agresiva de la codicia o dominación y podría ser reemplazada por la estrategia como “arte del consenso” en tanto comunicación física o digital del altruismo y el acuerdo.
Es cierto que ese punto de vista requiere un aprendizaje de convivencia social en las diferencias, que sin negarlas busque la producción de tratados o puntos en común temporales y abiertos a revisión permanente y eviten las palabras que agreden y descalifiquen. Y no es menos cierto que es más fácil escribirlo que lograrlo. Sin embargo, eso no invalida que sigamos confiando en la palabra como Luther King, Mandela o Ghandi.
Desde que el ser humano nace busca asociarse en comunidades que desarrollan un dispositivo de reglas, a las que cada nuevo integrante debe ir conociendo y apropiándose para lograr entendimientos. Tan así es, que el hombre despliega el lenguaje oral como estrategia comunicacional para el entendimiento, y constituye así, la base para la subsistencia y para una economía doméstica de colaboración. Con el tiempo y por efecto de tecnologías rudimentarias -evaluadas con los ojos del siglo digital- se usó el lenguaje escrito como estrategia de comunicación política y cultural para la conservación de la memoria colectiva. Memoria que no cabría en la mente de una sola persona.
No obstante, la codicia del poder, del tener más propiedad territorial, de dominar y someter a otros, obnubiló el acuerdo tácito de subsistencia y memoria colectiva y condujo a estrategias que le permitieron al hombre manipular, engañar, defraudar, chantajear, dominar, eliminar, matar, guerrear. Para restablecer el entendimiento ha sido y es necesario una discusión que garantice la igualdad de oportunidades dialógicas y sobre esa base, entonces sería posible edificar y gestionar una política de Estado, de acuerdos de base ética. En lugar de expresar ideales de justicia, de erradicación de la pobreza, de libertad como grandes narrativas utópicas de la modernidad sería necesario atender a los procedimientos de acción que, advirtiendo la opresión o la injusticia, tal como lo expresó Amartya Sen premio Nobel de Economía, se trabaje en la reparación con más y más acciones concretas de justicia y equidad; con más y más diálogo y acercamiento.
El “arte del consenso” no es el resultado de una inspiración o de una iluminación fortuita o de algún talento humano especial. Como arte resulta del conocimiento, de la práctica de la observación, de una exuberante motivación y de un trabajo artesanal de negociación de significados, que en este caso no busca un impacto estético sino puntos en común desde donde partir para una saludable vida social. El consenso, como opción elegida, parece teñida de un exagerado optimismo, en un contexto impregnado de conflictos híbridos y confrontaciones físicas y simbólicas.
Lo práctico y lo ético constituyen las bases del razonamiento reparador del daño y del consenso como estrategia comunicacional. Algo se puede desprender de esta reflexión. Es un hecho comprobable que la estrategia comunicacional de acuerdos está atravesada por desacuerdos pero en lugar de centrar las acciones en la queja y la crítica de los errores se pretende, sin negarlos, y a través de la musicalidad del lenguaje; elevar la comunicación y la acción social en redes sociales físicas y digitales, como la más alta condición humana expresada en praxis social. Y mientras exista la palabra y la estrategia para comunicarla siempre existirá la posibilidad del consenso que continué en la música y perdure en el tiempo como Piazzolla.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radio educativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
La modalidad de cursada del mismo sera virtual y los días sábados por la mañana de Argentina, la iniciación del mismo se realizara el sábado 21 de Agosto y el cierre es el sábado 23 de Octubre 2021.
Un poco sobre la breve historia, docentes y contenidos , la primera edición se realizo el año 2020 en pleno confinamiento del COVID-19 y fue así que optamos en ponernos manos a la obra y tonar este serio problema en una oportunidad, siendo la primera edición un exito rotundo. Es así que el pasado mes de Junio/21 culminamos la segunda edición con una promoción total en las dos ediciones realizadas de casí 100 agentes de cambio en la materia.
Es de descatar que tuvimos el honor de contar con alumnos y profesores de diferentes paises de Iberoamerica y de los diversas profesiones como Ingenieros, Sociologos, Ingenieros y Tecnicos en Seguridad e Higiene , Coach , Psicólogos , Relacionistas del Trabajo , Licenciados en Recursos Humanos, Fisioterapeurtas, Medicos entre otros profesionales. También contamos con un nivel docente entre los que se pueden destacar los Investigadores Superiores del CONICET Doctor Julio César Neffa y la Doctora María Laura Henry , el Presidente de la Asociación Española de Ergonomía Doctor Javier Llaneza , el destacado especialista Argentino y referente en el Mercosur en Seguridad e Higiene en el Trabajo, autor de libros e investigaciones Lic. Claudio San Juan , los Dirigentes Sindicales Domingo José Palermiti Secretario adjunto en SECASFPI y el secretarioAdjunto de ATSA–LaPlata, Ricardo Padrón y el Ingeniero Comercial Mauricio Rojas Pombet de Director de la Consultora Valm de Chile , Pablo Suasnavas Decano Facultad Ciencias del Trabajo y Comportamiento Humano de la Universidad Internacional SEK Ecuador , Anabel Fernandez Fornelino y Sara Gutierres Simino CEO & Directora de Prevención de Affor- Prevención Psicosocial de España.
Este surgio luego de varias reuniones virtuales en la pandemia entre IAS -Instituto Argentino de Seguridad , Affor – Prevención Psicosocial de España y nuestro OdT | El Observatorio del Trabajo siendo su objeto introducir al profesional a tener una mirada holistica de los riesgos psicosociales en el trabajo en la organización, brindarles los conocimientos teoricos y practicos que les permita pensar , organizar y desarrollar una estrategia para poner mano en los procesos de trabajo teniendo como filosofia central el cuidado de la salud de los trabajores y la buena utilización de los recursos disposnibles de las organizaciones.
Se debera tener un 75 % de asistencia , presentar un proyecto de trabajo final , siendo esta una clase colaborativa en la que les permitira intercambiar experiencias y conocimitos y un trabajo final para obtener el certificado emitido por el IAS – Instituto Argentino de Seguridad , institución educativa que cuenta con 81 años de trayectoria en el mercado educativo de la Argentina.
Para más Información recomendamos leer el PDF adjunto:
Desde que llegó el coronavirus, muchos hackers están intentando hacer “su agosto” con un nuevo filón. Y es que no tardaron en darse cuenta de que una pandemia convierte los datos sanitarios en un objetivo muy rentable; mucho más incluso que la información empresarial.
Sin embargo, no es la primera vez que sucede algo así y, por desgracia, es muy probable que tampoco sea la última. Por esa razón, hay que recordar que durante todos estos incidentes lo que está en juego no es solo dinero, son muchas vidas. Y quedó demostrado este mes de septiembre, en la localidad alemana de Dusseldorf, donde una mujer que estaba muy enferma falleció por uno de estos ataques.
¡Y todo por culpa de un desafortunado error informático! Porque, en realidad, el objetivo de los delincuentes era una universidad de la zona. No obstante, se infectó por error la tecnología del hospital, dejando inutilizados los sistemas de urgencias del centro y obligando a cerrar todos los quirófanos. Y esto, a ella, le costó la vida. Necesitaba atención urgente, pero, dadas las circunstancias, los médicos decidieron trasladarla a otro lugar y falleció en la ambulancia.
Aunque debo aclarar que, afortunadamente, no todos los ataques tienen ese mismo final. Y, por ello, ahora quisiera recordar el caso del ataque sufrido por el sistema informático del hospital Moisès Broggi en Barcelona, efectuado por unos hackers rusos en plena pandemia del coronavirus.
Por suerte, en este caso la actividad principal no se había visto afectada, ni se llegaron a robar datos confidenciales, por lo que el hospital se negó a pagar la extorsión. Y, los delincuentes, al ver que no avanzaban, finalmente acabaron retirándose, probablemente a la caza de una nueva víctima más rentable…
Y es que los daños provocados por un problema de este tipo pueden llegar a ser de tanta gravedad que se dice incluso que la ciberseguridad se ha convertido en un “asunto de estado”. Por todo ello, hace tiempo que me pregunto: ¿podremos hacer frente a todos los retos que llegan con él con la escasez de profesionales que vivimos actualmente en el ámbito de la ciberseguridad? La economía española necesita urgentemente 30.000 especialistas en ciberseguridad. ¿Nos vamos poniendo las pilas? Porque mucho me temo de que, esta vez, estamos frente a una cuestión de vida o muerte.
Silvia Leal Speaker & Divulgadora Científica y Digital. Experta Internacional en Tecnología y Tendencias de Futuro. Elegida como una de las Top 100 mujeres de España (Top 10 expertas). Key Opinion Leader (KOL) & Podcaster.
Como alguna vez describiera el ingeniero Marcelo Diamand, nuestro país sufre una crónica oscilación entre dos corrientes políticas marcadamente opuestas, una expansionista o popular y otra ortodoxa o de liberalismo económico (1).
Lo cierto es que en los períodos de políticas ortodoxas, entre las principales medidas que proponen implementar en pos de “corregir desequilibrios”, y así “crear las condiciones necesarias para la atracción de capitales” (en especial del extranjero) siempre presenta como “inevitable” la reducción de conquistas laborales obtenidas por los trabajadores a través de décadas de lucha sindical. Y dentro de ellas, uno de los puntos que suelen ser los más cuestionados son los Convenios Colectivos de Trabajo.
Hablemos un poco de leyes
Primeramente pido disculpas a los amigos abogados quienes, posiblemente encontrarán poco afortunadas algunas terminologías que pueda utilizar, debido a mi falta de experticia en esta área. Alguien me dijo alguna vez que “el derecho es un fenómeno lingüístico”.
En segundo lugar debo indicar que hablaré exclusivamente de los convenios colectivos argentinos ya que como se definiera en la OIT son “(…) sistemas adaptados a las condiciones propias de cada país, por vía contractual o legislativa, según el método que sea apropiado a las condiciones nacionales, para la negociación, concertación, revisión y renovación de contratos colectivos, o para asistir a las partes en la negociación, concertación, revisión y renovación de contratos colectivos” (2).
Aclarado estos puntos, digamos que en materia de derecho colectivo del trabajo, se destaca ley la 14.250 de Convenios Colectivos de Trabajo sancionada en el año 1953 y que aún sigue vigente (con modificaciones como la Ley 25.877 de Ordenamiento laboral del año 2004)
En general podemos decir que en la Ley Argentina existen 3 tipos de convenios:
– Convenio colectivo de empresa, que es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa y homologado por el Ministerio de Trabajo. Su alcance se reduce al ámbito de la empresa que lo firmara y una vez homologado prevalece sobre el convenio colectivo de actividad. Se debe tener cuidado de no confundirlos con los “Convenios de Empresa” que son contratos celebrados por la empresa con un grupo de sus trabajadores, en los que no interviene el Poder Público para homologarlos.
– Convenio colectivo de actividad. Que a diferencia del anterior abarca a toda la actividad, y por consiguiente su obligatoriedad alcanza a todos los trabajadores y empresas de una misma rama o actividad.
– Convenio colectivo para Pequeñas Empresas (contemplados en la ley 24467), que pueden ser tanto de actividad como de empresa, y en los que entre otras particularidades propias de las limitaciones de empresas de menos de 40 empleados, se suma que habitualmente el sindicato suele delegar su firma a niveles inferiores de sus estamentos.
La ley establece además que en ningún caso, se pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas por las normas legales o convencionales, o que resulten contrarias a las mismas.
Es decir que se deben respetar las condiciones mínimas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo (que en adelante llamaremos LCT) que con la Ley 20744 del año 1973, y su modificación en el año 1976 por la ley 21297, constituyen el cuerpo básico normativo vigente.
Sin embargo y en caso de existir un convenio colectivo aplicable, dicho convenio será el que regulará estos contratos. Y en esto es importante comprender que en los Convenios Colectivos nunca pueden pactarse condiciones que resulten ser perjudiciales o que reduzcan derechos contemplados en la LCT.
De hecho en el primer párrafo del artículo 9° de la LCT se dispone que «En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo»
Y es esta tutela la que obliga a la intervención del órgano estatal en la firma de un convenio colectivo, ya que previo al dictado de su resolución administrativa que homologue, debe previamente realizar éste un control de legalidad que compruebe la adecuación del convenio a las normas legales.
Asimismo y si eventualmente el ministerio homologara un convenio con alguna norma contraria a la norma legal superior, corresponderá a los jueces, en caso de producirse una controversia a posteriori, declarar la nulidad de esa/s clausula/s cuestionadas por ser contrarias a la ley. Existen abundantes fallos en los que se dejó asentado que la homologación de un convenio o acuerdo colectivo no convalida una cláusula que infringe la norma legal aplicable.
Además cualquier reforma, siempre se aplica hacia adelante, ya que en todo hecho, acto o negocio jurídico (en este caso contrato laboral), se rige por la ley vigente al momento de su ocurrencia, realización o celebración. En otras palabras, ninguna nueva ley o nuevo convenio colectivo pueden afectar un contrato laboral individual celebrado bajo una ley o convenio anterior, salvo que los nuevos otorguen mayores beneficios al trabajador contratado que los que tenía bajo regulación anterior.
Por ello es que en general las flexibilizaciones laborales se enfocaron más que nada en crear normas que terminaron afectando a los más jóvenes, quienes para poder acceder a un primer empleo, debieron firmar contratos bajo leyes mucho más débiles, como por ejemplo la Ley de Formación y Empleo (Ley Nro 24.465 promulgada en 1998) u otras similares que bajo la premisa de dar una primera experiencia laboral, hizo que muchos jóvenes cubrieran puestos laborales plenos pero bajo otras tipos de relaciones como las pasantías.
Estos intentos, en el mejor de los casos, redundaron en un beneficio para la empresa al poder entrenar un empleado (o descartarlos de no cumplir con sus estándares) abonando durante el periodo un salario inferior al nomenclador y con mínimo o nulo costo de desvinculación. Pero estas modalidades, analizadas desde el punto de vista de los trabajadores, no se vieron reflejadas en un incremento real en la formalización de los empleos.
La culpa no es del convenio…
Nuestro sistema legal sin dudas ha sido una gran herramienta para que nuestros sindicatos pudieran defender exitosamente a sus afiliados frente a los embates de los que reclaman periódicamente el dictado de normas “pro mercado” a costa de la reducción de sus derechos.
Por ello periódicamente se vuelve a plantear la discusión sobre la conveniencia de las leyes laborales vigentes a las que se señala como las verdaderas culpables de la baja generación de empleo genuino y la escasa competitividad de nuestra economía.
Y en especial se han vuelto muy “molestos” los convenios, ya que por más que se logren flexibilizar las leyes laborales, los Convenios Colectivos no se verán perturbados, y constituyen un paraguas para los trabajadores potencialmente alcanzados por una reforma. En especial resultan fastidiosos los convenios colectivos de actividad porque impiden la renegociación a nivel empresas.
Por eso a menudo se apela a tratar de convencer a los propios trabajadores sobre la conveniencia de impulsar la discusión de sus convenios. Y para ello instalan un cuestionamiento que he oído recitar cual mantra durante toda mi vida, “los convenios colectivos son obsoletos y no responden a la cambiante dinámica de la producción de bienes y servicios”.
En lo particular, creo que es muy difícil reflejar legalmente cambios que están sucediendo a una velocidad cada vez mayor, sobre los que además se desconoce cuál es su límite, o tan siquiera se sabe a ciencia cierta cuál sería la verdadera trayectoria que seguirán en su evolución.
En general la experiencia indica que, aquí y en el resto del mundo, cada vez que se intentó establecer una norma que responda a los cambios tecnológicos, generalmente al promulgarla ya resulta inaplicable porque el escenario volvió a cambiar.
Deberíamos preguntarnos ¿Es correcto que las leyes se ajusten continuamente, cual veleta, conforme cambien los vientos de la tecnología o de la política?
No hay dudas que los cambios en el mercado de trabajo exigen una transformación de las normativas laborales que permitan prevenir que los nuevos puestos o las nuevas formas de contratación caigan en la precarización y para esto es necesario un reflejo en las instituciones claves del mercado de trabajo, pero esto se puede realizar mediante leyes y adendas ad hoc que los incorporen, sin necesidad de arrojar todo el cuerpo normativo base por la ventana.
Además y en el caso que nos ocupa, es notorio que los detractores omitan mencionar que mucho más de la mitad de los convenios colectivos vigentes en Argentina fue firmado y homologados en los últimos 10 o 20 años. Es decir son convenios netamente “milenials” que deberían responder a la nueva realidad ya que de no ser así entiendo que no hubieran sido firmados por los empresarios.
Asimismo los convenios más antiguos, como los homologados durante el año 1975 como los de Comercio, Construcción, Sanidad, Bancarios y Metalúrgicos, es incorrecto decir que los sindicatos se obstinan en mantenerlos sin alteraciones. La mayoría de estos convenios han ido incorporado actualizaciones para contemplar las nuevas modalidades de producción.
No es necesario llevar todo un convenio a la mesa de discusión para realizar actualizaciones. Lo demostró el sindicato La Bancaria incorporando hace unos 10 años atrás a los trabajadores de call centers que brindaban servicios a entidades financieras.
Y sin dudas en algún momento ese sindicato deberá analizar si no corresponde la incorporación a su convenio (CC Nro.18/75) de aquellos trabajadores que se desempeñan en los nuevos puestos creados por las “empresas fintech” las que, pese a no ser entidades reguladas por el Banco Central de la República Argentina, lo cierto es que ofrecen en el territorio nacional servicios bancarios y financieros de manera similar a las entidades bajo el control de ese organismo.
El problema es que los sindicatos desconfían (tal vez con buenas razones) que el objetivo real al poner todo un convenio en discusión, sea el intentar modificarlos en aspectos que nada tienen que ver con las avances tecnológicos, tales como la reducción de aportes patronales o la modificación de mecanismos de negociaciones paritarias.
Además y en lo referido a la reducción de aportes patronales no voy a abundar demasiado, ya que existen numerosos trabajos al respecto, como el del investigador del CONICET Pablo Ernesto Pérez que realizara un análisis histórico del que se puede interpretar que cuando se aplicaron reducciones en las contribuciones patronales no redundó esto en la perseguida generación de empleo y si en cambio se evidenció un muy alto costo fiscal para el país. (3)
De hecho gran parte de nuestra economía está en negro, libre “de la pesada carga del sistema tributario y de la protección social” y sin embargo ese ejército de trabajadores que se encuentran en la informalidad no ha redundado en una economía vigorosa. (4)
Sin embargo argumentarán al respecto que es la presión tributaria y las excesivas protecciones legales las causas de la informalidad laboral…..nunca parecen contemplar que el motivo pueda ser que existen empresarios dispuestos a infringir las leyes laborales.
Y además no perdamos de vista que la informalidad laboral comenzó a acrecentarse en los años 90 pese a ser éste un período de pronunciada disminución de las contribuciones patronales.
Pongámonos por un momento del lado del empresario
Como hombre formado en ciencias económicas, estoy acostumbrado a comprender la visión del empresario, y en tal sentido debo reconocer que con bajos niveles de productividad, sin dudas el costo laboral se vuelve un factor crítico en la ecuación de costos de producción.
Y asumo que es por todos ustedes conocido que, a la hora de evaluar proyectos de inversión existe un concepto clave es el la del “período de recupero”, que es básicamente la estimación de cuánto tiempo llevará «recuperar» la inversión realizada.
La realidad es que en un país en donde las reglas de juego pareciera que pueden cambiar cada vez que cambie el gobierno, y en donde los períodos de bonanza son los breves interregnos entre elecciones presidenciales, es muy difícil hablar seriamente de planificación de la producción a largo plazo.
Y creo que esto es un elemento mucho más crítico a resolver. El empresario argentino ante un escenario tan cambiante, reduce al mínimo la exposición de sus inversiones y aquellas que decide hacer, espera recuperarlas en plazos varias veces menores a los plazos que esperaría en cualquier otro país. Y eso implica la expectativa de una enorme tasa de retorno que distorsiona y desvirtúa cualquier análisis de costos serio que se quiera realizar.
Lo más razonable para conservar y expandir el empleo formal parecería ser apostar a un crecimiento en el nivel de producción y (sobre todo) que éste sea sostenido en el tiempo, evitando las oscilaciones señaladas por Diamand, ya que a periodos de estabilidad mayores se logrará una mejor amortización de los costos de una inversión.
Lineamientos productivos estables y con un crecimiento gradual y sostenido en el tiempo debería dar paso naturalmente al empleo formal por los “beneficios que para los propios empleadores generan las relaciones laborales largas debido al aumento de la productividad asociado a la intensificación de las tareas de entrenamiento y al mayor involucramiento de los trabajadores” (5)
A manera de resumen
Los intentos reformistas son parte y no solución a esta continua oscilación pendular en la que vivimos sometidos en nuestro país, por lo que se comprende que los representantes sindicales se muestren preocupados por propuestas de modificación de sus normas “al calor del momento”, con cambios que, si nos basamos en los antecedentes, han tenido un escasa o nula consecuencia en el crecimiento en el mercado de trabajo formal.
Por otra parte el costo laboral, si bien incide en el costo de la producción, como se ha dicho anteriormente puede ser prorrateado aumentando la productividad, de manera que ese costo sea menor al analizarlo como un “costo por unidad”
Asimismo es necesario subrayar que existen otros costos que conspiran contra la competitividad de la economía argentina, y que debieran ser objeto de su urgente tratamiento, tales como y solo por nombrar algunos:
– Una crónica inflación que en rigor impide cualquier planeación seria de la producción y mucho menos del análisis del horizonte de una inversión a largo plazo. Políticas de estado, que incluyan medidas antiinflacionarias sostenidas en el tiempo, más allá de quien ocupe la Casa Rosada, deberían redundar sin dudas en una mayor competitividad de nuestra economía.
– el elevado costo del transporte interno, consecuencia entre otras cosas por la destrucción durante los gobiernos “ortodoxos” de los medios de transportes más económicos como el ferrocarril o la navegación fluvial.
– y las deficiencias regulatorias. Nuestro país es uno de los más complejos a la hora de tramitar la apertura de un negocio, la gestión de permisos de construcción, la obtención del suministro de servicios o la obtención de créditos, entre otros.
El problema no pareciera estar asociado solamente con la legislación laboral, y mucho menos en los denostados convenios colectivos, sino que por lo contrario, estos últimos pueden aportar institutos muy valiosos para la comunidad (y que merecerán en el futuro artículos específicos), como los referidos a higiene y riesgo laboral, los de negociaciones colectivas o los de capacitación, desarrollo y promoción del trabajador.
(1) “El péndulo argentino: ¿hasta cuándo?” trabajo que presentara en noviembre de 1983 en la “Conferencia sobre Medidas de Cambio Político Económico en América Latina” organizada por Venderbilt University, de Nashville, Tennesse, Estados Unidos. Pueden dar lectura al mismo en https://esepuba.files.wordpress.com/2009/05/diamand.pdf
(2) Articulo 1 del Apartado I de la Recomendación Nº 91 de la Organización Internacional del Trabajo sobre los Contratos Colectivo, adopta en la 34ª reunión del CIT en Ginebra el 29 junio 1951.
(4) Si bien existen disparidades a la hora de determinar el número aproximado de trabajadores informales, existe un consenso generalizado que el mismo se encuentra entre el 30 y el 35% de la población laboralmente activa, cifra que se vuelve notoriamente mayor entre las mujeres.
(5) “Contribuciones patronales y formalidad laboral. Algunas reflexiones sobre la reforma tributaria” Investigación realizada por Luis Beccaria y Roxana Maurizio en el marco de los proyectos de reformas tributarias que se discutían en el año 2017. Pueden dar lectura del mismo en http://iiep-baires.econ.uba.ar/medio/87
Una quinta parte del PIB mundial se destina a esta área de gran importancia en el escenario empresarial: la gestión de proyectos. Tiene características claras: es único y progresivo; tiene un principio y un final definidos, recursos limitados y metas realistas. Una de las piezas cruciales, sin embargo, de esta actividad no se valora como debería: la comunicación integrada entre todos los miembros del equipo. Pregunte esto que, mal ejecutado, puede derivar en fracasos y desmotivaciones perjudiciales para el sentido de coparticipación tan importante para obtener resultados satisfactorios.
Los líderes de proyectos que no están involucrados en la gestión y no involucran a sus empleados y ejecutivos ven que sus proyectos fallan el 33% de las veces. Si su equipo siente que sus opiniones no importan, probablemente no harán su mejor trabajo. A diferencia de cómo se comunica un líder motivador e integrador, lo que ayuda a sus grupos de interés a comprender el proyecto, así como su importancia en el mismo. Por lo tanto, los líderes de proyectos que comprenden no solo los objetivos, el presupuesto y los desafíos, sino también la comunicación, estos líderes tienen más probabilidades de llevar a cabo un proyecto con éxito.
La gestión de proyectos tiene cinco objetivos: reducción de costes, cumplimiento de plazos, integración y compromiso de los empleados, prevención de riesgos y satisfacción del cliente final. Es importante enfatizar cómo la comunicación debe estar alineada entre todos los participantes en este proyecto: si hay una falta de la misma y comprensión entre todas las áreas, surgirán pérdidas y dudas durante el proceso, además de un desperdicio de insights debido a esta comunicación comunicativa. pobreza. Así, la ausencia de herramientas adecuadas para transmitir mensajes de forma clara a los empleados dificulta la delegación de tareas e incluso la retroalimentación.
Onit Center, a través de su paquete de Desarrollo de Proyectos, ve la gestión como una actividad fundamental para optimizar los resultados futuros, con el objetivo siempre de mejorar el desempeño de las empresas con las que se compromete de forma integrada y comprometida, reduciendo así pérdidas y costes innecesarios ante resultados de la falta de buenos proyectos y / o mala comunicación – siempre apuntando, con ello, a agregar valor al producto o servicio final, aumentando su demanda por parte de los usuarios y generando mayores ingresos.
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Articulo escrito por Deborah Boechat CEO de la Agencia de Desarrollo de NegociosOnit Center ( Sao Paulo – New York)
Invitamos a ser parte de la segunda edición de la Escuela de Verano Foro Recursos Humanos en el que podrán disfrutar de dialogos con directivos y empresas destacadas sobre la gestión de personas, en búsqueda de las claves tras la pandemia.
Durante el desarrollo de la Escuela de Verano, tiene como objetivo responder, a través de diferentes mesas y espacios de reflexión y comunicación a cuestiones como:
¿Cómo ha cambiado la manera de trabajar y de liderar?
¿Qué cambios socio demográficos se están produciendo y cómo afectan a la gestión de empresas mucho más diversas?
¿Hasta dónde llegan las políticas de Bienestar corporativo?
¿Qué importancia tienen las Personas en el nuevo propósito social de la empresa?
Las diferentes sesiones tendrán lugar en un formato muy audiovisual durante cuatro sesiones ordinarias, impartidas de 16 a 18 horas ( Hora España, Andorra e Italia ) 11 AM a 13 PM a 15 PM ( Argentina , Brasil y Chile ) y tres sesiones especiales de una hora, más la sesión del clausura, que nos acercarán a conocer las claves tras la pandemia en la gestión de personas.
Desde OdT| El Observatorio del Trabajo convocamos a la comunidad de Recursos Humanos a que puedán nutrirse de las ultimás tendencias en gestión de las personas y las empresas.
Agradecemos a Francisco Garcia Cabello CEO & Fundador de Foro Recursos Humanos como también al todo el equipo de AZC GLOBAL INTEGRAL DE COMUNICACIÓN Y GESTIÓN S.L por abrirnos esta gran oportunidad en el marco de nuestra alianza estrategica.
