La incertidumbre acerca del futuro, las finanzas personales y la carga de trabajo, las otras causas que afectan a la población española
· Según el estudio “Cigna Well-Being 360”, un 78% de los españoles sufre niveles de estrés constantes que afectan a su salud y bienestar y hasta un 13% reconoce no saber manejarlos, de ahí la importancia de prevenir y tratar el estrés, también en el ámbito laboral.
· Cigna Healthcare participará un año más en la nueva edición del Congreso Factor Humano en Madrid con su herramienta Cigna StressWaves capaz de medir los niveles de estrés en tan sólo 60 segundos.
Madrid, 18 de mayo 2023. Hoy en día, el estrés sigue siendo un gran problema de salud para la sociedad que puede verse reflejado tanto en su vida personal como laboral. Según los datos del Cigna Wellbeing, entre las principales causas del estrés, un 42% de la población señala el coste de la vida actual; un 36% a la incertidumbre acerca del futuro; un 29% a las finanzas personales, y otro 29% a la alta carga de trabajo. Y lo que es más importante, hasta un 13% de los encuestados reconoce que no sabe cómo manejar estos niveles de estrés.
Es aquí donde las empresas juegan un papel fundamental, ya que, si no se le da la importancia adecuada, los problemas de estrés entre los empleados pueden tener consecuencias tanto a nivel físico con patologías relacionadas con dolores de cabeza y musculares, como a nivel de productividad y motivación y que ello se refleje sobre los resultados corporativos de manera directa. Desde Cigna Healthcare, en su fiel compromiso por garantizar el bienestar de sus empleados en este contexto de incertidumbre actual continúan trabajando en el desarrollo de planes de innovación y prevención que puedan ayudar a detectar y a disminuir los niveles de estrés de los empleados. Su herramienta Cigna Stresswaves, la primera herramienta que puede medir los niveles de estrés de las personas a través de la voz, y que está orientada a la visualización del estrés que afecta tanto al cuerpo como a la mente, es capaz de escuchar el tono de la voz, la elección de palabras y las pausas realizadas para generar una lectura del nivel de estrés actual en tan sólo 60 segundos.
En palabras de Eduardo Pitto, director comercial de Cigna Healthcare en España, “En especial los líderes, y el equipo directivo, deben tener un papel proactivo y poner en marcha medidas para mejorar el bienestar y la salud de los empleados y ayudarles a sentirse cómodos para que busquen desarrollar su carrera profesional dentro de la compañía. Si bien mantener un cierto nivel de estrés positivo puede ser un factor estimulante para hacer frente a aspectos adversos del contexto laboral, cuando esta respuesta adaptativa se intensifica acaba afectando a la salud física y mental de los empleados. El entorno laboral es la principal fuente de preocupaciones para un importante porcentaje de la población y, por esa razón, es prioridad absoluta para los departamentos de Recursos Humanos aportar soluciones y recursos que puedan mantener esos niveles de estrés bajo control y, sobre todo, que los empleados se sientan apoyados y comprendidos en todo momento.”
La muestra del funcionamiento de Cigna Stresswaves tuvo lugar en el Congreso Factor Humano Madrid, el evento de referencia para los profesionales de Recursos Humanos que se celebro el pasado jueves 18 de mayo en el Estadio Cívitas Metropolitano de Madrid. En esta edición del foro, la aseguradora de salud ha puesto el foco en la prevención del estrés en el entorno laboral, un aspecto que afecta a un 78% de los españoles y que puede derivar en diversas enfermedades crónicas, dolores físicos, alteración de los estados de ánimo y, en general, a la salud integral y el bienestar de los empleados.
SOBRE CIGNA HEALHCARE EN ESPAÑA
Cigna Healthcare en España es la división de The Cigna Group especializada en seguros de salud y enfocada al mercado corporativo contando con más de 1.000 clientes corporativos y una red médica con más de 49.300 especialistas, 1.987 hospitales, centros médicos y clínicas privadas. Desde el año 2010 se dirige también al mercado particular, contando con más de 215.000 asegurados. Cigna Healthcare, ofrece un concepto más actual e innovador que da mayor visibilidad a la importancia de proporcionar una oferta de servicios única basada en el cuidado integral de la salud en clientes y asegurados, desde un enfoque más humano, empático, cercano y personalizado. En España, con un equipo de casi 700 personas, se encarga de ofrecer las soluciones de salud más innovadoras a través de un servicio de calidad exclusivo creado a la medida de un cliente cada vez más exigente, con unas coberturas originales y flexibles, un acceso a la asistencia sencillo, inmediato y sin trabas burocráticas. Dentro de su amplia gama de productos se encuentran los servicios más novedosos enfocados a la prevención y a la promoción de la salud y delc bienestar: Cigna +Salud y Cigna Well-Being.
SOBRE THE CIGNA GROUP
The Cigna Group es una de las compañías norteamericanas líderes en seguros de salud para empresas. A través de sus dos divisiones, Cigna Healthcare y Evernorth Health Services se compromete a mejorar la salud y el bienestar de sus clientes y asegurados. Está presente en 30 países y cuenta con más de 190 millones de relaciones comerciales en todo el mundo y un equipo de 70.000 personas. Desde hace más de una década, The Cigna Group ofrece productos de calidad tanto a las grandes corporaciones como a particulares. Cuenta con una experiencia muy extensa integrando dos aspectos: seguros de salud flexibles y productos y servicios innovadores en todo el mundo. Es una de las pocas compañías de seguros que integra una extensa gama de productos de salud, farmacia, psicología, dental, seguros de vida y accidentes, y seguros para expatriados.
Fuente:
Sara Gonzalo / Sara Moreno/ Cristina Blanco ( TRESCOM)
La patronal Catalana Foment del Treball Nacional organizó el pasado 3 de mayo de 2023 en su sede de Barcelona una innovadora jornada sobre la importancia de prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo. El objetivo que tuvo fue compartir experiencias profesionales para mejorar el bienestar, la salud y la calidad de vida de los empleados.
La jornada estuvo conducida por el Sr. César Sánchez Hernández, Director de la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales de Foment del Treball Nacional ; Manuel López Jerez, Consultor estratégico organizacional y Creador de Plataforma Laboral Life, quien habló de la intrahistoria de Laboral Life y de excelencia profesional; seguidamente el Sr. José María Aguirre Fernández de Arroyabe, Médico Especialista en Medicina del Trabajo y Ergónomo y Psicosociólogo, expuso sobre desarrollo de las soft skills y la sostenibilidad, y el Pacto Solidario; El Sr. Jordi Fernández Castro, Catedrático de psicología de la Universidad Autónoma de Barcelona, disertó sobre riesgos psicosociales emergentes; El Sr. Manuel Velázquez, Inspector de Trabajo y Jefe de la Unidad de Asuntos Transnacionales, quién se refirió al Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo sobre actuaciones en riesgos psicosociales.
Clausurando a la jornada expusieron la Sra. Ester Castelló Alegre de Consultora de Gestión de Riesgo Psicosocial y el Sr. Álvaro Tejedor. Coordinador del área de Psicoeducación quien sobre diserto sobre la gestión del estrés laboral, prevención y herramientas prácticas es de destacar que estos dos ultimós especialistas son miembros de la Consultora Lider en España y América Latina en gestión la salud mental de los trabajadores Affor Health .
Es de destacar que la jornada fue impulsada por la Plataforma Laboral Life.Esta comunidad de profesionales -Plataforma Laboral Life- fomenta día a día la excelencia en el ámbito empresarial, emplazando a todos los agentes a potenciar el bienestar del conjunto de la sociedad. Un compromiso por el empleo responsable, como se materializó recientemente en el «Pacto Solidario», que aúna la conciliación, la salud física y anímica, la capacidad de desarrollo, el reconocimiento, la dignidad y la motivación de los trabajadores en estos tiempos de incertidumbre. Una apuesta realista y racional por el trabajo en equipo que persigue un desempeño de tareas más responsable, digno y feliz para todos y todas. La excelencia como hábito.
Agradecemos el material audiovisual Sr. MANUEL LÓPEZ JEREZ Graduado social y creador de la Plataforma Laboral Life la oportunidad que hacernos participes de la jornada como también que nos haga llegar el material para compartirlo con nuestra comunidad
VER VIDEO DE LA JORNADA
Foment del Treball Nacional es la confederación que representa desde 1771 a los empresarios y a la potente industria catalana. Como organización independiente, privada, sin ánimo de lucro, acogida al derecho constitucional y legal de asociación de los empresarios, se rige con criterios democráticos por representantes libremente elegidos.
Cómo funcionan los entornos de trabajo que favorecen aprendizaje y rendimiento.
Fundamentación
Desde siempre los capacitadores nos preocupamos por que los esfuerzos de formación se traduzcan en cambios comprobables en el puesto de trabajo, sabiendo que no alcanza con el mejor programa de formación para garantizar efectividad en el traslado a la tarea, el sostenimiento en el tiempo y -en consecuencia- el alcance de los objetivos buscados en términos de mejora de la gestión y sus resultados.
PARA ACCEDER A PARTICIPAR DEL ESTUDIO HACER CLIC AQUÍ
Tanto la convicción de las ideas como la contundencia de la experiencia nos hicieron asumir:
que las acciones de formación en el ambiente del trabajo tienen como propósito la mejora comprobable del desempeño (enseñanza convertida en aprendizaje y en cambio comprobable y sostenido en el rendimiento)
que, aun cuando sea exitoso el proceso de capacitación, existen múltiples factores que pueden favorecer u obstruir la conversión del aprendizaje en una mejora comprobable y sostenida en el desempeño
que estos factores, cuando se articulan virtuosamente, tienen la potestad de producir aprendizaje, aunque no se hayan implementado acciones formales de capacitación.
Mientras tanto se consolidó en el mercado la certeza de que aquellos mismos factores que podían intervenir como impulsores o barreras podían articularse virtuosamente en sistemas de gestión o entornos facilitadores de aprendizaje y performance.
Tanto el Toyotismo / LEAN (principalmente en el ámbito industrial) como las Metodologías Ágiles (en el desarrollo de software) son muestras acabadas de cómo se pueden diseñar y gestionar entornos de aprendizaje de alta eficiencia y sostenidos en el tiempo.
Más allá de la fama y difusión de los modelos de gestión referidos, se puede presumir que toda organización que alcanzó éxito sustentable en su actividad -más allá del tamaño- puede ser un ejemplo de la articulación virtuosa de factores que favorecen aprendizaje y alta performance (aun cuando no apliquen acciones formales de capacitación).
La referencia a entornos facilitadores de aprendizaje y desempeño, supone que el desempeño de cada colaborador es la consecuencia de la combinación original de diferentes “ingredientes”, donde cada uno aporta una función propia, que resulta balanceada con las demás variables en un equilibrio sistémico que podrá ser diferente para cada caso aún en el mismo ámbito de trabajo. Por ejemplo:
Analizando las variables de desempeño vamos a encontrar todos los ingredientes equilibrados entre sí y por lo tanto susceptibles al cambio en cualquiera de ellos. El dilema es si este equilibrio es fruto del azar o las circunstancias, o es parte de un deliberado diseño y gestión orientada a garantizar la performance sostenida en el tiempo.
Es muy probable que muchos de quienes disponen y sostienen estos entornos facilitadores de aprendizaje y performance no le hayan puesto nombre a sus propios “ingredientes” o, quizás, no sean del todo conscientes de que sus hábitos o prácticas son parte de un sistema virtuoso.
PARA ACCEDER A PARTICIPAR DEL ESTUDIO HACER CLIC AQUÍ
Entendemos que la identificación de las prácticas que pueden conformar un entorno facilitador del aprendizaje y performance puede resultar de utilidad particular para el ámbito de las PyMEs, conformando un modelo de referencia tanto para maximizar el impacto de las acciones de aprendizaje como para diseñar y sostener hábitos que propicien la buena performance mantenida en el tiempo.
¿Por qué PyMEs?
Entendemos que por su tamaño, la proximidad de los dueños a la operación y la facilidad para experimentar la interdependencia entre los diferentes actores pueden resultar ambientes en los que resulta más fácil elegir, implementar y articular prácticas entre los diferentes actores involucrados (más allá de las limitaciones y dificultades que podemos padecer por nuestra condición de humanos).
Consideramos que la creación de entornos que favorezcan aprendizaje y performance pueden ser un factor competitivo que está al alcance de cualquier organización al no depender de inversiones, herramientas o tecnologías sofisticadas, sino sólo de la decisión de hacer y sostenes costumbres que convienen a todos.
PARA ACCEDER A PARTICIPAR DEL ESTUDIO HACER CLIC AQUÍ
Propósitos de la investigación
El proyecto de investigación tiene como universo de estudio las PyMEs y diferentes propósitos:
Relevar prácticas en uso que pueden ser consideradas ingredientes de un entorno facilitador del aprendizaje y performance.
Ponderar aquellos componentes o ingredientes del entorno de facilitación de aprendizaje y performance de aparición más frecuente y aquellos de los que no se encuentran evidencias de uso.
Identificar combinaciones de prácticas que pueden representar “modelos” replicables que pueden favorecer su adopción por parte de otras organizaciones
Identificar patrones o rasgos diferenciales en la constitución del entorno facilitador de aprendizaje y desempeño según rama de actividad, locación geográfica, tamaño, o estructura (entre tantos posibles atributos que puedan servir de criterios de distinción).
A estos objetivos se suma un impacto esperado que resulta de igual importancia. Tenemos la expectativa que el sólo efecto de responder a los cuestionarios al momento del relevamiento, permitan a los dueños o gestores PyMEs:
“hacer visibles” las prácticas que ya están en uso y reconocer su impacto en el aprendizaje y rendimiento
reflexionar sobre las prácticas que podrían incorporar y motivarse para implementarlas
estimular la proactividad para abordar el desafío propio de hacer que las rutinas y hábitos de sus organizaciones no resulten fruto del azar sino que sirvan de modo deliberado a sus necesidades y objetivos.
PARA ACCEDER A PARTICIPAR DEL ESTUDIO HACER CLIC AQUÍ
Sobre ADCA es una institución sin fines de lucro que desde hace 40 años reúne a organizaciones y profesionales comprometidos con la gestión de RRHH en los ámbitos laborales. A través de la educación permanente lidera en la especialización y actualización de quienes se dedican laboralmente a las actividades de capacitación y desarrollo.
La creación del «Programa Empleo Verde» (Resolución 82/2023 MTESS, Boletín Oficial 23 de febrero de 2023), facilita implementar una iniciativa tendiente a promover una línea de trabajo sobre “Prevención de los riesgos laborales derivados del cambio climático”.
En Argentina, la Ley 27.520 de Presupuestos Mínimos de Adaptación y Mitigación al Cambio Climático Global (Boletín Oficial 20-dic-2019), en su artículo 3° inciso a) define cambio climático a la “Variación del clima atribuido directa o indirectamente a la actividad humana, que altera la composición de la atmósfera mundial y que se suma a la variabilidad climática natural observada durante períodos de tiempo comparables”.
El Decreto 1030/2020 reglamentario de la Ley N° 27.520 en su Anexo, artículo 3° punto 7. define efectos adversos del cambio climático a los “Cambios en el medio ambiente físico o en la biota resultantes del cambio climático que tienen efectos nocivos significativos en la composición, la capacidad de recuperación o la productividad de los ecosistemas naturales o sujetos a ordenación, o en el funcionamiento de los sistemas socioeconómicos, o en la salud y el bienestar humanos”.
Respecto de los efectos nocivos a la salud, distintos autores señalan que las tareas al aire libre son las de mayor impacto en la salud y seguridad de las y los trabajadores[1], como consecuencia de los efectos adversos del cambio climático en las modificaciones de los entornos laborales.
Por ello, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) compiló una serie de sectores y ocupaciones de gran implicancia para la adaptación al cambio climático.[2]
Causas y consecuencias
El cambio climático afecta la salud de las personas que trabajan al aire libre debido a los aumentos de temperatura, mala calidad del aire, condiciones meteorológicas extremas, enfermedades transmitidas por animales, exposiciones industriales y daños a la infraestructura. Algunas de las ocupaciones afectadas por el cambio climático son:
agricultores, criadores de ganado, y otros trabajadores de la agricultura y la ganadería
pescadores comerciales
trabajadores de la construcción
paramédicos, bomberos, policía, y otros equipos de intervención inmediata
Enfermedades causadas por exposición a radiaciones ultravioletas (UV)
Radiación ultravioleta C (UVC): Absorbida por la capa de ozono, la exposición es producción artificial, como germicida
Radiación ultravioleta B (UVB): La más perjudicial para piel y ojos, no llega de forma intensa a la corteza terrestre (quemaduras y melanoma).
Radiación ultravioleta A (UVA): Fotones de baja energía, relacionadas con el envejecimiento de la piel
Enfermedades causadas por exposición a altas temperaturas
Erupción por calor (miliaria rubra)
Sudamina
Deshidratación y pérdida de minerales
Golpe de calor
Enfermedades causadas por alteración del ecosistema
Patología respiratoria (incluida asma por redistribución de periodos polínicos, plantas colonizadoras)
Patología infecciosa: Brotes infecciosos emergentes y reemergentes
Patología infecciosa por la calidad de aire interior: Legionella, Sindrome del Edificio Enfermo
Enfermedades transmitidas por vectores
Otros efectos por fenómenos climáticos extremos y catástrofes naturales
Incremento y dispersión de contaminantes químicos
Aparición de reservorios, enfermedades infecciosas
Alteraciones del comportamiento: Estrés, estrés post-traumático, conductas violentas
Políticas en materia de salud y seguridad en el trabajo (en el marco de las “Directrices de política para una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para todos”, OIT, 2015)
Se espera que el cambio climático afecte el trabajo en aquellas ramas de actividad sensibles al clima (como la agricultura y el turismo) y aumente los riesgos ocupacionales de los trabajadores que desempeñan su actividad laboral al aire libre, debido al aumento de eventos extremos, la exposición a temperaturas elevadas y a enfermedades transmitidas por vectores.[5]
Un conjunto de acciones concretas son indicadas en el punto 33 de las directrices:
Los gobiernos y los interlocutores sociales deberían:
a) incluir aspectos de SST en los programas de certificación de la sostenibilidad, según proceda,
b) promover una formación adecuada sobre SST en los empleos verdes para los trabajadores (programas de capacitación profesional y programas de formación continua en SST) y para los empleadores, los miembros de los comités de seguridad y salud y los inspectores de trabajo, y
c) abordar los efectos del trabajo informal en la SST y facilitar la transición hacia la economía formal en actividades relacionadas con la ecologización de la economía, tales como la recuperación y el reciclaje de materiales, a través de iniciativas de formación, capacitación y certificación y, en caso necesario, de medidas legislativas.
De manera previa, el punto 32 enumera otros puntos en consulta con los interlocutores sociales, que los gobiernos deberían abordar. A nuestro entender tienen fundamento en los estándares laborales internacionales relevantes para las políticas de adaptación y mitigación del cambio climático, tales como:[6]
Políticas de adaptación
Políticas de mitigación
Estrés en el trabajo inducido por el medio ambiente:Calidad peligrosa del aire: C.148 (Medio ambiente laboral (Contaminación del aire, ruido y vibraciones));Medidas para hacer frente al calor y otras situaciones de estrés en el trabajo: C.110 (Plantaciones), R.116 (Reducción de las horas laborales);Salud y seguridad en el trabajo (SST): C.155 y P.155 (SST), C.187 (Marco Promocional de SST), C.161 (Servicios de Salud).
Mejora de la capacidad de adaptación:Reducción de la pobreza: varios estándares laborales internacionales, incluidos aquellos que tratan derechos fundamentales en el trabajo, el empleo, la seguridad social y la SST; Mejora de la educación/el conocimiento y las habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos humanos); C.155 y P155 (OSH);Promoción de los derechos de grupos vulnerables al cambio climático: C.111 (Discriminación), C.159 y R.168 Rehabilitación vocacional y empleo (Personas discapacitadas), C.183 (Protección de la maternidad), C.169 (Pueblos indígenas y tribales).
Compensación y protección para trabajadores en sectores afectados:Desempleo: C.102 (Seguridad social (Estándares mínimos), C.168 (Promoción del empleo y protección contra el desempleo);Compensación para las víctimas de la contaminación y otros daños ambientales: R.181 (Prevención de accidentes industriales importantes);Compensación por haber sido eliminado de sus tierras tradicionales: C.169 (Pueblos indígenas y tribales);Niveles mínimos de beneficios para los trabajadores que sufren un accidente o una enfermedad relacionados con el trabajo: C.121 y R.121 (Beneficios por lesiones laborales), R.202 (Pisos de protección social).
Prevención del daño al medio ambiente:Medidas de prevención y protección: C.162 y R.172 (Asbesto); C.176 (Seguridad y salud en las minas); R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Gestión ambientalmente racional de la contaminación y la eliminación de residuos: C.162 y R.172 (Asbesto), C.170 y R.177 (Químicos), C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Evaluación del impacto ambiental: C.169 (Pueblos indígenas y tribales).
Desplazamiento inducido por motivos ambientales (migración):Estándares específicos para la migración laboral: C.097 (Migración para conseguir empleo), C.143 (Trabajadores migrantes), R.100 (Protección de trabajadores migrantes); R.151 (Trabajadores migrantes).
Reducción de emisiones de gases de efecto invernadero:Relacionadas con la agricultura: C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Relacionadas con la minería: C.176 y R.183 (Seguridad y salud en las minas).
Medidas para abordar desastres:Preparación para los desastres industriales y respuesta a ellos: C.174 (Prevención de accidentes industriales importantes);Preparación para los desastres naturales y otras situaciones de crisis, y respuesta a ellos: R.205 (Empleo y trabajo decente para la paz y la resiliencia).
Medidas de políticas sectoriales:Agricultura: C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura);Químicos: C.170 y R.177 (Químicos);Gestión de residuos: C.170 y R.177 (Químicos), C.184 y R.192 (Seguridad y salud en la agricultura).
Diversificación de economías y reparación de desigualdades:Política de empleo: C.122 (Política de empleo), R.189 (Creación de trabajos en pequeñas y medianas empresas), R.198 (Relación de empleo), R.205 (Empleo y trabajo decente para la paz y la resiliencia);Habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos humanos).
Patrones de producción y consumo sostenibles:Eliminación o reducción de los procesos de producción que puedan dañar al medio ambiente, y respeto por los umbrales ecológicos, así como también la minimización de los residuos: C.148 (Ambiente laboral, Contaminación aérea, ruido y vibraciones), C.162 (Asbesto), C.169 (Pueblos indígenas y tribales), C.170 (Químicos), C.174 (Prevención de accidentes industriales importantes), C.176 (Seguridad y salud en las minas), C.184 (Seguridad y salud en la agricultura).
Estándares laborales internacionales entrelazados
Diálogo social: C.087 (Libertad de asociación y protección del derecho de sindicación), C.098 (Derecho de sindicación y de negociación colectiva).
Desarrollo de habilidades: C.140 (Licencia por estudios paga), C.142 (Desarrollo de recursos humanos), C.155 y P.155 (SST).
De lo anteriormente expuesto, el impacto del cambio climático en la salud y seguridad de las y los trabajadores requiere de una política general y de una serie de programas particulares según las ramas de actividad y la exposición a los factores de riesgo en razón de las ocupaciones laborales.
Por tanto, en el marco de la Resolución 82/2023 MTESS, que crea el «Programa Empleo Verde» una iniciativa factible, es promover una línea de trabajo sobre “Prevención de los riesgos laborales derivados del cambio climático”.
[1] Maqueda, Jerónimo (2016) “Salud laboral y cambio climático” Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo (INSHT), United States Environmental Protection Agency (US EPA, 2016), “El cambio climático y la salud de los grupos ocupacionales”.
Según datos de la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI) el sector IT emplea hoy a más de 150.000 profesionales. Y debido a que su meta es incrementarlos a 400.000 en el año 2031 la cámara firmó un convenio internacional para capacitar e incorporar al mercado laboral a jóvenes con formación inicial en full stack, uno de los perfiles más solicitados.
La iniciativa lleva como nombre «Potenciando Programadores» y fue pensada en el marco de su programa Software as a Future (SaaF). Se trata de un convenio con la Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI) enmarcado en el plan de Capacitaciones que Emplean, para que programadores formados en full stack adquieran herramientas complementarias que mejoren su perfil de empleabilidad bajo la modalidad de bootcamps financiados parcialmente por la OEI.
«En los procesos de búsqueda de talentos IT aparece una brecha entre las habilidades de los postulantes que cuentan con formación técnica en programación y las herramientas digitales que necesita la industria. Esta iniciativa es una solución viable para los postulantes que carecen de la puesta en práctica de lo aprendido. Al mismo tiempo, es una oportunidad para que las pymes del rubro accedan a talentos actualizados en un mercado cada vez más veloz y competitivo”, señaló José Ponte, coordinador de SaaF.
Del programa piloto participan tres pequeñas y medianas empresas que integran la CESSI (Finnegans, GyL y CyS) y 30 jóvenes que fueron seleccionados por sus conocimientos, teniendo también en cuenta criterios de paridad de género y condiciones socioeconómicas. El acuerdo establece la contratación del 80% de quienes completen satisfactoriamente la experiencia de aprender haciendo.
El bootcamp de tecnología es un programa de aprendizaje remoto, intensivo y de corta duración cuyo objetivo es que los asistentes desarrollen habilidades digitales y también socioemocionales, como trabajo en equipo y resolución de problemas, con vistas a una inserción laboral calificada.
Los participantes de Potenciando Programadores son personas en situación económica vulnerable, con cursos de programación acreditados, que actualmente están sin trabajo y con dificultad para insertarse laboralmente.
Representantes de los 33 países de América Latina y el Caribe coincidieron en la urgencia de impulsar acciones audaces y transformadoras para acelerar y corregir el rumbo hacia el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, durante la inauguración de la Sexta Reunión del Foro de los Países de América Latina y el Caribe sobre el Desarrollo Sostenible, que se celebra hasta el viernes 28 de abril en la sede central de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) en Santiago, Chile.
En la apertura del encuentro participaron Santiago Cafiero, Ministro de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto de Argentina, país que ejerce la presidencia de la CEPAL en el bienio 2022-2024; Amina Mohammed, Vicesecretaria General de las Naciones Unidas; Paula Narváez, Representante Permanente de Chile ante las Naciones Unidas, en su calidad de Vicepresidenta del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, y José Manuel Salazar-Xirinachs, Secretario Ejecutivo de la CEPAL.
La Sexta Reunión del Foro de los países de América Latina y el Caribe sobre el Desarrollo Sostenible reúne en esta versión a más de 1.000 participantes, entre delegados de gobierno y representantes de organismos internacionales y del Sistema de las Naciones Unidas, sector privado, academia y sociedad civil, que son convocados bajo el lema “Acelerar la recuperación después de la pandemia de COVID-19 y la plena implementación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible a todos los niveles”.
El Canciller de Argentina, Santiago Cafiero afirmó que “Nos enfrentamos a un desafío colosal. Pese a que los avances tecnológicos nos deslumbran día a día dotándonos en muchos casos de mayores herramientas e instrumentos para afrontar las múltiples crisis, atravesamos un proceso sostenido de degradación y deterioro social, económico y ambiental nunca antes visto”
Agregó que es necesaria una nueva reorganización que sitúe a los derechos humamos en el centro en todos los sectores, a todos los niveles, en el diseño de las políticas y en todas las dimensiones del desarrollo sostenible.
“La Cumbre de los ODS en septiembre, que marcará el punto intermedio hacia el año 2030, supone un momento clave para diseñar un plan global para acelerar la puesta en práctica de estos objetivos. El compromiso de llevar adelante esta agenda debe seguir siendo un compromiso inclaudicable para todos y todas y debemos llevarlo adelante sin dejar a nadie atrás”, destacó.
Amina Mohammed, Vicesecretaria General de las Naciones Unidas, instó a impulsar la cooperación y acelerar el rumbo para el cumplimiento de los ODS, y subrayó la importancia de invertir en el desarrollo sostenible.
“Debemos lograr un cambio transformador. Los líderes mundiales tendrán que tomar una decisión: cumplir su compromiso con un futuro mejor o dejar que se quede en el camino. El primer paso está aquí, en la Sexta Reunión del Foro de los Países de América Latina y el Caribe sobre el Desarrollo Sostenible”, afirmó la alta autoridad de Naciones Unidas.
Paula Narváez, Vicepresidenta del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, en tanto, instó a los países de la región a capaces de definir prioridades y compromisos de trabajo conjunto e identificar la cooperación que la región puede alcanzar para acelerar la implementación de la Agenda 2030 y sus Objetivos.
“A siete años del horizonte del 2030, el camino a recorrer es tan importante como el resultado a alcanzar, pues sentará las bases del cambio de paradigma que se requiere para construir el mundo que heredaremos a nuestros hijos e hijas. La Agenda 2030 ofrece las condiciones para avanzar en las grandes metas comunes y América Latina y el Caribe es una oportunidad para el mundo”, expresó.
La CEPAL estima que solo el 25% de las metas sobre las que se cuenta con información muestran un comportamiento que permite prever su cumplimiento en 2030. En cambio, se estima que el 48% de estas revela una tendencia correcta pero insuficiente para alcanzar la meta respectiva, mientras que el restante 27% exhibe una tendencia de retroceso. Por tanto, el 75% de las metas se encuentra en riesgo de no cumplirse, a menos que se ejecuten acciones decididas para recuperar la senda correcta.
“Esta situación convoca de manera urgente a los países de la región a reforzar el compromiso con los ODS. Se requieren acciones audaces, innovadoras, inspiradoras y, especialmente, transformadoras; de lo contrario, estaremos transitando por una nueva década perdida”, expresó.
Posterior a la inauguración, Volker Türk, Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, entregó un saludo en video en el que destacó la interrelación entre la Agenda 2030 y la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que este año conmemora 75 años desde su adopción.
“Sin derechos humanos no puede haber desarrollo sostenible. Es urgente integrar los derechos humanos en los planes de los países para implementar los Objetivos de Desarrollo Sostenible”, afirmó.
En la jornada de inauguración de la reunión intergubernamental, el Secretario Ejecutivo de la CEPAL, José Manuel Salazar-Xirinachs, presentó el documento América Latina y el Caribe en la mitad del camino hacia 2030: avances y propuestas de aceleración, que constituye el sexto informe sobre el progreso y los desafíos regionales de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. El reporte examina el avance general hacia la consecución de todos los ODS y luego, más en profundidad, el progreso hacia el logro de cinco de ellos que será revisados en el Foro Político de Alto Nivel, que se celebrará del 10 al 19 de julio en la sede de la ONU en Nueva York. Estos son: agua limpia y saneamiento (ODS 6); energía asequible y no contaminante (ODS 7); industria, innovación e infraestructuras (ODS 9); ciudades y comunidades sostenibles (ODS 11), y alianzas para lograr los Objetivos (ODS 17).
El Gobierno de la provincia de Buenos Aires promulgó este lunes una ley que había enviado a la Legislatura bonaerense y que fue sancionada el 12 de abril pasado que jerarquiza e incluye a trabajadores en la Carrera Profesional Hospitalaria.
La norma modificó la Ley 10.471 para regular la situación de profesionales que obtuvieron su título habilitante a posteriori de su ingreso a los planteles del Ministerio de Salud.
Según se precisó en la presentación, la llamada “Ley de Excepción” permitirá el pase automático de licenciados en enfermería, así como otras disciplinas, desde la Ley 10.430 (empleo público) a la Ley 10.471 (carrera hospitalaria), reconociendo y jerarquizando esas tareas llevadas a cabo en los hospitales y centros de salud públicos bonaerenses por diversos profesionales.
En ese contexto, el ministro de Salud, Nicolás Kreplak, destacó que “con esta propuesta se busca, por un lado, la incorporación de algunas especialidades nuevas que son muy importantes en la ley de carrera profesional, los licenciados en educación para la salud y en quirófano” y, además, señaló que el propósito era “jerarquizar la carrera de enfermería”.
“Queremos que quien ingresó como enfermero y luego adquirió un rango profesional por formación, pueda ser jerarquizado en la Ley 10.471, sin pasar de nuevo por un concurso o de conseguir una vacante o nueva planta”, dijo el funcionario bonaerense. (DIB)
En hora buena, la pandemia del COVID nos ha enseñado la importancia de reconocer y jerarquizar distintas especialidades que forman parte del sistema de salud
El Estado de Israel ve con preocupación y tristeza el comunicado emitido por la Cancillería Argentina el miércoles 10 de mayo. El mismo no expresa los muy buenos lazos de entendimiento mutuo que caracterizan el fuerte vínculo bilateral desde hace 75 años. En los últimos días la Yihad Islámica lanzó 543 misiles desde la Franja de Gaza. Los mismos tenían como objetivo atacar zonas civiles. Durante más de 72 horas la población israelí, al sonido de sirenas incesantes, ha tenido que ir a refugios antibombas, en algunos casos con sólo 15 segundos para llegar a lugares seguros.
Se suspendieron las clases y toda la región austral de Israel limitó su vida económica habitual. La Yihad Islámica es una organización terrorista y fundamentalista financiada y apoyada por Irán que busca la destrucción del Estado de Israel. La misma ha perpetrado cientos de ataques contra ciudadanos israelíes, incluyendo atentados suicidas. Esta agrupación ha sido designada como terrorista por Estados Unidos, la Unión Europea, el Reino Unido, Canadá, Japón, Australia e Israel, entre otros.
Ninguna democracia del mundo dejaría pasar en silencio el lanzamiento de misiles contra sus ciudades y habitantes. Las operaciones llevadas adelante por el Ejército de Defensa de Israel contra objetivos terroristas han intentado ser criteriosas a fin de evitar daños a los no implicados, mientras que el método de acción de la Yihad Islámica expone un doble crimen: lanzan misiles contra la población civil utilizando al unísono a los habitantes de la Franja de Gaza como escudos humanos. Este hecho, se suma a la estadística que indica que entre el 20 y 30% de los cohetes y misiles lanzados desde Gaza caen en propio territorio palestino. Israel seguirá defendiendo a sus ciudadanos de toda acción terrorista.
Estos mensajes fueron remitidos a las autoridades del Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto de la Argentina, aquí en Buenos Aires, como así también a la embajada argentina en Israel.
Foro Recursos Humanos, la plataforma que cada día ofrece información sobre gestión de personas, empleo, management, RSC, reputación y comunicación, celebró el 25 de abril su vigésimo encuentro anual. La cita ha tenido lugar en la sede de EY, en Madrid.
El encuentro, celebrado en formato híbrido, ha sido un éxito por número de asistentes presenciales y virtuales. Más de 200 personas, en su mayoría profesionales vinculados a la función de recursos humanos, han asistido a la madrileña sede de EY. Paralelamente, otras 400 han seguido su difusión en YouTube y LinkedIn. En la cúpula del edificio de EY, acompañado por mensajes audiovisuales de gran impacto visual, Francisco García Cabello, fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, ha presentado este evento convertido ya en un referente para quienes buscan ponerse al día en gestión de personas. García Cabello ha destacado que el talento ya está en el corazón de la gestión y que cuidarlo es esencial para las organizaciones en búsqueda de su sostenibilidad.
Francisco García Cabello presenta el XX Encuentro Anual de Foro Recursos Humanos.
En sintonía con el CEO de Foro Recursos Humanos, José Luis Risco Rojas, partner talent leader en EY, tras dar la bienvenida tanto a los invitados, tanto presenciales como a virtuales, declaró: «Los que nos dedicamos a cuidar personas, lo estamos consiguiendo». Risco ha insistido en que el rol del responsable de la gestión del talento organizacional es cada vez más importante, y goza de un impacto mayor, no sólo en el ámbito de los RRHH, dado que también es decisiva su aportación al diseño de la estrategia corporativa.
José Luis Risco Rojas, ‘partner talent leader’ en EY.
Informe VIP 2023: De la gran rotación al talento sénior
A continuación, Margarita Álvarez P. de Zabalza, directora de la fundación Human Age Institute, vinculada a ManpowerGroup, ha resumido el Informe VIP 2023: De la gran rotación al talento senior. Álvarez ha resaltado la capacidad de adaptación del ser humano a las nuevas tecnologías, lo que «ha facilitado nuevas y mejores formas de realizar los trabajos». En referencia a esa adaptación, Álvarez ha lanzado una advertencia: «Nos vamos a encontrar con la necesidad de tener personas mucho más flexibles, pues un día estás en un proyecto y al día siguiente en otro». Lo que se traduce en que las empresas, y su factor humano, se van a caracterizar cada vez más por su gran movilidad, versatilidad y adaptabilidad.
Margarita Álvarez P de Zabalza, directora del Human Age Institute.
La salud, una prioridad para las organizaciones en busca del bienestar
Durante la mesa redonda La salud en nuestras organizaciones desde el bienestar y el talento. Experiencias de salud que marcan la diferencia,Gonzalo Cámara Navarro, cofundador y CEO de la firma Hewego, ha manifestado: «La salud humana está influenciada desde muchos ángulos, lo que es un reto y una oportunidad». Cámara ha puesto de relieve que hoy día están teniendo lugar una serie de transformaciones en el mundo laboral, que llevan a las organizaciones a tener una mayor sensibilidad hacia todo lo vinculado con la salud y el bienestar de su gente.
Muy vinculado con ese sentimiento, Francisco Javier Rubio Valverde, director de Prevención de Riesgos Laborales en Carrefour España, ha recordado que Carrefour lleva tiempo prestando especial atención a sus empleados. En concreto, comentaba, la empresa se ha preocupado por la salud física de sus trabajadores, empleando para ello herramientas que han permitido lograrlo con éxito. «Anticipar las necesidades del bienestar es el camino», ha recomendado Rubio Valverde. Y ha explicado que en Carrefour se han celebrado reuniones con los empleados de enorme utilidad, a fin de lograr que los trabajadores expusieran sus inquietudes y necesidades. Esto ha permitido poner en marcha planes de trabajo de gran relevancia, en aras a mejorar la salud laboral dentro de esta organización del sector de la distribución minorista .
Francisco Javier Rubio, director de Prevención de Riesgos Laborales en Carrefour España.
Desde Uber para Empresas, su directora para el sur de Europa, Adriana Guzmán García, ha subrayado lo importante que es asegurar la salud y el bienestar de quienes trabajan para Uber, pero también de quienes contratan sus servicios. «Nuestro objetivo es intentar que todas las personas estén lo más cómodas, tranquilas y seguras. Antes del viaje, en el viaje y después del viaje», ha asegurado.
Plantillas en convivencia intergeneracional
Durante el debate central del encuentro, titulado Nuevas formas de trabajar en acción. Talento y propósito en el centro de la estrategia, Juan Manuel Rueda Martín, director general de Personas, Organización y Comunicación de Santalucía Seguros, ha hecho referencia a una situación muy frecuente hoy día: la convivencia en una misma plantilla de cinco generaciones. Esta circunstancias es una oportunidad, según ha manifestado, para potenciar la transmisión del conocimiento entre personas de diversas edades y con diversas capacidades y habilidades. Rueda ha destacado la importancia de ver la parte positiva de esta convivencia intergeneracional, de cara a las nuevas incorporaciones de personal.
Juan Manuel Rueda Martín, director general de Personas, Organización y Comunicación de Santalucía Seguros.
Ana Matarranz Carpizo, directora general de Howden Iberia, dejaba claro durante su intervención que «las personas están necesitando muchísima flexibilidad. La tendencia es que, en unos años, el 90% de las personas cualificadas sean profesionales independientes o freelance». Además, Matarranz ha destacado la importancia de que las empresas apuesten por impartir formación.
Ana Matarranz Carpizo, directora general de Howden Iberia.
Por su parte, José Antonio González Moreno, director global de Relaciones Laborales de Hewlett Packard Enterprise, ha continuado el debate preguntándose qué talento necesitan las empresas. Su sugerencia es hacer preguntas que ayuden a estimular el compromiso. «Si consigo encontrar tu talento y potenciarlo, de acuerdo con los intereses de la compañía, encontraré la fórmula perfecta», ha revelado.
José Antonio González Moreno, director global de Relaciones Laborales de Hewlett Packard Enterprise.
Susana Toril Velasco, directora de Personas y Diversidad en Enagás, ha dicho con respecto a este debate que «no es nuevo. Llevamos ya un recorrido, tenemos medios, capacidades y herramientas. Si estamos hablando de talento con todas estas características, el conocimiento y las capacidades están ahí». Para Toril, no sólo se precisa contar con un talento muy diverso, «lo necesario de verdad es que el talento esté comprometido». Y ha lanzado un aviso a navegantes: «Sólo por dinero no damos lo mejor que tenemos. Hay que construir una idea que impacte en la compañía y que asegure su sostenibilidad».
Susana Toril Velasco, directora de Personas y Diversidad en Enagás.
En opinión de José Castellanos, managing director de Page Group, las organizaciones deberían tener muy presente que actualmente los candidatos valoran mucho «lo que la empresa puede hacer de cara a garantizar su bienestar global, tanto físico, como económico y mental».
José Castellanos, managing director de Page Group.
Por último, Lucio Fernández Fernández, director de RRHH de Grupo Atresmedia, ha lanzado una llamada a la acción: «Las compañías nos tenemos que poner en forma». Y ha alertado: «Al ponernos límites, hacemos que algunas cosas no sucedan».
Lucio Fernández Fernández, director de RRHH de Grupo Atresmedia.
El encuentro ha continuado con la entrega de las Distinciones Foro RRHH 2023. Estos galardones reconocen la labor a lo largo del tiempo de los directivos de recursos humanos; los proyectos innovadores desarrollados por ellos dentro de las empresas, y sus formas de llevarlos a buen puerto con éxito, demostrando sin duda una gran capacidad de comunicación.
Al recoger su distinción, Eva Hitos ha agradecido el reconocimiento a su labor y ha animado a los presentes «a colaborar de manera individual o desde cada organización con ACNUR».
De izda, a dcha., Fran García Cabello, CEO de Foro Recursos Humanos, y Eva Hitos, directora de RRHH de ACNUR España.
Al recibir su galardón, Ángel Sáenz de Cenzano ha señalado: «En LinkedIn cumplimos 20 años la próxima semana. 20 años han dado para mucho. Esperamos seguir con vosotros, no sólo recibiendo reconocimientos y distinciones. Porque, sobre todo, valoramos el impulso diario que nos demostráis cada uno de vosotros y vuestras organizaciones».
Ángel Sáenz de Cenzano, ‘country manager’ de LinkedIn.
El tercer reconocimiento ha sido para Montse Planelles Gandia, directora corporativa de RRHH en IMED Hospitales, Planelles ha declarado:: «Este reconocimiento no sería justo, si no se lo diéramos a nuestros equipos. Por todo esto, gracias a Foro Recursos Humanos y a gente como Fran, cuyo trabajo impulsa la función de recursos humanos».
Ana Matarranz Carpizo, directora general de la firma Howden Iberia, entregaba el símbolo del reconocimiento a Montse Planelles Gandía, directora corporativa de RRHH en IMED Hospitales.
La cuarta distinción ha querido reconocer el desempeño de Iñigo Sagardoy de Simón, presidente de Fundación máshumano. En sus palabras: “Esta es una distinción que nos llena de orgullo, porque viene de una entidad (Foro Recursos Humanos) que es muy importante, al poner voz de forma elevada y profesional a los recursos humanos. Es una gran referencia recibir esta distinción”.
Iñigo Sagardoy de Simón, presidente de la Fundación máshumano. La quinta distinción ha recaído en Ana Yurruta Aranzábal, HR director de Scalpers, si bien la ha recogido Cristina Álvarez de Mon, coordinadora de Fundación Scalpers. Ella expresaba su agradecimiento por recibir este reconocimiento en un entorno que representa al ámbito de la gestión de personas, sin olvidar que «cuando sales fuera, y ves a personas vulnerables, le das mucho valor a los lugares
La sexta distinción ha recaído en Miguel Táuler San Miguel, director de RRHH y Organización de Hispasat. «Toca ser generosos, nos hace mucha ilusión estar aquí. Es un placer poder sentir que aquí se apoyan todas las iniciativas que ponen en el centro a las personas».
La séptima distinción se ha destinado a Francisco Segrelles, presidente de Honor de Grupo de Responsables de Formación en Entidades Financieras GREF, quien expresaba su agradecimiento con estas palabras: «Es un honor para mí culminar mi vida profesional de 50 años dedicada a la asociación que presidí hasta hace poco, y que mis compañeros tuvieran el detalle de nombrarme presidente de honor. Quiero agradecérselo, tanto a mis compañeros como al nuevo presidente”.
En primer plano, Francisco Segrelles, presidente de Honor del Grupo de Responsables de Formación en Entidades Financieras GREF.
Finalmente, se entregó la octava distinción, que recayó e Tatiana Espinosa de los Monteros Rosillo, directora global de Relaciones Laborales y Diversidad de Telefónica. Ella expresó con estas palabras su agradecimiento: «Creo que soy una privilegiada en la vida. He conseguido trabajar en lo que de verdad es mi pasión, las relaciones laborales, y además en un momento donde las están cogiendo un rol estratégico dentro del mundo de los recursos humanos”.
Tatiana Espinosa de los Monteros Rosillo, directora global de Relaciones Laborales y Diversidad de Telefónica.
Para cerrar el XX Encuentro Anual Foro Recursos Humanos, Jaime Sol Espinosa de los Monteros, socio director de People Advisory Services en EY, expresó a los asistentes la importancia de celebrar un evento útil para debatir «dos grandes temas que están en la agenda de todas las organizaciones: la salud y el bienestar en los empleados, y las nuevas formas de trabajo, el talento y el propósito dentro de las organizaciones». Y concluyó: «Tenemos que dar oportunidades a todos nuestros profesionales. Es muy importante tener a las personas en el centro de las organizaciones».
Jaime Sol Espinosa de los Monteros, socio director de People Advisory Services en EY.
Con más de 20 años de experiencia en el sector, Foro Recursos Humanos es líder en la creación de un ecosistema de comunicación integral en el ámbito de la gestión de personas.
Personas y empresas apasionadas por los Recursos Humanos, se reúne diariamente en nuestras plataformas y eventos exclusivos, que se han convertido en referentes a nivel internacional. No solo somos la principal comunidad en España, sino que también contamos con una presencia activa en el escenario global cada vez más activo.
Con más de 200.000 usuarios activos y más de 8 millones de impactos anuales, el Foro Recursos Humanos es el punto de encuentro de los profesionales y empresas más destacados del sector. Aportamos referencias con las últimas tendencias, mejores prácticas empresariales y las voces más influyentes en el mundo de los Recursos Humanos.
Nuestro enfoque 360° abarca todos los aspectos de la gestión de personas, desde la comunicación interna y externa, hasta la formación, el desarrollo del talento y la gestión del cambio. Te ofrecemos contenidos exclusivos, eventos de networking de primer nivel y oportunidades únicas para establecer relaciones profesionales duraderas.
¿Quieres formar parte de nuestra comunidad? ¡Únete al Foro Recursos Humanos y descubre el poder de la comunicación, el networking y la influencia en el ámbito de la gestión de personas!
Agradecemos a Francisco Garcia Cabello , la oportunidad de permitirnos la oportunidad de restramitir conjuntamente para Mexico con la Universidad Da Vinci , desde Buenos Aires nuestro OdT y en forma presencial en Madrid nos represento una de las investigadoras más importantes de Argentina en materia de educación como es la Doctora Dra. Ana Lamas quien en el mes de Mayo va a describir las cronicas desde nuestros canales de comunciación, a quien también aprovechamos para agradecerle el estar presente en un día tan importante para el mundo de la gestión humana de las organzaciones como este Foro Recursos 20 ° aniversario de Foro Recursos Humanos.
Cuando pienso en las bondades de la calma, aparece la imagen de mi tortuga Juanita. En una casa con un parque muy grande deambulaba tranquila en verano y no la encontraba en invierno, aunque la buscara por todos lados cuando compartía, con mis hermanos y amigos, el juego de la escondida. No sé cómo llegó, probablemente algún paciente de mi padre se la haya regalado como se acostumbraba a agasajar al médico de pueblo a mediados del siglo pasado. Siempre la veía en su lentitud y perseverancia, paciente, serena, de movimientos suaves y con una larga vida. Lo más curioso fue lo que escuché del responsable de la Estación Científica Charles Darwin en Puerto Ayora en las Islas Galápagos: -Una de las tortugas de las islas, llamada Harriet, vivió 175 años.
A diferencia de las tortugas, los humanos vivimos menos tiempo y más acelerados, en burbujas corta duración, en espacios inciertos y relaciones turbulentos … Podríamos incorporar a ellos momentos de lentitud, duración más larga, focalizados en la calma ¿Qué tiempos vivimos y qué tiempos quisiéramos vivir? ¿Podríamos pedirle a la nueva educación en la perplejidad1 que incorpore alguna herramienta para lograr la sabiduría? En definitiva, ¿podríamos aprender a vivir en el modo bluereado2, en donde se mezcle el modo slow con el modo fast?
Empezar a deshojar el tema como la margarita, es una buena forma de responder con calma las preguntas. Un ejemplo puede ayudar a la reflexión más profunda. Hace unos meses en un encuentro de orientación laboral y educativa conversando con un joven de 20 años que tenía 3 objetivos claros en su vida (recibirse de la carrera universitaria, seguir con su microemprendimiento digital y encontrar trabajo para ganar dinero y obtener las cosas que necesitaba), mostraba en su comportamiento una aceleración importante. Parecía que quería quitar hojas del almanaque velozmente sin darse cuenta de que hay procesos que no se pueden acelerar por más buenas intenciones que se tengan. Le planteé que la velocidad con que deseaba lograr sus metas le podía hacer perder de vista el primer objetivo que es la base de los otros dos, obnubilado por tantas variables a manejar a la vez y que necesitan tiempo procesual. Lo invité a “bajar un cambio” como dicen los jóvenes y a realizar ejercicios de serenidad y calma para tener un panorama de que el tiempo es limitado para el ser humano y que por querer avanzar en los tres objetivos rápidamente le podría salir mal la jugada, aunque él no lo percibiera así. La idea es optimizar el tiempo y no perderlo por apresurado.
El arte de mantener la calma no es un tema nuevo, ya Séneca, filosofo estoico que vivió en Roma durante el Siglo I, lo utilizó como título de su libro, en el que a través de una serie de cartas dirigidas a su discípulo Lucilio desarrolló la idea de lo que hoy se denomina manejo del estrés ante las preocupaciones cotidianas o lo que él desarrolla como del arte de gestionar y controlar la ira y los impulsos negativos. Postula que la serenidad es una elección personal que se puede aprender a controlar a la vez que propugna un enfoque positivo ante la adversidad con la ayuda de la práctica de estrategias de meditación y reflexión.
Carl Honoré, periodista y escritor suizo en nuestros días, precisamente en 2005 retoma esa idea en elElogio de la lentituden una cosmovisión opuesta a la cultura de la velocidad. Sugiere adherir al movimiento slow como respuesta a la aceleración actual. La idea es centrarse en el presente, disfrutar y a lo ya señalado por Séneca agrega el tema de la alimentación y el ejercicio regular no presentes en la antigüedad dado que las piernas eran el medio de transporte en general, y la alimentación no estaba sometida a los procesos de industrialización con agregados químicos como estamos acostumbrados hoy.
Si bien ambos autores comparten la temática de la serenidad uno se enfoca más en la respiración y en la reflexión – hoy se diría que son prácticas de mindfulness3 y otro en el disfrute presente. Desde mi punto de vista estimo que la lentitud en sí misma no es sinónimo de calma, aunque la facilita. Más bien la primera -lentitud- es una actitud mientras que la segunda encarna el valor -calma- de esa actitud.
Si como señaló el filósofo romano la calma se puede aprender, estimo que la práctica de mindfulness se puede enseñar en las institucione educativas de la misma manera que algunas organizaciones empresariales la incluyen entre las actividades opcionales como forma de mejorar el clima laboral y las relaciones humanas. No es que la vida deba ser una reflexión constante y permanente que no permita la excitación de los desafíos. Lo que propongo es incorporar la calma a la vida cotidiana de manera blureada, de tal forma que ante situaciones difíciles se pueda encontrar el tiempo de serenidad para seguir adelante con trabajo, sabiduría y bienestar para sí y con el entorno.
Y como la fábula de EsopoLa libre y la tortuga, no por correr con mayor aceleración se llega a la meta deseada. A veces durante el camino desperdiciamos el tiempo por querer acelerar los procesos sin darnos cuenta, como le podría suceder al joven del ejemplo.
Ana María Lamas Lic. en Ciencias de la Educación (UBA) y Dra. en Filosofía Y Educación con reconocimiento “Cum Laude”. Especialista en Ciencias Sociales y Educación a Distancia. Docente y directiva en el nivel secundario y universitario. Dictó cursos y seminarios sobre su especialidad en Argentina, América y Europa. Publicó artículos en revistas científicas en el país y en el extranjero. Escribió libros académicos y de divulgación científica referidos a educación, nuevas tecnologías, juego y trabajo. Emprendió la creación y luego la gestión de una radioeducativa escolar, movida por la percepción del poder educador de los medios de comunicación. Ha recibido el Premio a la Excelencia Educativa otorgado por la Federación de Cámaras de Comercio del Mercosur. Actualmente es profesora en Maestrías en UCES y Directora de la Lic. en Periodismo de Universidad Maimónides
